Piense en una plataforma de retroalimentación como una brújula. No importa dónde se encuentre a lo largo de un viaje, esa brújula puede proporcionarle un sentido de dirección para llegar a su destino y lograr sus objetivos. Sin embargo, tan útil como es una brújula mientras camina por un terreno desconocido, sin embargo, no funciona por sí solo. Sin un norte magnético, pierde su efectividad y utilidad, dejándote conjeturar y las mejores conjeturas para encontrar tu camino.
Al igual que una brújula, incluso los sistemas de retroalimentación más sofisticados, convenientes y perspicaces requieren preguntas con precisión redactadas y específicas para alimentar las encuestas y otras herramientas que generan los datos de personas más importantes para informar las decisiones. Si bien los empleadores deben usar una variedad de temas y preocupaciones para descubrir una amplia franja de ideas, las preguntas de la encuesta de gerentes son particularmente importantes para evaluar la efectividad de los supervisores y su toma de decisiones.
Para ayudar a su organización a aprovechar por completo las ideas y el poder de la plataforma de retroalimentación de Betterworks Engage, hemos reunido una lista completa de tales preguntas de la encuesta para revelar las opiniones y perspectiva auténticas de su fuerza laboral sobre el equipo de gestión de su empresa. Use estas preguntas como el North Magnetic a BetterWorks Engage La Compass de comentarios revelatorios para que su organización nunca se pierda en el bosque y siempre encuentre su destino.
Para colocar la importancia de la retroalimentación de la gerencia en un contexto adecuado, los investigadores han realizado varios estudios recientes para medir el impacto de la gerencia en una fuerza laboral y productividad organizacional. Como uno podría adivinar, los gerentes juegan un papel vital en la calidad de los empleados dentro de una empresa, niveles de participación y eficiencia general y productividad.
¿Que se puede evaluar a un trabajador?
- Sus empleados sabrán lo que espera de ellos. Recibirán comentarios, elogios y críticas a su trabajo, y estarán notificados de cualquier déficit en su desempeño o conducta.
- Puede reconocer y recompensar a los buenos empleados e identificar y entrenar a los trabajadores que tienen problemas.
- La comunicación requerida para que el proceso de evaluación sea efectivo garantiza que se mantenga en sintonía con las necesidades y preocupaciones de su fuerza laboral.
El proceso de evaluación también borra muchos problemas de empleo en el brote. Las evaluaciones de desempeño pueden mantenerlo fuera de los problemas legales al ayudarlo a rastrear y documentar los problemas de sus empleados. Si alguna vez necesita disparar o disciplinar a un trabajador, tendrá una prueba escrita de que le dio a los empleados aviso de un problema de desempeño o conducta y la oportunidad de corregirlo. Esto será invaluable más adelante si un empleado despedido argumenta que fue despedido por razones ilegales, como la discriminación.
Este artículo proporciona una descripción general del proceso de evaluación; Para instrucciones y formularios paso a paso para realizar evaluaciones de desempeño, consulte el trato con los empleados problemáticos, por Amy Delpo y Lisa Guerin (NOLO).
Antes de que pueda evaluar con precisión el desempeño de los empleados, debe establecer un sistema para medir ese desempeño. Para cada empleado, debe encontrar estándares y objetivos de desempeño.
Estándares de desempeño. Los estándares de desempeño describen lo que desea que los trabajadores en un trabajo en particular logren y cómo desea que haga el trabajo. Estas normas se aplican en todos los ámbitos, a cada empleado que ocupa el mismo puesto. Por ejemplo, un estándar de rendimiento para un vendedor podría ser ganar $ 50,000 en ventas por trimestre. Asegúrese de que sus estándares sean alcanzables y directamente relacionados con el trabajo del empleado.
Metas. A diferencia de los estándares de desempeño, los objetivos deben adaptarse a cada empleado; Dependerán de las fortalezas y debilidades del trabajador individual. Por ejemplo, un objetivo para un artista gráfico podría ser aprender un nuevo programa de software que hará que su trabajo sea más eficiente; Para un profesional de contabilidad, un objetivo podría ser tomar el examen para convertirse en un contador público certificado. Sus trabajadores pueden ayudarlo a descubrir qué objetivos son razonables y apropiados.
¿Qué criterios deben ser usados para evaluar a los empleados?
El punto de partida para el proceso de evaluación del desempeño es identificar objetivos de rendimiento específicos. Un sistema de evaluación probablemente no pueda servir de manera efectiva a todos los propósitos deseados, por lo que la gerencia debería seleccionar los objetivos específicos que cree que es más importante y realista. Por ejemplo, algunas empresas pueden querer enfatizar el desarrollo de los empleados, mientras que otras organizaciones pueden querer centrarse en los ajustes salariales. Demasiados sistemas de evaluación del rendimiento fallan porque la gerencia espera demasiado de un método y no determina específicamente lo que quiere que el sistema logre.
El siguiente paso en este ciclo en curso continúa con el establecimiento de criterios de rendimiento (estándares) y comunicando estas expectativas de rendimiento a los interesados. Luego se realiza el trabajo y el supervisor evalúa el rendimiento. Al final del período de evaluación, el tasador y el empleado juntos revisan el desempeño del trabajo y lo evalúan con respecto a los estándares de desempeño establecidos. Esta revisión ayuda a determinar qué tan bien los empleados han cumplido con estos estándares, determina las razones de las deficiencias y desarrolla un plan para corregir los problemas. En esta reunión, los objetivos se establecen para el próximo período de evaluación, y el ciclo se repite.
Hay un viejo adagio que dice «lo que se ve se hace». Por lo tanto, la gerencia debe seleccionar cuidadosamente los criterios de rendimiento en lo que respecta a lograr los objetivos corporativos. Los criterios de evaluación más comunes son rasgos, comportamientos, competencias, logros de objetivos y potencial de mejora.
Ciertos rasgos de los empleados, como la actitud, la apariencia y la iniciativa, son la base de algunas evaluaciones. Sin embargo, muchas de estas cualidades comúnmente utilizadas son subjetivas y pueden no estar relacionadas con el desempeño laboral o difícil de definir. En tales casos, pueden ocurrir evaluaciones inexactas y crear problemas legales para la organización también. Este fue el caso en el Servicio de Extensión Cooperativa de Wade V Mississippi donde dictaminó el Tribunal de Circuito: en un sistema de evaluación de desempeño, características generales como liderazgo, aceptación pública, actitud hacia las personas, apariencia y preparación, conducta personal, perspectiva de la vida, hábitos éticos, El ingenio, la capacidad de crecimiento, el estado de alerta mental y la lealtad a la organización son susceptibles a la parcialidad y al gusto personal, caprichos o fantasías del evaluador, así como en forma, obviamente susceptible al tratamiento completamente subjetivo por aquellos que realizan las evaluaciones.
¿Cómo hacer una evaluación de un trabajador?
La evaluación anual del personal es el método más utilizado por las empresas. Es inseparable de la entrevista de evaluación anual que tiene lugar dentro del mes posterior a la evaluación.
La evaluación anual del personal se refiere a todos los empleados, desde el simple empleado de tiempo parcial hasta el gerente. Ella permite:
- Haga un balance del año pasado de trabajo;
- hablar sobre las expectativas del empleado y la empresa;
- discutir las perspectivas de desarrollo;
- Establezca los objetivos para el próximo año.
La autoevaluación es un método poco utilizado, pero beneficioso para la empresa en cuanto a la empleada. La autoevaluación se puede ofrecer sola o además de una evaluación anual del personal.
A menudo, la autoevaluación se implementa en empresas que no tienen tiempo para llevar a cabo evaluaciones y entrevistas. La autoevaluación se solicita en las semanas anteriores a la entrevista de evaluación anual. Resulta ser un buen medio de preparación para los empleados.
El método de 360 ° también se llama método de 180 ° o 540 °. Los empleados están invitados a evaluar:
- Haga un balance del año pasado de trabajo;
- hablar sobre las expectativas del empleado y la empresa;
- discutir las perspectivas de desarrollo;
- Establezca los objetivos para el próximo año.
Este método de evaluación es anónimo y propuesto a los empleados con una antigüedad significativa en la empresa.
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