El filósofo griego Platón escribió sobre la esencia del liderazgo. Aristóteles abordó el tema de la comunicación persuasiva. Los escritos del filósofo italiano del siglo XVI Niccolò Machiavelli sentaron las bases para el trabajo contemporáneo sobre poder organizacional y política. En 1776, Adam Smith abogó por una nueva forma de estructura organizacional basada en la división del trabajo. Cien años después, el sociólogo alemán Max Weber escribió sobre organizaciones racionales e inició la discusión sobre el liderazgo carismático. Poco después, Frederick Winslow Taylor introdujo el uso sistemático de la configuración de objetivos y las recompensas para motivar a los empleados. En la década de 1920, el profesor de Harvard, nacido en Australia, Elton Mayo y sus colegas, realizaron estudios de productividad en la planta de Hawthorne de Western Electric en los Estados Unidos.
Aunque traza sus raíces a Max Weber y anteriormente, los estudios organizacionales comenzaron como una disciplina académica con el advenimiento de la gestión científica en la década de 1890, con el taylorismo que representa el pico de este movimiento. Los defensores de la gestión científica sostuvieron que la racionalización de la organización con conjuntos precisos de instrucciones y estudios en el tiempo conduciría a una mayor productividad. Se realizaron estudios de diferentes sistemas de compensación.
Después de la Primera Guerra Mundial, el enfoque de los estudios organizacionales cambió a cómo los factores humanos y la psicología afectaron a las organizaciones, una transformación impulsada por la identificación del efecto Hawthorne. Este movimiento de relaciones humanas se centró en equipos, motivación y la actualización de los objetivos de las personas dentro de las organizaciones.
La Segunda Guerra Mundial cambió aún más el campo, ya que la invención de la logística a gran escala y la investigación de operaciones condujo a un renovado interés en los enfoques racionalistas para el estudio de las organizaciones. El interés creció en teoría y métodos nativos de las ciencias, incluida la teoría de sistemas, el estudio de las organizaciones con una perspectiva de la teoría de la complejidad y la estrategia de complejidad. Herbert Alexander Simon y James G. March realizó un trabajo influyente y la llamada «Escuela Carnegie» del comportamiento organizacional.
¿Cuáles son las etapas de la metodología para el desarrollo de estudios organizacionales?
El cambio es inevitable. Cuando se trabaja dentro de una organización, descubrir qué debe cambiar puede ser un gran problema. Tener información de calidad disponible para su uso puede hacer que el proceso de decisión sea más claro y efectivo. Action Research es una metodología que las personas pueden utilizar internas para una organización para identificar qué cambios deben realizarse.
La investigación de acción fue desarrollada por primera vez por Kurt Lewin, «un científico social que ideó la» teoría de campo «de los conceptos conocidos como psicología tipográfica» (Adelman, 1993). La investigación de acción es un enfoque cualitativo que «se hace por o con información privilegiada a una organización o comunidad, pero nunca en ellos. Es un proceso reflexivo, pero es diferente de la reflexión espontánea aislada en que se realiza deliberadamente y sistemáticamente y generalmente requiere que se presente alguna forma de evidencia para apoyar las afirmaciones «(Herr y Anderson, 2005, p. 3). Finalmente, el resultado de un proceso de investigación de acción es la implementación de nuevos procesos.
En 1991, Elliot sugirió que la investigación de acción es un proceso cíclico que requiere una evaluación y cambio repetidos. Este proceso en curso con cambios que tienen lugar con el tiempo. Action Research es una metodología para diseñar primero y deliberadamente de manera intencional y deliberada, lo que necesita cambiar y, segundo, cómo hacer el cambio. La investigación de acción ha sido ilustrada gráficamente por Elliot (1991) y puede verse en la Figura 1.
Identificar la idea. Este paso determinará el enfoque de su investigación y le dará tiempo para descubrir las personas clave que pueden ayudar a hacer que el proceso funcione. Aquí es donde el investigador identifica cuál es la situación que se resolverá a través del proceso de investigación de acción.
¿Qué es la metodología para el desarrollo de estudios organizacionales?
Todos los programas académicos ofrecidos en la UM ayudan a los estudiantes a desarrollar habilidades valiosas transferibles. El programa de Estudios Organizacionales (OS) fomenta una visión amplia de las organizaciones y su papel crítico en la sociedad. La base del programa en tres disciplinas básicas (psicología, sociología y economía) equipa a los estudiantes con múltiples perspectivas sobre liderazgo y organizaciones.
Los concentradores del sistema operativo obtienen una comprensión teórica y aplicada de las organizaciones. Los cursos aplican una amplia gama de teoría social a fenómenos particulares en las organizaciones del mundo real. A través de una combinación de teoría, investigación, aprendizaje experimental y oportunidades co-curriculares, los concentradores examinan las organizaciones y los individuos y grupos que las comprenden.
La amplitud del programa le permitirá definir una «vía de concentración» específica que conecta sus cursos con sus intereses. Las vías populares incluyen gestión sin fines de lucro, desarrollo empresarial sostenible, liderazgo y relaciones humanas.
Los campos relacionados incluyen psicología, sociología, economía, historia, negocios, ciencias políticas, políticas públicas, salud pública, recursos naturales, planificación urbana y trabajo social.
Los empleadores buscan personas que puedan demostrar excelentes habilidades de comunicación verbales y escritas, trabajo en equipo y habilidades interpersonales, iniciativa y una fuerte ética de trabajo. Las organizaciones estudiantiles y el empleo del campus, incluidos los puestos de investigación con la facultad del sistema operativo, ofrecen valiosas oportunidades para agregar a las habilidades que está desarrollando en sus clases. Los estudiantes del sistema operativo también desarrollan sus habilidades de liderazgo al servir en los comités del departamento, incluido un grupo de trabajo curricular, el Comité de Reclutamiento de Estudiantes/Facultad y la Junta Asesora de Estudiantes del SO. OS apoya a los estudiantes fuera del aula a medida que desarrollan iniciativas en el campus y promueven su exploración de sus intereses académicos y posibles carreras. Otras opciones incluyen estudio en el extranjero, empleo fuera del campus o voluntariado en la comunidad. Finalmente, una pasantía de verano puede ser la mejor manera de probar un campo profesional y desarrollar habilidades comercializables.
¿Cómo hacer un estudio organizacional paso a paso?
La estructura de una empresa determina cómo los diferentes departamentos y empleados interactúan entre sí. Eso, a su vez, determina qué tan bien opera la empresa. A medida que su empresa crece, puede encontrar que la estructura con la que comenzó ya no funciona, especialmente si la estructura actual se desarrolló en respuesta a eventos externos, sin ningún plan subyacente. Para mejorar la estructura organizacional, debe estudiarla y comprenderla.
Al analizar la estructura comercial, ayuda a tener en cuenta los tipos estructurales básicos. La estructura funcional es común, dividiendo a la compañía en ventas, marketing, producción, recursos humanos y otros departamentos. Las estructuras divisionales rompen una empresa por región o línea de productos. Una matriz o estructura en red atrae a personas de múltiples funciones diferentes para trabajar juntas en un proyecto en particular. Algunas compañías combinan estructuras, por ejemplo, tener una jerarquía precisa en la parte superior y una matriz baja.
Elaborar una tabla organizacional si su empresa aún no tiene una es una forma simple de analizar la estructura de la empresa. Identifique las posiciones en la jerarquía de la empresa y déle a cada uno un bloque en la tabla. Luego conecte las posiciones, mostrando quién informa a quién y qué posición supervisa a otros. No olvide incluir relaciones informales: un gerente que ha cambiado los departamentos aún puede ejercer mucha influencia sobre sus antiguos subordinados. Puede dibujar gráficos a mano, pero el software de computadora lo hace más fácil.
Las personas son más que su caja de posición en su tabla organizacional, y la forma en que interactúan afectará la forma en que funciona la estructura de la empresa en la práctica. La estructura organizativa en una empresa donde los ejecutivos esperan que los subordinados sean aplazados respetuosamente funcionan de manera diferente a una empresa donde se alienta a los subordinados a mencionar nuevas ideas y cuestionar el status quo. Hable con los gerentes y empleados en diferentes niveles de la empresa y haga preguntas sobre las relaciones entre diferentes rangos y diferentes departamentos.
¿Qué debe contener el estudio organizacional?
¿Cuál es el propósito de un estudio de viabilidad organizacional? Es para definir la estructura legal y corporativa de un negocio. Un estudio de viabilidad organizacional también puede incluir información de antecedentes profesionales sobre los fundadores y directores del negocio y qué habilidades pueden contribuir al negocio. Su estudio de factibilidad organizacional debe incluir:
- Descripción de la estructura de su negocio
- Descripción de su estructura organizativa
- Principios y prácticas internas y externas del negocio
- Habilidades y currículums profesionales
Esta sección del estudio contiene una descripción narrativa de los requisitos legales para establecer su negocio y por qué siente que esta es la estructura adecuada para su negocio. Aquí, debe discutir los pros y los contras de estructuras comerciales alternativas.
Por ejemplo, una única propiedad deja al único propietario abierto a los riesgos de responsabilidad financiera y legal. Un negocio de alto riesgo nunca debe establecerse como una única propiedad porque dificultará atraer a los inversores y clientes y clientes. También es la forma de negocio más difícil y costosa de asegurar.
Si desea convertirse en una organización exenta de impuestos, deberá incorporar, solicitar la exención de impuestos con el IRS (y, en algunos casos, dentro de su propio estado), y establecer una junta directiva y funcionarios de la corporación. También deberá decidir si su organización debe ser una organización de membresía o no membresía.
¿Qué se hace en el estudio organizacional?
Los estudios organizacionales empíricos, especialmente en los primeros años, fueron menos completos de lo que sugieren estos modelos; La mayoría de la investigación sobre el estrés se limitó a características del trabajo indeseables y sus efectos en los empleados individuales. Sin embargo, algunos estudios examinaron la medida en que esta secuencia causal se modera por las características duraderas de los individuos y por las propiedades de la organización o sus partes.
Aún antes, la investigación y las observaciones clínicas de los efectos del estrés fueron realizadas por médicos en lugar de psicólogos. Por ejemplo, los médicos reconocieron la angina de la angina y otras enfermedades como el resultado aparente del «estrés y la tensión» en la vida de sus pacientes, aunque no identificaron las condiciones de trabajo como causas hipotéticas. Selye (1982), quien fue pionera en la investigación sobre los efectos fisiológicos del estrés, trabajó casi exclusivamente en el laboratorio, con ratas como sujetos experimentales. Sin embargo, los factores estresantes en sus experimentos sugieren algunas condiciones ocupacionales. Estos incluyeron alarma, vigilancia sostenida y restricción física, todas las cuales condujeron a consecuencias que Selye llamó la respuesta al estrés o el síndrome de adaptación general (GAS). El gas incluyó daños en las glándulas suprarrenales y el sistema linfático, el desarrollo de úlceras estomacales y otras indicaciones de disfunción fisiológica. Selye insistió en que el gas fue evocado por cualquiera de una amplia gama de estímulos estresantes o «agentes nocivos».
La investigación que fue más específica para las demandas de roles en entornos de la vida real, especialmente el servicio militar, fue iniciada por psiquiatras y psicólogos durante la Segunda Guerra Mundial (Grinker y Spiegel 1945, Janis 1951). Las variables de criterio en esta investigación fueron principalmente síntomas psiquiátricos. En las décadas de 1950 y 1960, el interés en el estrés ocupacional aumentó sustancialmente, y la investigación experimental y de campo sobre el tema se realizó en varios países. Esta investigación fue estimulada por el «movimiento de relaciones humanas», una preocupación desorganizada pero generalizada sobre las condiciones de trabajo y sus efectos en los empleados. El énfasis en las relaciones humanas, como lo indica el término, incluía variables psicológicas, tanto como causas y efectos, en la investigación del estrés. Los centros de este trabajo temprano se ubicaron en la Universidad de Estocolmo y el Instituto Karolinska en Suecia, el Instituto Tavistock en Inglaterra, el Instituto de Investigación de Trabajo en Noruega, el Instituto de Investigación Social de la Universidad de Michigan y en una serie de otros académicos ajustes.
Uno de los primeros estudios de Michigan (Kahn et al. 1964) investigó los efectos de dos variables ocupacionales, conflicto de roles y ambigüedad. La suposición subyacente era que para cada persona en una organización, hay un conjunto de otras personas, supervisores, subordinados y compañeros, cuyas expectativas de esa persona deben cumplir. El conflicto de roles para un individuo ocurre cuando los miembros de su set no están de acuerdo sobre lo que debe hacer ese individuo, y la ambigüedad de roles existe cuando las expectativas en sí mismas no están claras. En este estudio, los efectos de estos dos factores estresantes, basados completamente en el autoinforme, incluyeron un aumento de la tensión, el conflicto interno sobre las acciones apropiadas y la reducción de la satisfacción con el trabajo, con los supervisores y con la organización en general.
¿Qué elementos debe considerarse para implementar un estudio organizacional?
Una de las tareas principales de un ejecutivo de L&D es desarrollar y dar forma a una estrategia de aprendizaje basada en las estrategias de negocios y talentos de la empresa. La estrategia de aprendizaje busca apoyar el desarrollo profesional y desarrollar capacidades en toda la empresa, a tiempo y de manera rentable. Además, la estrategia de aprendizaje puede mejorar la cultura de la empresa y alentar a los empleados a vivir los valores de la empresa.
Para muchas organizaciones, la función L&D respalda la implementación de la estrategia comercial. Por ejemplo, si una de las estrategias comerciales es una transformación digital, L&D se centrará en construir las capacidades de personas necesarias para hacer eso posible.
Cada líder empresarial estaría de acuerdo en que L&D debe alinearse con las prioridades generales de una empresa. Sin embargo, la investigación ha encontrado que muchas funciones de L&D se quedan cortas en esta dimensión. Solo el 40 por ciento de las empresas dicen que su estrategia de aprendizaje está alineada con los objetivos comerciales.6
6.
Conferencia de Excelencia de Gestión de Capital Humano 2018, Brandon Hall Group.
Para el 60 por ciento, entonces, el aprendizaje no tiene una conexión explícita con los objetivos estratégicos de la compañía. Las funciones de L&D pueden estar fuera de sincronización con el negocio debido a enfoques anticuados o porque los presupuestos se han basado en prioridades de años anteriores en lugar de los imperativos de hoy, como una transformación digital.
Para ser efectivo, L&D debe analizar detenidamente las capacidades de los empleados y determinar cuáles son más esenciales para respaldar la ejecución de la estrategia comercial de la empresa. Los líderes de L&D deben reevaluar esta alineación anualmente para garantizar que estén creando una agenda de capacidad de personas que realmente refleje las prioridades comerciales y los objetivos estratégicos.
Con las nuevas herramientas y tecnologías en constante emergencia, las empresas deben volverse más ágiles, listas para adaptar sus procesos y prácticas comerciales. Las funciones de L&D también deben estar preparadas para lanzar rápidamente programas de construcción de capacidad, por ejemplo, si surgen nuevas necesidades comerciales o los miembros del personal requieren capacitación inmediata sobre nuevas tecnologías como herramientas de colaboración basadas en la nube.
¿Cómo está constituido un estudio organizacional?
En respuesta a la pregunta sobre lo que significa para ellos el propósito organizacional, los entrevistados enfatizaron el propósito de tener un impacto o contribución positiva en la vida de los empleados y personas fuera de la organización. Los entrevistados sugirieron que una contribución positiva debe estar relacionada con la resolución de problemas humanos o satisfacer las necesidades humanas. Como tal, los entrevistados explicaron que el propósito puede percibirse bien o mal, es subjetivo ya que las personas experimentan diferentes necesidades y problemas. En vista de esta sugerencia, los entrevistados mencionaron el importante papel contribuyente que cada organización tiene en la sociedad de la que forma parte y ese propósito tiene un aspecto inmanente y trascendente relacionado con la importancia. Tal contribución puede ser grande, por ejemplo, terminar con el hambre mundial o pequeña. Un entrevistado mencionó un ejemplo esclarecedor de la importancia de un lavado de autos:
“Nadie se despierta y quiere trabajar en un lavado de autos. Entonces, empleamos personas que no tienen un título en la escuela secundaria. Dijo que somos la educación de las personas que nunca tuvieron. Y así, se dio cuenta de que mientras lavamos autos, nuestro propósito debe ser preparar a estas personas para su futuro. Y luego, la segunda parte de su propósito surgió cuando preguntamos: «Bueno, ¿por qué la gente se lava sus autos?» Y así, salió y le preguntó a la gente por qué lavaban sus autos, y eran cosas como: me lavaban el auto, para poder dejar a mi hijo en la universidad, ya que él es el primero en nuestra familia en ir a la Universidad. Quiero que mi auto se vea bien, que vaya a un funeral, se gradúe. Solo parte de la rutina cotidiana para hacerte sentir bien y rápidamente se dio cuenta de esas dos cosas, preparando a las personas para el futuro, su gente y luego proporcionar a la comunidad ”(#28, académico, recursos humanos, hombres, nosotros).
Definimos la importancia como «el grado en que la organización tiene una contribución positiva sustancial o impacto en la vida o el trabajo de las personas, ya sea dentro de la organización o en el entorno externo fuera de la organización, como la sociedad local o global». Según esta definición, el propósito no es un factor distintivo, ya que diferentes organizaciones pueden tener el mismo propósito. Además, el propósito no solo es significativo para la organización misma y sus accionistas (Jensen, 2002), ni el propósito se centra únicamente en hacer el bien a los demás (Fischer et al., 2019; Mañas-Viniegra et al., 2022). Concluimos que el propósito es subjetivo, y su importancia y contribución dependen de cuyas necesidades se satisfacen o cuyos problemas se resuelven.
¿Cómo realizar un estudio organizacional?
Las siguientes pautas suponen que ya ha desarrollado cuidadosamente una investigación
Planifique y se esté preparando para recopilar información dentro de una organización.
Idealmente, desarrolló el plan de investigación de manera altamente colaborativa con
Un equipo de proyecto que incluye a algunos miembros de la organización. La organización
Podría ser un equipo, departamento o organización general. Puede que estés investigando
como parte de una organización general
evaluación o como consultor haciendo el descubrimiento
Fase de consultoría.
Para garantizar una colección altamente participativa, es fundamental que mantenga
El compromiso continuo y la propiedad de sus participantes. Probablemente el más
El punto crítico para comenzar a cultivar ese tipo de aceptación es cuando el primero
anunciando la recopilación de datos. El anuncio debe hacerse con cuidado para ayudar
Los participantes se dan cuenta rápidamente y aceptan la necesidad de la colección, así que
que no reaccionan que es, por ejemplo, una evaluación profundamente intrusiva
de su desempeño personal. Aquí hay algunas sugerencias a considerar.
1. La oficina del director ejecutivo y un miembro de la junta deben anunciar el
Recopilación de datos a los empleados. Deben mencionar:
- Su propósito y beneficios
- Cómo se espera que los empleados participen en él
- Cuando obtengan los resultados
- Cómo pueden compartir sus comentarios continuos sobre cómo serán sus resultados
implementado - Los miembros del equipo del proyecto, especialmente los miembros de la organización
- Una persona de contacto principal, si tienen más preguntas
Se debe tener especial cuidado para garantizar suficiente tiempo para reacciones, preguntas
y sugerencias.
¿Qué etapas debe ser las primeras para el desarrollo de estudios organizacionales?
Los estudios organizacionales abarcan el estudio de organizaciones desde múltiples puntos de vista, métodos y niveles de análisis. Por ejemplo, una distinción tradicional, presente especialmente en la academia estadounidense, se encuentra entre el estudio del comportamiento organizacional «micro», que se refiere a la dinámica individual y grupal en un entorno organizacional, y la teoría organizacional «macro» que estudia organizaciones enteras, cómo Se adaptan, y las estrategias y estructuras que los guían. A esta distinción, algunos académicos han agregado un interés en «meso», principalmente interesados en el poder, la cultura y las redes de individuos y unidades en las organizaciones, y un análisis de nivel de «campo» que estudian cómo interactúan las poblaciones enteras de las organizaciones. En Europa, estas distinciones también existen, pero rara vez se reflejan en las divisiones departamentales.
Cada vez que las personas interactúan en las organizaciones, entran en juego muchos factores. Los estudios organizacionales intentan comprender y modelar estos factores. Como todas las ciencias sociales, los estudios organizacionales buscan controlar, predecir y explicar. Existe cierta controversia sobre la ética de controlar el comportamiento de los trabajadores. Como tal, el comportamiento organizacional u OB (y su primo, la psicología industrial) a veces han sido acusadas de ser la herramienta científica de los poderosos. [Cómo hacer referencia y vincular al resumen o texto] a pesar de esas acusaciones, OB puede desempeñar un papel importante en desarrollo organizacional y éxito.
El filósofo griego Platón escribió sobre la esencia del liderazgo. Aristóteles abordó el tema de la comunicación persuasiva. Los escritos del filósofo italiano del siglo XVI Niccolò Machiavelli sentaron las bases para el trabajo contemporáneo sobre poder organizacional y política. En 1776, Adam Smith abogó por una nueva forma de estructura organizacional basada en la división del trabajo. Cien años después, el sociólogo alemán Max Weber escribió sobre organizaciones racionales e inició la discusión sobre el liderazgo carismático. Poco después, Frederick Winslow Taylor introdujo el uso sistemático de la configuración de objetivos y las recompensas para motivar a los empleados. En la década de 1920, el profesor de Harvard, nacido en Australia, Elton Mayo y sus colegas, realizaron estudios de productividad en la planta de Hawthorne de Western Electric en los Estados Unidos.
¿Cuáles son las etapas de un estudio organizacional?
Propósito: La revisión resume la investigación importante que contribuyó a la teoría del ciclo de vida organizacional, analiza cuestiones importantes y contradicciones de la teoría y ofrece suposiciones adicionales sobre el ciclo de vida organizacional. Según eso, intenta ofrecer una agenda de investigación futura para la teoría.
Metodología/Enfoque: El documento utiliza la revisión narrativa; La lista de modelos de ciclo de vida incluidos se deriva de resúmenes anteriores de la teoría y la búsqueda posterior de la bola de nieve a través de listas de referencias de documentos revisados individuales.
Hallazgos: La teoría es rica con varios modelos de ciclo de vida que, sin embargo, convergen en algunas características importantes. El ciclo de vida organizacional se puede describir con cinco etapas clásicas: (i) fundación, (ii) crecimiento, (iii) vencimiento, (iv) disminución y (v) renacimiento. Sin embargo, las etapas no necesariamente siguen en dicho orden y, por lo tanto, la investigación establece posibles caminos en su desarrollo. Además, parece que la tasa de crecimiento (en relación con un mercado) y el cambio en el formalismo son factores importantes que distinguen en las etapas individuales de la teoría.
Limitación/implicación de la investigación: la teoría del ciclo de vida organizacional a menudo se descuida en base a presunciones simplificadoras como el determinismo del desarrollo organizacional. Por otro lado, existe una creciente evidencia de que los factores derivados de las etapas particulares del ciclo de vida alteran el comportamiento organizacional y, por lo tanto, deben considerarse en la investigación conductual a nivel organizacional.
Originalidad/valor del documento: el documento representa la revisión actualizada de los principales modelos teóricos desde la perspectiva del estado actual del campo. Dado que la teoría floreció en los años 70 y 80, inevitablemente está limitado en algunos aspectos. La nueva revisión puede generar un interés renovado en las implicaciones derivadas de la teoría y enriquecer las herramientas analíticas de los académicos de gestión.
¿Cómo es la metodología para desarrollar estudios organizacionales en las empresas?
La noción de comportamiento organizacional es uno de los problemas más urgentes y críticos en las empresas modernas. El concepto permite que el liderazgo evalúe y analice la conducta de los empleados y tome las medidas correspondientes para aumentar el rendimiento. Es importante destacar que el comportamiento organizacional de los empleados debe evaluarse en tres niveles interconectados, que son el nivel de miembros individuales, los equipos y unidades de trabajo, y el nivel del personal (Jex y Britt, 2014). El propósito del estudio propuesto es investigar los métodos y técnicas clave a través de las cuales el liderazgo podría mejorar el comportamiento organizacional en los tres niveles respectivamente. Se ha planteado la hipótesis de que es posible aumentar la motivación de los empleados únicamente a través de la compilación de factores materiales y psicológicos. Por lo tanto, la realización del estudio actual permitirá a las empresas reevaluar el nivel de compromiso laboral de los empleados y proporcionarles pautas para mantener la ventaja competitiva a través de la estimulación de los empleados. En particular, la investigación permitirá pensar en una nueva perspectiva significativa en ese asunto, que es una motivación mejorada de los empleados lograda por la estimulación material y espiritual simultánea.
Al realizar un estudio, los investigadores frecuentemente confían en datos primarios o secundarios. La relevancia de uno de los tipos de datos sobre otro se define por los fines para los que fueron recolectados. Los datos primarios son la información que se ha recopilado para el análisis para proporcionar evidencia o justificación para los objetivos de investigación propuestos del estudio en curso (Hammersley, 2013). Mientras tanto, los datos secundarios son la información recopilada en las condiciones de otros estudios. Respectivamente, sirven como plataforma para la solución de problemas, que pueden diferir de la investigación inicial. Sin embargo, los datos primarios y secundarios se utilizarán en este estudio. Para ser más precisos, el estudio comenzará con un análisis de los datos secundarios, y se especificarán o se extenderán aún más mediante la recopilación de datos primarios.
Los métodos de investigación cualitativa se utilizarán para realizar este estudio para recopilar información detallada sobre las creencias, opiniones y motivos particulares de los empleados. Luego, la influencia y la importancia de estas características se estudiarán en términos del comportamiento organizacional de la empresa. La realización de la investigación cualitativa proporcionará una respuesta inmediata e información desde los puntos de vista de los encuestados (Quinn Patton, 2014). Una de las características cruciales de este método de investigación es el pequeño tamaño de muestreo; En consecuencia, es necesario determinar el tamaño del grupo de muestra para que los resultados sean relevantes.
En el curso del estudio, se realizará una entrevista intensiva (en forma de una encuesta) con un pequeño número de empleados para observar tal imagen de sus opiniones y motivaciones que sea más completa (Tracy, 2012). La recopilación de información contribuirá a la confirmación o reexpresión de las hipótesis de investigación, y ayudará a comprender la forma en que los empleados expresan sus pensamientos para obtener una comprensión exhaustiva de la relación entre emociones, percepciones, opiniones y el dominio del comportamiento organizacional de los empleados.
Sin embargo, es esencial enfatizar la desventaja existente de este método de investigación, que es la generalización limitada de los resultados. En ese asunto, será posible concluir la validez de los resultados sobre los miembros de este estudio en particular. El pequeño tamaño de la muestra no es propicio para obtener una descripción cuantitativa de los resultados, que puede ser importante desde un punto de vista estadístico (Quinn Patton, 2014). Por lo tanto, la interpretación de los datos recopilados y analizados por la investigación cualitativa es más subjetiva que la interpretación de los datos cuantitativos.
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