El Gremio de Animación tiene una política de tolerancia cero para la discriminación de cualquier tipo. Creemos que todos los trabajadores merecen un ambiente de trabajo seguro y respetuoso, y nos tomamos en serio los reclamos de acoso sexual. Nuestro objetivo es responder de inmediato a la investigación y la comunicación de cada miembro con la compasión y el respeto.
- Identificar las políticas y procesos del empleador sobre el acoso sexual y otras conductas sexuales inapropiadas en el lugar de trabajo
- Ayudar a los miembros a navegar esos procesos, si corresponde
- Determinar la medida en que puede haber remedios disponibles en virtud del acuerdo de negociación colectiva relevante
La Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo de EE. UU. Ha definido el acoso sexual como el acto ilegal de acosar a una persona (un solicitante o empleado) debido al sexo de esa persona. Los ejemplos de acoso sexual incluyen: avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales y otros acoso verbal o físico de naturaleza sexual.
Hay dos tipos de reclamos de acoso sexual: quid pro quo y ambiente de trabajo hostil. La distinción entre los dos es simplemente para la categorización, ya que ambos son ilegales bajo la Ley de Derechos Civiles.
El acoso sexual de quid pro quo es cualquier tipo de acoso en el que alguien te propone hacer algo a cambio de otra cosa. Esto podría ser una promoción prometida, recaudación o mejores horas de trabajo a cambio de un acto específico. También podría ser una amenaza si ese acto no se realiza.
Cualquier discriminación que no se clasifique como quid pro quo se describe como un entorno de trabajo hostil. Esto significa que un empleado se siente inseguro o amenazado a través del curso normal de su trabajo por cualquier persona dentro de la organización. Por ejemplo, repetidos comentarios o comportamientos sexuales inapropiados en el lugar de trabajo.
¿Cómo se puede demostrar el acoso laboral?
Las historias recientes en las noticias han subrayado lo que muchos de nosotros hemos sabido durante mucho tiempo: el acoso es generalizado en el lugar de trabajo.
Desafortunadamente, una de las razones por las que es tan generalizado es que es tan difícil de probar. La prueba puede ser extremadamente importante en tales casos por muchas razones. Puede dificultar que los acosadores negaran su comportamiento y eviten las consecuencias. También puede dificultar que una empresa simplemente ignore el comportamiento o lo cubra. Finalmente, y lo más importante, la prueba le permite perseguir con más éxito un caso contra su acosador y su empleador, si lo necesita.
Por todas estas razones, es crucial que comprenda no solo lo que conlleva el acoso, sino cómo puede probarlo. Esa es la única forma en que se puede asegurar que el comportamiento se detendrá y los acosadores serán castigados adecuadamente.
Antes de discutir la prueba, primero debemos discutir qué, exactamente, constituye acoso, por lo que sabes si el comportamiento que está experimentando cumple con los estándares establecidos por la ley. Saber esto le permite buscar pruebas con más claridad y certeza de lo que podría de otra manera.
Para que el comportamiento cumpla con los estándares de acoso, debe:
- Implica discriminación contra una clase protegida de personas. El acoso debe, de alguna manera, infringir sus derechos como una clase protegida. Eso significa que el comportamiento debe involucrar de alguna manera su raza, sexo, religión, edad, discapacidad u otra característica protegida
- Involucrar conducta ofensiva. La conducta ofensiva puede tomar muchas formas diferentes, incluido el uso de insultos étnicos o chistes racistas, la demanda de favores sexuales o la imitación de un individuo con una discapacidad a los efectos del ridículo.
¿Qué requisitos se deben dar para que pueda considerarse un caso de acoso?
El acoso puede venir en muchas formas; Podría ser físico o verbal, por correo electrónico, teléfono o en persona. Este comportamiento suele ser intencional y repetitivo. Una persona culpable de acoso puede enfrentar responsabilidad civil y penal.
Las leyes estatales determinan qué es el acoso penal. Aunque los estados varían sobre cómo definen el acoso penal, en la mayoría de los casos, debe demostrar que los siguientes elementos están presentes para traer con éxito una demanda de acoso criminal:
- El acusado actuó intencionalmente
- Las acciones fueron repetitivas
- Las acciones causaron una amenaza creíble para la seguridad de la víctima y/o su familia.
Los cargos de acoso pueden variar de un delito menor a un delito grave. Antes de decidir qué debe ser acusado del acusado, los tribunales tienen en cuenta varios factores, incluidos los cargos anteriores y si el acusado estaba violando una orden de restricción.
Los tribunales también consideran si el acusado atacó a un grupo protegido. Esto sucede cuando alguien apunta a las víctimas debido a su origen nacional, raza, religión, género, orientación sexual, edad o discapacidad.
Si enfrenta una demanda de acoso, puede valer la pena hablar con un abogado de defensa penal para ayudar a navegar por el sistema judicial y garantizar que sus derechos estén protegidos.
Los casos de acoso civil no se consideran casos penales. En casos de acoso civil, puede traer una demanda civil que alega que el acoso ha resultado en discriminación. Los trajes de acoso civil son muy comunes en los siguientes casos:
El acoso sexual es una forma de discriminación sexual reconocida bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Los estados también pueden promulgar leyes con respecto al acoso sexual. Vermont, por ejemplo, requiere que los empleadores adopten una política de acoso sexual.
¿Cómo justificar el acoso laboral?
“¡Estás despedido, sal! ¡No te voy a pagar por dos semanas! Vete ahora y quiero decir bien este minuto «.
Sí, esa es la forma en que terminó. Ok, te di el final. Ahora retrocederé y te daré la historia completa.
Un amigo que había estado buscando pasivamente un trabajo finalmente recibió una oferta, pero en el último minuto, decidió quedarse. Un mes después, su compañía estaba pasando por despidos, pero se salvó, o al menos lo pensó.
Su gerente la llamó durante este período y le dijo que si bien no sería despedida, la iban a degradar, y además de eso, su salario iba a ser cortado. Ella salió de esa reunión aturdida.
Regresó a su escritorio e inmediatamente llamó a la compañía que había hecho la oferta y, para su sorpresa, el puesto aún estaba abierto, y sí, todavía la querían.
Esa declaración de «estás despedido» que mencioné anteriormente vino de su gerente cuando entró para darle un aviso de dos semanas.
Desprecio ese tipo de personas, y todos las conocemos. Envenenan el lugar de trabajo, hacen que los empleados calificados y talentosos renunciaran, y son malos para los negocios, independientemente del talento o efectividad del acosador.
Cuanto más las organizaciones permitan que estas personas se acumulen, más perjudiciales son para la empresa. También dieron un mal ejemplo para que otros actúen. Cuando llega el punto de inflexión y la gente se da cuenta de que los reclusos ahora están ejecutando el asilo, hace que la acción correctiva sea mucho más difícil.
¿Qué es acoso laboral ejemplos?
El acoso en el lugar de trabajo a menudo cae en dos tipos distintos: quid pro quo y entorno de trabajo hostil.
El acoso de quid pro quo ocurre cuando se realiza un intercambio para favores sexuales. Esto puede parecer otorgar promociones (o incluso la terminación amenazante) a cambio de una fecha o acto sexual. Quid Pro Quo generalmente ocurre donde hay un desequilibrio de energía, como entre un gerente y un empleado junior, o un gerente de contratación y candidato.
Por el contrario, un ambiente de trabajo hostil ocurre cuando el acoso sexual crea un ambiente de trabajo incómodo o hostil para los involucrados o incluso los testigos.
- Cualquier cosa discriminatoria u ofensiva contra la edad de uno, como despedir a alguien debido a su edad.
- Cualquier cosa discriminatoria u ofensiva contra la discapacidad de uno, como rechazar el empleo.
- Cualquier cosa discriminatoria u ofensiva contra la religión de uno, como no contratar a alguien porque el empleador y el candidato tienen creencias diferentes.
- Cualquier cosa discriminatoria u ofensiva contra la sexualidad de uno, como invitaciones consistentes y no deseadas para salir de citas.
- Cualquier cosa discriminatoria u ofensiva contra el género de uno, como los comentarios sexistas repetitivos.
- Cualquier cosa discriminatoria u ofensiva contra la raza, el origen étnico y/o el origen nacional, como mencionar insultos raciales.
La intimidación en el lugar de trabajo puede ser un poco más difícil de detectar. Puede que no haya ningún intercambio de favores, y el acoso escolar a un compañero de trabajo puede ser divertido «inofensivo» para otro. Los matones no siempre muestran un comportamiento agresivo abiertamente. Tienden a centrarse en la superioridad psicológica que siente el matón sobre la víctima. Algunas formas de comportamiento de intimidación incluyen:
- Cualquier cosa discriminatoria u ofensiva contra la edad de uno, como despedir a alguien debido a su edad.
- Cualquier cosa discriminatoria u ofensiva contra la discapacidad de uno, como rechazar el empleo.
- Cualquier cosa discriminatoria u ofensiva contra la religión de uno, como no contratar a alguien porque el empleador y el candidato tienen creencias diferentes.
- Cualquier cosa discriminatoria u ofensiva contra la sexualidad de uno, como invitaciones consistentes y no deseadas para salir de citas.
- Cualquier cosa discriminatoria u ofensiva contra el género de uno, como los comentarios sexistas repetitivos.
- Cualquier cosa discriminatoria u ofensiva contra la raza, el origen étnico y/o el origen nacional, como mencionar insultos raciales.
¿Cómo se puede demostrar acoso laboral?
Hay muchos tipos de acoso que pueden ocurrir en el lugar de trabajo, desde el acoso sexual, hasta la violencia, el acoso discriminatorio, el acoso escolar, el acoso cibernético, el acoso de terceros y más.
Aquí están los diferentes tipos de acoso y las acciones que caen bajo cada uno de ellos.
Este tipo de acoso se centra en las áreas en las que a menudo se encuentran la discriminación, esto puede ser una discriminación contra la raza, el género, la religión, la discapacidad, la orientación sexual o la edad. La discriminación se toma muy en serio en estos días, y la igualdad de empleabilidad deja espacio sin discriminación.
La discriminación se toma muy en serio, y la discriminación en el lugar de trabajo se considera como acción ilegal.
La ley prohíbe cualquier discriminación racial cuando se trata de absolutamente cualquier aspecto del empleo. Esto incluye la contratación, el despido, el pago, las tareas, las promociones, los despidos, la capacitación, los beneficios complementarios o cualquier otra condición de empleo. Independientemente de la raza, las condiciones de empleo representan a todos, por igual.
El acoso racial puede incluir incidentes como insultos raciales, comentarios ofensivos o despectivos sobre color o raza, o símbolos racialmente ofensivos. Aunque las burlas, los comentarios improvisados o los incidentes aislados no se consideran muy graves, el acoso es ilegal cuando es frecuente o crea un ambiente de trabajo hostil/ ofensivo, o en el caso de que debería dar lugar a una decisión de empleo adversa como la víctima siendo despedido o degradado.
¿Qué conductas se podrían incluir dentro del acoso laboral?
La mayoría de la gente piensa en la violencia como un asalto físico. Sin embargo, la violencia y el acoso en el lugar de trabajo son un problema mucho más amplio. Es cualquier acto en el que una persona sea abusada, amenazada, intimidada o agredida en su empleo.
Debe recordar que puede ser muy difícil saber cuándo una persona va a ser violenta. Si bien no todas las personas mostrarán los siguientes signos, este tipo de comportamientos y signos físicos pueden servir como señales de advertencia de que una situación podría volverse violenta. Siempre tome estos comportamientos «en contexto». Busque múltiples señales de advertencia y signos de escalada (los comportamientos están empeorando).
Si le preocupa una persona que muestra algunas o todas las características identificadas, tome medidas. Informe su preocupación a su supervisor o departamento de recursos humanos.
Es mucho más fácil prevenir la violencia al reconocer los signos y tratar de detener pequeños incidentes que tratar de lidiar con las secuelas de una crisis importante.
Es extremadamente importante comprender que los siguientes comportamientos no significan que una persona se vuelva violenta, pero puede indicar que la persona está experimentando altos niveles de estrés. Cada situación es un juicio único y profesional o puede ser necesaria asistencia externa para determinar si la intervención es necesaria.
- Hay un cambio en sus patrones de comportamiento.
- La frecuencia y la intensidad de los comportamientos son perjudiciales para el entorno laboral.
- La persona exhibe muchos de estos comportamientos, en lugar de solo algunos.
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