La Convención de Trabajo a tiempo parcial de la OIT, 1994 (No. 175) define el término «trabajador a tiempo parcial» como una persona empleada cuyas horas de trabajo normales son menos que las de los trabajadores de tiempo completo comparables.
El trabajo a tiempo parcial es una de las formas tradicionales de empleo no estándar. Sin embargo, en las últimas décadas, no solo ha crecido en importancia, sino que también ha sido testigo de una diversificación de sus formas, que incluyen: «a tiempo parcial sustancial» (21-34 horas por semana); «Corto tiempo parcial» (20 horas o menos); y «marginal» a tiempo parcial (menos de 15 horas por semana). En algunos casos, los acuerdos de trabajo pueden implicar horas muy cortas o ninguna hora fija predecible, y el empleador no tiene la obligación de proporcionar un número establecido de horas de trabajo. Estos arreglos, conocidos como «trabajo de guardia», se encuentran bajo diferentes formas contractuales según el país e incluyen los llamados «contratos de cero horas».
El empleo a tiempo parcial es el tipo más extendido de empleo no estándar que se encuentra entre las mujeres. Mientras que las mujeres representan menos del 40 por ciento del empleo total, su parte de todos los que trabajan a tiempo parcial es del 57 por ciento. Las diferencias de género con respecto al trabajo a tiempo parcial son especialmente altas en los Países Bajos, los países europeos nórdicos, India, Japón, Níger y Suiza. El trabajo marginal a tiempo parcial presenta diferencias de género particularmente considerables en la mayoría de los países. Los líderes en el trabajo marginal a tiempo parcial entre las mujeres son Brasil, Alemania e India.
El trabajo a tiempo parcial puede ayudar a los trabajadores, especialmente aquellos con niños u otras responsabilidades de atención, a ingresar o permanecer en el mercado laboral. También puede proporcionar oportunidades para los trabajadores que desean combinar el trabajo con educación o capacitación profesional. Sin embargo, si puede ser beneficioso dependerá de si trabajar a tiempo parcial es una opción voluntaria, de la calidad del trabajo a tiempo parcial, incluido el trato igual. -Los trabajos pagados y con mayor calma están disponibles a tiempo parcial y sobre la posibilidad de cambiar entre trabajos a tiempo parcial y completo.
El «trabajo de guardia», incluidos los «contratos de cero horas», puede plantear desafíos de horas de trabajo impredecibles e insuficientes y ganancias reducidas, más si los trabajadores no se benefician de la igualdad de trato con los trabajadores a tiempo completo en términos de remuneración. Los trabajadores de guardia también pueden enfrentar dificultades para equilibrar el trabajo con la vida personal debido a la variabilidad potencialmente alta de los horarios de trabajo.
¿Qué dice la norma 35 de la Ley Federal del trabajo?
Para los empleados cubiertos y no exentos, la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) requiere que el pago de horas extras (PDF) sea al menos una y media veces la tasa de pago regular de un empleado después de 40 horas de trabajo en una semana laboral. Algunas excepciones se aplican en circunstancias especiales a la policía y los bomberos y a los empleados de hospitales y hogares de ancianos.
Algunos estados tienen leyes de horas extras. En los casos en que un empleado está sujeto a las leyes estatales y federales de horas extras, el empleado tiene derecho a horas extras de acuerdo con el estándar más alto (es decir, el estándar que proporcionará el pago de horas extras más altas).
El pago adicional por los fines de semana o noches de trabajo es un asunto de acuerdo entre el empleador y el empleado (o el representante del empleado).
La Ley de Horas de Trabajo del Contrato y Normas de Seguridad (CWHSSA) requiere que los contratistas y subcontratistas en la mayoría de los contratos federales de más de $ 100,000 para servicios o construcción paguen a los trabajadores y mecánicos al menos una y media veces su tasa de pago básica para todas las horas trabajadas en más de 40 en una semana laboral. CWHSSA también se aplica a la mayoría de los contratos de construcción asistidos por el gobierno federal.
¿Cuándo se aplica la norma 35?
El tiempo de trabajo real corresponde al tiempo durante el cual el empleado está disponible para el empleador y debe cumplir con sus directivas sin poder hacer ocupaciones personales libremente. El problema es saber qué contar como tal:
– Tiempos de catering y ruptura: estos períodos no se tienen en cuenta a menos que los empleados permanezcan permanentemente disponibles para el empleador sin poder hacer ocupaciones personales libremente o si se asimilan a un trabajo efectivo por un acuerdo o un acuerdo colectivo;
– El tiempo de viaje: el tiempo de viaje habitual de la casa en el lugar de trabajo no se considera como un tiempo de trabajo real. Por otro lado, los viajes entre dos lugares de trabajo y los viajes de una duración inusual entre su hogar y un lugar de trabajo caen en el cálculo de sus horas de trabajo;
– Vestir y desnudar el tiempo: no se tienen en cuenta. Sin embargo, el tiempo requerido para vestirse y desvestirse debe dar lugar a una consideración financiera o un descanso si se impone el vestido y si deben llevarse a cabo en la empresa.
-El momento de la penalización: el en -the -llame se entiende como la situación durante la cual el empleado que, sin estar a la disposición permanente e inmediata de su empleador, está obligado a quedarse en su casa o cerca. Debe estar listo para intervenir a pedido de la empresa. El tiempo de penalización es parte de los tiempos de descanso diarios y semanales. Por otro lado, la duración de las intervenciones se considera un tiempo de trabajo real. Por la falta de un acuerdo de la empresa, la ley laboral introduce una obligación para el empleador de informar a los empleados sobre sus pagos de sanciones individuales por todos los medios. Esta comunicación, que no era obligatoria hasta entonces, debe llevarse a cabo dentro de los 15 días, o un día libre de anticipación en caso de circunstancias excepcionales, de acuerdo con el Artículo L 3121-12 del Código del Código de Trabajo.
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