Organizaciones eficientes: investigación y análisis organizacional

Análisis organizacional, en ciencias de la gestión, el estudio de los procesos que caracterizan a todo tipo de organizaciones, incluidas empresas comerciales, agencias gubernamentales, sindicatos y asociaciones voluntarias, como clubes deportivos, organizaciones benéficas y partidos políticos. Cualquier organización es una unidad social con tres propiedades: (1) Es un actor corporativo (o grupo), (2) afirma un propósito especial y limitado (como obtener ganancias o proporcionar atención médica) y (3) sus creadores Intenta que dure más allá del logro de una sola acción, si no indefinidamente.

Las culturas modernas están marcadas por un aumento en la importancia, la influencia y el poder de las organizaciones. En consecuencia, los estudios contemporáneos en ciencias sociales y gestión han enfatizado el análisis de las organizaciones. Sin embargo, gran parte de la investigación se centra estrechamente en las propiedades asociadas con tipos particulares de organizaciones, como hospitales, cárceles, agencias gubernamentales, empresas, escuelas e iglesias. Si bien muchos de sus hallazgos están asociados con la gestión empresarial, el campo del análisis organizacional es mucho más general: estudia los procesos que se aplican a todo tipo de organizaciones. Un objetivo de dicha investigación es la identificación de estrategias de gestión más efectivas. Ver Organización Alsobusiness.

El análisis organizacional contemporáneo y la ciencia de la gestión deben gran parte de su desarrollo temprano al sociólogo alemán Max Weber (1864-1920), quien originó el estudio científico de las organizaciones. En el trabajo que examina la relación entre la burocracia y la modernización (eventualmente publicada como teoría de la organización social y económica; 1947), Weber atribuyó el surgimiento de las organizaciones a la expansión de los mercados, a los desarrollos en la ley, y especialmente a los cambios en la naturaleza de la autoridad .

El término autoridad se aplica a situaciones en las que una persona acepta voluntariamente la dirección de otra. Hasta que los tiempos modernos, la autoridad se heredó, lo que significa que los príncipes engendran príncipes y campesinos engendran campesinos. Weber identificó la estructura institucional de una nueva autoridad «legal racional», observando que los derechos de control se derivan cada vez más de la experiencia en lugar del linaje. Documentó las formas en que este desarrollo, que llamó racionalización, subyace al surgimiento de la burocracia estatal moderna. Según Weber, las organizaciones pudieron desarrollar una calculabilidad y eficiencia incomparables mediante la combinación de dos estructuras: (1) un sistema de reglas explícitas, confirmadas por jurisdicciones claramente marcadas entre oficinas y por archivos permanentes que documentan el procesamiento de casos, y (2) un único Division de trabajo. La última estructura dio lugar al burócrata moderno, una persona que debía ser un experto en las reglas relevantes y que tuvo que estar protegida de influencias inapropiadas para garantizar la equidad y la objetividad. Este cambio de la tradición y la herencia cambió permanentemente la naturaleza de las organizaciones. Weber pensó que estas dos estructuras harían que las organizaciones sigan, invariablemente y automáticamente, los objetivos establecidos por las autoridades políticas.

Uno de los contemporáneos de Weber, el sociólogo italiano de nacidos en alemán, Robert Michels, disputó vigorosamente la afirmación de Weber de que las organizaciones buscarían objetivos oficiales de manera machinal. Según la «Ley de Oligarquía de Iron de Michels, los principales líderes de las organizaciones, incluso aquellos que están controlados por los miembros, tienen un gran interés personal en mantener sus poderes y privilegios. Michels sostuvo que el interés propio evita que dichos líderes hagan cualquier cosa que arriesgara la supervivencia de la organización, incluso si esto significa subvertir los objetivos y principios originales de la organización. Michels hizo este reclamo en un intento por explicar por qué los líderes del Partido Socialdemócrata Alemán Oficialista y Antiular de la Overgar apoyaron fuertemente la declaración de guerra de Alemania en 1914.

¿Qué es la investigación y análisis organizacional?

La investigación organizacional y la investigación sobre burocracia alguna vez fueron sinónimos o casi, ya que el modelo burocrático se creía descriptivo de todas las organizaciones, con fines de lucro, sin fines de lucro y gubernamental. Los estudios de casos de burocracia escritos durante las décadas de 1950 y 1960 abarcaron agencias gubernamentales y empresas industriales por igual, como lo demuestran títulos como los patrones de Gouldner (1954) de burocracia industrial. La investigación cuantitativa temprana sobre organizaciones, como el trabajo que se origina en la Universidad de Aston y la Universidad de Chicago, se centró principalmente en las relaciones entre elementos de estructura organizacional (tamaño, jerarquía, relación administrativa, formalización, centralización, etc.) que fluyó del modelo burocrático implícitamente si no explícitamente. Sin embargo, a medida que la atención cambió a las causas externas de los resultados organizacionales, el modelo burocrático se ha vuelto menos relevante para la teoría organizacional. Por lo tanto, por ejemplo, la variable causal clave en los modelos de dependencia de recursos de las organizaciones (Pfeffer y Salancik 1978) es el control de los recursos estratégicos, que es más pertinente para las empresas que para las oficinas gubernamentales. Las variables dependientes clave en la ecología de la población organizacional (Hannan y Freeman 1984) son los nacimientos y la muerte de las organizaciones, que son poco frecuentes en el sector público (ver Kaufman 1976). La nueva teoría institucional de las organizaciones ha minimizado la noción de burocracia de Weber como administración racional y ha sustituido por ella la noción de que todas las organizaciones, burocráticas y no burocráticas por igual, pero especialmente las primeras, buscan aprobación social o legitimación al parecer que son racionales en lugar de los resultados de la eficiencia reales. . Casi solo entre los principales teóricos de la organización, Philip Selznick argumenta que el problema de la burocracia sigue siendo un tema central en la teoría organizacional: ‘… el ideal de una burocracia efectiva, justa y receptiva sigue siendo difícil de alcanzar. Nuestra sociedad necesita desesperadamente formas organizadas de lidiar con problemas sociales; No podemos confiar únicamente en las estrategias de mercado. Sin embargo, el espectro de la burocracia aún persigue y repele, todavía muestra la confianza pública y debilita el apoyo a la acción colectiva «(Selznick 1996, p. 276).

Quedan varias corrientes de investigación sobre burocracia, aunque están en la periferia de la teoría organizacional. Una corriente de investigación, en gran parte en el campo de la administración pública, se centra en la posibilidad de una reforma burocrática, de reducir las disfunciones endémicas de la burocracia. Esta investigación no promete soluciones; Todo lo contrario, considera que las disfunciones burocráticas son intratables. Por ejemplo, las iniciativas de reforma casi inevitablemente crean nuevas posiciones para que las personas supervisen la reforma, lo que resulta en nuevas capas de administración y «engrosamiento» de cada capa (Light 1997). La descentralización de la autoridad gerencial en las burocracias públicas se compensa con una centralización correspondiente de la autoridad política, con poca mejora neta en la eficiencia o capacidad de respuesta (Maor 1999). Los intentos de «reinventar el gobierno» al remodelar las burocracias en las llamadas organizaciones basadas en el desempeño generalmente están frustrados por el conflicto sobre cuáles deberían ser los estándares de desempeño (Roberts 1997).

Otro flujo de investigación, perseguido principalmente por economistas, se centra en el impacto de los incentivos y los estándares de rendimiento en los resultados de rendimiento en las burocracias. Las conclusiones tentativas de esta investigación son, nuevamente, poco prometedoras. Solo hay incentivos débiles disponibles en las burocracias. Las burocracias no solo realizan múltiples tareas, sino que también responden a múltiples circunscripciones o, en el argot de la teoría de la agencia, los directores. Múltiples tareas debilitan incentivos en todas las organizaciones porque los resultados de algunas tareas pueden observarse más fácilmente que los resultados de otras. Sin embargo, múltiples circunscripciones o directores son exclusivos de las burocracias y debilitan aún más incentivos porque cada circunscripción negociará por separado con la burocracia (Dixit 1996). Los estándares de desempeño específicos integrados en la legislación disciplinan el comportamiento de los burócratas de alguna manera, pero las medidas de resultados a corto plazo pueden funcionar contra objetivos a largo plazo y con frecuencia se juegan (Heckman et al. 1997).

¿Cómo hacer una investigación organizacional?

Independientemente del tamaño de la organización, la mayoría de las organizaciones tienen investigaciones que ocurren, ya sea parte de un programa formal estructurado y pensado por personal capacitado, o como se realiza en la primera línea por los gerentes que escuchan problemas de preocupación. Por lo tanto, es importante identificar al personal actual que realiza investigaciones organizacionales y obtener su opinión, aceptación y alineación mientras busca crear un programa formal de investigaciones organizacionales. Además, las organizaciones deben considerar cualquier gestión de cambios necesaria para pasar del estado actual a un programa de investigaciones implementado con ética y supervisión de cumplimiento.

Hay varios pasos básicos para asumir a medida que las organizaciones consideran y desarrollan un programa de investigaciones organizacionales:

Identificar los puntos de información de la organización y las posibles fuentes de información para problemas y quejas de todos los tipos;

Identificar el marco de investigaciones actualmente en su lugar;

Realizar una evaluación de habilidades de aquellos que tienen o se les puede pedir que realicen investigaciones e desarrollen o identifiquen un programa de capacitación para investigadores internos;

Diseñar o evaluar el marco de investigaciones, con un ojo al perfil de riesgo de la organización;

Considere la filosofía organizacional y los objetivos estratégicos con respecto a las investigaciones y los derechos y expectativas de testigos e investigadores;

Considere con otras funciones clave de gestión de riesgos si se necesitan políticas o procedimientos adicionales y se desarrollen en consecuencia con los módulos de capacitación o soporte de implementación necesario;

¿Cuántos son los pasos para la metodología de un estudio organizacional?

La medición rigurosa del desempeño organizacional requiere muestras grandes e imparciales para permitir inferencias a la población. Los estudios de organizaciones, incluidos los hospitales, a menudo confían en encuestas voluntarias sujetas a sesgos de no respuesta. Por ejemplo, los administradores del hospital con preocupaciones sobre el desempeño tienen más probabilidades de optar por no participar sobre la calidad y la seguridad de la organización, lo cual es problemático para generar inferencias.

El objetivo de este estudio fue describir un enfoque novedoso para obtener una muestra representativa de organizaciones que usan individuos anidados dentro de las organizaciones y demostrar cómo el resurgimiento de los no encuestados puede aliviar las preocupaciones sobre el sesgo de las bajas tasas de respuesta a nivel individual.

Revisamos y analizamos formas comunes de topografía en hospitales. Describimos el enfoque y los resultados de una técnica de doble muestreo de las enfermeras de topografía como informantes sobre la calidad y el rendimiento del hospital. Finalmente, proporcionamos recomendaciones para los métodos de muestreo y encuesta para aumentar las tasas de respuesta y evaluar si existe el sesgo y en qué medida el sesgo.

La encuesta de enfermeras arrojó datos sobre más del 95% de los hospitales en el marco de muestreo. Aunque la tasa de respuesta de la enfermera fue del 26%, las comparaciones de las respuestas de las enfermeras en la encuesta principal y las de los no encuestados resurgidos, lo que produjo casi una tasa de respuesta del 90%, no revelaron diferencias estadísticamente significativas a nivel de enfermera, lo que sugiere que no hay evidencia de sesgo de no respuesta .

Las organizaciones de topografía mediante un muestreo aleatorio de proveedores de primera línea pueden evitar los problemas de autoselección causados ​​por las organizaciones de muestreo directamente. Las tasas de respuesta se malinterpretan comúnmente como una medida de representatividad; Sin embargo, los resultados del enfoque de doble muestreo muestran cómo las tasas de respuesta bajas simplemente aumentan el potencial de sesgo de no respuesta, pero no lo confirman.

¿Qué temas de investigación se pueden desarrollar en las organizaciones?

Investigaciones anteriores han identificado una serie de factores de éxito para implementar sistemas clínicos. 12,13 Se discute su relevancia potencial para el contexto de la implementación de sistemas de investigación.

El tiempo se ha informado consistentemente como uno de los temas más importantes para la implementación de sistemas clínicos. 12,14 El tiempo incluye la eficiencia del código de aplicación de la computadora (el tiempo de respuesta del sistema), que debe ser extremadamente rápido (menos de unos segundos para las pausas) para complacer a los médicos ocupados. El tiempo también incluye la eficiencia del usuario final humano, que incluye la cantidad de esfuerzo requerido para navegar a través del sistema para lograr un objetivo (por ejemplo, ingresar datos directamente, retirar menús, seleccionar desde listas de selección o llenar plantillas), más el tiempo dedicado a pensar en cada paso. Estos factores se pueden combinar como un «tiempo transcurrido para la tarea general», por ejemplo, desde el momento en que un médico comienza a ingresar las órdenes de un paciente usando una computadora hasta el momento en que el medicamento se entrega al lado de la cama y se administra, o el tiempo desde la generación de pedidos hasta Se informa que un resultado de la prueba de laboratorio está disponible. Otro elemento relacionado con el tiempo es el ciclo de vida de implementación, que, como se señaló anteriormente, evoluciona continuamente de manera abierta. La instalación y la implementación ya no se consideran sinónimos de aplicaciones clínicas.

Los problemas temporales son importantes en los sistemas de investigación, pero por diferentes razones. Una preocupación es que las implementaciones retrasadas y prolongadas para los sistemas de investigación pueden retrasar la producción de resultados de la investigación (por ejemplo, nuevos descubrimientos) y, por lo tanto, brindar oportunidades para que otros investigadores denuncien los resultados o descubrimientos antes. 15 Otro problema sensible al tiempo para los sistemas de investigación implica un manejo óptimo de almacenes de datos biológicos consolidados que acumulan datos de LIMS u otros sistemas de instrumentación. Estos datos deben pasar rápidamente a través de varias etapas de procesamiento que se utilizarán, poco después o incluso simultáneamente, para la investigación secundaria. Dichos almacenes de datos requieren políticas y arreglos de flujo de trabajo para acomodar la naturaleza de alta velocidad de los sistemas clínicos. 16 Otra preocupación es la vida útil del software del sistema de investigación, que puede ser limitado cuando los investigadores tienen necesidades de gestión de la información que cambian rápidamente, 15 que hace que el software obsoleto sea irrelevante para las preguntas experimentales originales.

Actualmente, los investigadores generalmente usan varios sistemas diferentes, cada uno durante un período de tiempo relativamente limitado en una fase particular de un experimento. Para el próximo experimento en una secuencia, diferentes enfoques experimentales pueden requerir diferentes sistemas de aplicación. Por ejemplo, un experimento en un laboratorio puede involucrar el análisis de microarrays utilizando ARNm para evaluar las diferencias de expresión entre el tejido enfermo y el tejido sano; El siguiente experimento en ese laboratorio puede aprovechar los resultados de este experimento e involucrar datos de polimorfismo de un solo nucleótido (SNP), herramientas para el análisis SNP y herramientas estadísticas para estudios de asociación de genoma (GWAS) en poblaciones más amplias. Esto contrasta con un entorno clínico típico para pacientes hospitalizados o ambulatorios, donde a menudo se usa un solo sistema integrado. En el entorno de investigación, el tiempo requerido para la capacitación para dominar las múltiples aplicaciones de software también puede afectar la productividad de la investigación cuando es excesivo.

¿Qué es el análisis y diseño organizacional?

OAD es un proceso de sistema de información, gestión y desarrollo de la organización diseñado para ser utilizado «en la compañía» por los tomadores de decisiones para mejorar la utilización y el desempeño de los empleados.

Combinando un instrumento totalmente computarizado, la encuesta de la organización OAD, con capacitación intensiva de aplicaciones y apoyo de consultoría, el programa OAD satisface las necesidades de los gerentes de hoy para información de evaluación práctica y precisa.

Las mediciones le dicen a los gerentes la naturaleza básica de los empleados y, lo que es más importante, cómo perciben que deben comportarse en sus trabajos para cumplir con las expectativas de la organización. Requerir solo unos diez minutos para completar, la encuesta OAD está calificada en solo minutos con el análisis en profundidad disponible de inmediato.

Un proceso integral de análisis de trabajo (JAQ) asegura que la información de OAD sea relevante para el trabajo.

Un programa de capacitación de tres días y materiales de recursos de sonido equipan a los gerentes para comprender el instrumento, su uso adecuado y aplicaciones. Para ayudar a los usuarios a integrar el OAD en sistemas de gestión, siempre está disponible el soporte de consultoría calificada.

Desarrollado durante cinco años, la Encuesta de la Organización OAD ha sido ampliamente investigada y probada en el campo. Tanto para los estándares psicométricos como EEO, la encuesta es una medida válida y confiable de los rasgos de personalidad relacionados con el trabajo y las percepciones de comportamiento. Los estudios de validación del cliente se ofrecen además como un servicio para garantizar la confianza y el cumplimiento legal. Con el software integrado de análisis de trabajo JAQ, la relevancia de empleo está integrada en el proceso de toma de decisiones.

¿Qué es análisis y diseño organizacional?

Adquirir información relevante, procesarla con sensatez y actuar racionalmente en los resultados es fundamental para el funcionamiento adecuado en todos los niveles de gestión de una organización. Para mejorar estas capacidades es una preocupación importante para los desarrolladores de sistemas de información de gestión, pero un consenso creciente indica que es factible iniciar el desarrollo del sistema mediante el modelado del sistema de información de una organización total. Por lo tanto, muchos diseñadores de sistemas, extraídos menos de las filas de los tecnólogos que de los gerentes experimentados, han reducido las aspiraciones y están pensando en partes de una organización en lugar de en su conjunto. Este cambio de filosofía ha surgido más claramente en el marketing, donde Chambers comenta que «los intentos de construir modelos a gran escala en marketing generalmente han resultado en un fracaso… el científico de la gerencia ahora ha reconocido que generalmente es mejor comenzar resolviendo segmentos más pequeños del total problema ”[9].

El fracaso de los diseñadores de sistemas para adaptar sus esfuerzos a la estructura de la organización y a las personas en ella también ha impedido el desarrollo exitoso de los sistemas de información. Los investigadores y gerentes han reconocido durante mucho tiempo la necesidad de tal adaptación [25, P/ 483] y también han sido preocupados por otros problemas de comportamiento planteados por los sistemas de información [25, 3].

Este estudio presenta una estructura para el desarrollo de sistemas de información «parciales» en su contexto organizacional. Utiliza un creciente cuerpo de conocimiento empírico, gastado principalmente del marketing, para ayudar a analizar las organizaciones en términos de pautas operativas para el desarrollo de sistemas de información.

¿Qué es el análisis organizacional?

Las organizaciones siempre son complejas, ya que se basan en relaciones humanas, talentos y propensión de las personas, todas mediadas y formalizadas en reglas, prácticas y procesos.

El análisis organizacional es una actividad altamente estructurada en la que se observa el complejo de actividades de la compañía con el ojo nuevo y se informa a algunos patrones conocidos por la literatura gerencial. Todo está integrado por un conocimiento profundo de las personas (ver la actividad de evaluación) en comparación con los roles y las funciones de la empresa.

Hay muchos patrones adoptados, y cada uno tiene su propio papel preciso y una función clara. Me limito a enumerar algunos de ellos.

El informe A3 Toyota es un problema de resolución de problemas que formaliza la lógica de PDCA (Plan, comprobar la ACT) creando la descripción de un piso entero, grande o pequeño, en una sola hoja de papel A3. Es extremadamente poderoso por su capacidad para dar una visión sintética.

El análisis FODA indica los principales puntos de riesgo/peligro y ventajas/oportunidades para la empresa y les relaciona con ellos para optimizar los resultados.

El propósito de la rueda de futuros es facilitar la prefiguración y la representación de las consecuencias de los niveles de primer, segundo y posterior desencadenados por un evento real, una hipótesis, un problema que debemos enfrentar, una decisión que pretendemos tomar.

El diagrama de Ishikawa es un recurso muy interesante para averiguar qué factores de nuestros problemas son causados. Aunque esta herramienta a menudo se usa en la gestión de la calidad corporativa, también es útil en el campo del crecimiento personal.

Artículos Relacionados:

Más posts relacionados:

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *