Muchas compañías atribuyen su éxito a la dinámica y el desempeño de sus equipos. Después de todo, el trabajo en equipo ineficaz a menudo se traduce en pobre productividad que disminuye el resultado final. Algunos gerentes creen erróneamente que todo lo que tienen que hacer para construir un equipo efectivo es reunir a personas competentes y de alto rendimiento. Sin embargo, el estudio de cinco años de Google sobre los secretos de los equipos efectivos revela que los equipos exitosos fueron «menos sobre quién está en el equipo y más sobre cómo el equipo trabajó juntos».
Aquí están las seis características que exhiben equipos exitosos:
Antes de saltar directamente al trabajo, los equipos efectivos primero establecen objetivos comunes con métricas claras de éxito. Esto proporciona a sus miembros algo que apuntar a colectivamente y define cómo se evaluarán, es decir, basado en resultados medibles y no solo en la cantidad de horas de trabajo que hacen.
Posteriormente, los equipos efectivos crean planes sobre cómo alcanzar sus objetivos, detallando la contribución de cada individuo y los plazos respectivos. Esto permite que cada miembro comprenda no solo su propio papel sino también de sus compañeros de equipo. Luego, los planes se revisan regularmente durante las reuniones de actualización de estado para ver si el equipo está en camino o si se necesitan ajustes para que se cumplan los objetivos.
Un equipo exitoso generalmente está dirigido por un individuo en el que es confiable y respetado por sus miembros. Dichos líderes unifican a los miembros hacia la misma dirección al proporcionar enfoque y orientación. También ofrecen aliento y motivación para mantener alta la moral del equipo, incluso en medio de los desafíos. Los mejores líderes incluso ayudan a los miembros del equipo a alcanzar sus objetivos individuales y a realizar su potencial.
¿Cuáles son las 5 C de un equipo de trabajo?
En Rhythm Systems, estamos a punto de ayudar a las empresas y equipos a alcanzar sus sueños y objetivos.
Tenemos los sistemas y habilidades adecuados para ayudarlos a mantenerse enfocados, alineados y responsables de hacer las cosas. Desarrollar líderes y equipos responsables es una gran pieza del rompecabezas para las empresas que desean alcanzar constantemente sus objetivos de crecimiento. Puede tener suerte por un tiempo, pero para un éxito sostenido y predecible, necesita a las personas adecuadas que operan desde el libro de jugadas correcto.
Es por eso que hemos creado un marco para la responsabilidad del equipo. Lo llamamos 5 C: propósito común, expectativas claras, comunicación y alineación, entrenamiento y colaboración, y consecuencias y resultados. En la superficie, es un marco simple pero en la aplicación práctica, realmente puede cambiar el juego para equipos y líderes. Me encanta este modelo, porque puedes aplicarlo universalmente y obtener valor al mirar casi cualquier situación o proyecto a través de esta lente.
Los mejores ejemplos de responsabilidad de la vida real son de nuestra experiencia vivida, por lo que en el espíritu de transparencia, compartiré una historia propia. El año pasado, mi equipo asumió un proyecto para auditar y simplificar nuestros sistemas internos. Llegamos a un punto en el que seguimos agregando sistemas, y era demasiado. Podríamos escalar mejor nuestras operaciones, ser más productivos y ahorrar dinero haciendo algunos cambios, pero el cambio es difícil y nuestro equipo está muy ocupado. Entonces, para establecer el proyecto para el éxito, lanzé la nueva iniciativa utilizando el marco de los 5 CS:
- Propósito común: antes de anunciar cualquier cambio, tuve cuidado de involucrar a todos los interesados clave. Les pregunté cómo era su proceso actual en nuestros sistemas, y aprendí cómo les gustaba y no les gustaba. Comencé con una declaración objetiva para aclarar por qué estábamos trabajando en este proyecto para comenzar, sin embargo, para describir por qué esta iniciativa era importante para los objetivos a largo plazo en nuestra empresa, para nuestro equipo y para cada persona individualmente.
- Expectativas claras: una vez que definimos por qué, aclaramos el alcance del proyecto. Nuestro equipo interfuncional creó prioridades en el ritmo con los criterios de éxito de color verde amarillo rojo que describían claramente nuestros objetivos, plazos y dependencias. Tuvimos cuidado de considerar el mejor momento para realizar cambios en función de cuándo el equipo estaba disponible.
- Comunicación y alineación: no solo trabajamos duro para garantizar que las partes interesadas clave fueran informadas sobre información crítica, sino que también compartimos información semanalmente con el equipo más amplio en nuestra reunión semanal. Dado que incluimos prioridades trimestrales en torno a la investigación, las pruebas y el lanzamiento de nuevos sistemas, cualquier persona en nuestra compañía podría revisar el progreso semanal en nuestro tablero de ritmo. Un proyecto como este impacta todas las áreas de la empresa; Estábamos cambiando de sistemas que afectarían las ventas y el servicio y que necesitaban la ayuda de nuestro equipo de finanzas. Cuando llegó el momento de implementar los nuevos sistemas, realizamos capacitación en una configuración grupal con seguimiento individual, y creamos documentación escrita de los pasos involucrados en el uso de los nuevos sistemas. Intentamos abordar los diferentes estilos y preferencias de comunicación entregando nuestro mensaje de diferentes maneras, y cerramos el circuito inspeccionando si los miembros del equipo estaban adoptando los nuevos sistemas de la forma en que habíamos planeado.
- Coaching y colaboración: cuando descubrimos que algunos miembros del equipo no estaban utilizando las nuevas herramientas al inspección, nos comunicamos para entrenarlos. Hicimos preguntas para descubrir si no estaban cumpliendo con los nuevos sistemas debido a la falta de habilidad o falta de comprensión. Una vez que entendimos el problema, trabajamos con la persona para descubrir qué más podríamos hacer para ayudarlos a tener éxito en los nuevos sistemas. También tuvimos oportunidades para que el equipo más grande compartiera comentarios y colaborara en las mejores prácticas en las nuevas herramientas.
- Consecuencias y resultados: al final del esfuerzo de casi un año para racionalizar nuestros sistemas internos, ¡celebramos el éxito! No solo encontramos formas de ahorrar miles de dólares para la empresa, sino que también pudimos señalar a las ahorros de tiempo concretos y una comunicación interna más perfecta que resultó en una mejor experiencia para nuestros clientes. Celebramos nuestro éxito en una de nuestras reuniones mensuales de la empresa. Todos los miembros del equipo deben ser responsables para impulsar el rendimiento.
Si tiene intencional al comienzo de un nuevo proyecto y usa los 5 C de la responsabilidad del equipo como marco, puede ahorrar muchos dolores de cabeza en el camino. Alternativamente, los 5 C también son una gran herramienta de entrenamiento para aplicar cuando las cosas no van según el plan.
¿Por qué se dice que el trabajo en equipo se basa en las 5 C?
Tener un equipo fuerte es muy esencial para trabajar de manera efectiva y para producir resultados espectaculares. La coordinación del equipo es bueno y efectivo da como resultado un proyecto exitoso. Cada compañía se esfuerza por inculcar los valores del equipo en sus empleados para crear una organización sólida basada en el valor. El equipo fuerte mejora el rendimiento y la calidad. Construir un equipo fuerte solo puede ser posible a través de una comunicación y cooperación efectivas. Construir un entorno fuerte no es una tarea fácil y depende de cómo la gestión cree un entorno favorable para las personas que provienen de diferentes culturas y regiones.
Las principales cualidades que ayudan a hacer un equipo fuerte pueden clasificarse como 5C y se mencionan de la siguiente manera:
Colaboración: la colaboración efectiva produce buenos resultados y esto puede suceder solo cuando cada miembro del equipo tiene claro lo que se espera de ellos y también lo que tienen que hacer. Si el equipo carece de claridad, entonces fallan en la construcción de un equipo fuerte. Tener expectativas claras y comprender su responsabilidad proporciona una dirección en la que deben trabajar y también ayuda a cumplir con los objetivos individuales. Esto a su vez los ayudará a lograr los objetivos del proyecto.
Control: el gerente del equipo debe tener un control sobre los miembros del equipo para que el equipo sea fuerte. El gerente debe evaluar a cada miembro del equipo, comprender su estilo de trabajo y comportamiento. Según ese gerente, debe asignar responsabilidades y autoridades para que lo acompañen. Tener demasiado control sobre los miembros del equipo los hace menos creativos e innovadores y esto a su vez afectará la productividad. Por lo tanto, asignarles la cantidad correcta de trabajo y autoridad los hace más fuertes, responsables y ayuda a obtener buenos resultados.
¿Qué se necesita para hacer un buen trabajo en equipo?
Por qué los equipos empáticos disfrutan de esfuerzos más productivos y colaborativos en todos los ámbitos
En el mundo de los negocios de hoy, una organización puede tener éxito o fallar por su capacidad para facilitar el trabajo en equipo efectivo. Después de todo, un estudio de revisión comercial de Harvard encontró que la colaboración ahora ocupa hasta el 80% del tiempo de los trabajadores. Y a medida que más y más empleados optan por trabajar de forma remota, las apuestas nunca han sido más altas para construir equipos que funcionen bien.
«En la actualidad de la ubicuidad informativa y el cambio de nanosegundos, el trabajo en equipo sigue siendo la única ventaja competitiva sostenible que ha sido en gran medida sin explotar», escribe el consultor de gestión Patrick Lencioni en su libro las cinco disfunciones de un equipo. «El trabajo en equipo casi siempre falta dentro de las organizaciones que fallan, y a menudo se presentan dentro de las que tienen éxito».
Preguntamos a los ejecutivos en industrias creativas, tecnológicas y de recursos humanos qué cualidades consideran cruciales para establecer un trabajo en equipo efectivo. Esto es lo que dijeron.
«Los grandes equipos comienzan con un abastecimiento y selección sólidos», dice Tom Hacquoil, cofundador y CEO de Pinpoint. La startup británica, que ha aumentado sus ingresos en al menos un 9% cada semana desde el lanzamiento a principios de 2018, hace un software de reclutamiento de recursos humanos que ha ayudado a los clientes a reducir la facturación del personal en un 50% en un período de 12 meses.
«La calidad de un equipo está determinada no solo por la calidad de las personas dentro de ella, sino también por su» gente en forma «», dice Hacquoil. «Pueden ser independientemente increíbles, pero ¿son las personas adecuadas para trabajar juntas?»
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