Una prueba de desempeño laboral es un formulario o parte de una evaluación de empleados. Estas pruebas pueden ser más frecuentes en las empresas manufactureras o en aquellas empresas donde los empleados deben completar el trabajo específico como parte de sus deberes. Por ejemplo, un reparador electrónico puede someterse a una prueba de desempeño laboral para garantizar que pueda reparar adecuadamente los artículos para una empresa. Las empresas pueden requerir estas pruebas a intervalos específicos. Las evaluaciones semestrales o anuales pueden incluir la prueba, aunque las empresas pueden emitirlas según sea necesario.
Las evaluaciones de los empleados y cualquier prueba de desempeño laboral asociada con ellos deben seguir reglas específicas. Los gobiernos locales y federales a menudo colocan reglas o restricciones específicas en las evaluaciones de los empleados. La razón de estas restricciones es evitar la discriminación u otras acciones inadecuadas por parte de la Compañía. Por ejemplo, crear estrés indebido durante las evaluaciones o usar una prueba de rendimiento diferente para diferentes empleados a menudo es ilegal. Una política escrita a menudo es imprescindible para realizar estas pruebas.
Las empresas generalmente diseñan e implementan evaluaciones específicas de los empleados para cada clasificación de empleados. La prueba pasará por una serie de tareas comunes y puede requerir que los empleados los completen en un orden o límite de tiempo específico. Esta prueba de desempeño laboral presenta a una empresa la oportunidad de evaluar las habilidades de cada empleado. Los empleados a menudo serán conscientes de la prueba de desempeño para que puedan comprender los requisitos. Las alteraciones a la prueba pueden ser necesarias para evaluar con precisión las nuevas habilidades en las que los empleados deben trabajar.
¿Cómo se mide el desempeño de un empleado?
Medir el desempeño de sus empleados no necesita ser difícil. Muchos gerentes asumen que para rastrear y evaluar el rendimiento necesitan utilizar el software de seguimiento de rendimiento de los empleados y los conocimientos para leer conjuntos de datos complicados. Sin embargo, eso no es cierto.
Aquí hay seis estrategias simples que lo ayudarán a medir el desempeño de su empleado con facilidad.
Establecer OKR medibles (objetivos y resultados clave) para sus empleados es una excelente manera de mantenerlos motivados y avanzar. Desglosar grandes objetivos en acciones más pequeñas y medibles que conducen a lograr un resultado deseado en una forma metódica de ayudar a los empleados a atacar los objetivos de manera más efectiva.
Un ejemplo sería si su empleado desea obtener un nuevo certificado de capacitación al final del mes y ganar una tasa de aprobación del 80%. Si bien ese objetivo es cortar y secar, se puede dividir en objetivos que los ayudarán a cumplir con su resultado clave, con objetivos menores como la necesidad de estudiar durante al menos 1 hora al día y buscar ayuda de tutoría de un experto. Observe, la naturaleza específica de las tareas deja poco espacio para la confusión.
Completar con éxito las tareas más pequeñas debería conducir a una mayor probabilidad de lograr el objetivo general y proporcionar una forma medible para que el empleador rastree el progreso o vea dónde las desviaciones podrían haber llevado a no lograrlo.
¿Cómo medir el desempeño de los empleados?
¿Cuántas veces han escribido sus dedos en el teclado hoy? ¿Cuántas horas estás sentado frente a la pantalla de la computadora? ¿Cuántos correos electrónicos enviaste? ¿Qué sitios web visitó en la computadora o el teléfono celular de la empresa? Si supiera estos números, ¿cree que representarían cuidadosamente su jornada laboral, qué hizo y cuánto era productivo? No estoy seguro, por ejemplo, cómo las herramientas de monitoreo, como el software de registro clave o la videovigilancia, reflejarían cuidadosamente el valor y el resultado de una reunión que tuve hoy con mi equipo.
Actualmente, se está realizando un gran debate entre los empleadores y sus empleados: ¿cómo medir el rendimiento y la productividad ahora que las personas trabajan «desde casa y fuera de la oficina»? Un debate comenzó por el simple hecho de que, a diferencia de las herramientas de trabajo digital que han permitido rápidamente a los empleados trabajar literalmente desde cualquier lugar, la forma en que las prendas administran equipos en este mundo distribuido no se han adaptado tan rápido. La Compañía Global de Consultoría de Análisis del Lugar de Trabajo establece que el 70% de la fuerza laboral trabajará de forma remota al menos cinco días al mes para 2025. Según estos datos, debemos repensar cómo estamos mediante la productividad de las personas ahora.
Ya hemos visto algunos ejemplos de qué no hacer. Las cámaras de seguridad de Amazon y los objetivos de productividad por hora para el movimiento de parcelas, que ha generado periódicos con palabras como «distópico», «violación» y «espionaje». El uso del banco británico Barclay de un software que permitía a los gerentes medir el tiempo en que los empleados estaban lejos de sus escritorios y el tiempo necesario para terminar sus compromisos laborales. El banco ahora corre el riesgo de una multa de 1.100 millones de dólares si se descubrirá que ha violado las leyes de privacidad.
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