La selección en la gestión de recursos humanos es la misma que el reclutamiento. Este es el método por el cual la sección de recursos humanos (recursos humanos) de una organización busca y recluta a los empleados para ocupar puestos abiertos identificados dentro de la empresa. El papel de la selección está relacionado con su uso como herramienta para localizar y seleccionar a los solicitantes para llenar vacantes abiertas en la organización. Elegir los candidatos correctos es crucial para el éxito de una organización, porque la fuerza laboral o el trabajo que tiene las cualidades correctas ayudará a garantizar que una organización cumpla con sus objetivos y objetivos.
Uno de los roles de selección en la gestión de recursos humanos es garantizar que los posibles empleados cumplan con las cualidades establecidas que se han enumerado en la política de reclutamiento de la organización. Por ejemplo, si una organización financiera ha establecido una política de reclutar solo personas que terminaron entre los tres primeros de su clase ejecutiva, entonces ese es un requisito de reclutamiento organizacional. Otro ejemplo es un bufete de abogados que solo emplea a graduados de la facultad de derecho que se han distinguido de una forma u otra durante su pasantía. Una de las formas en que una empresa establece las cualidades que utiliza en el proceso de selección es a través del establecimiento de una cultura corporativa. El Departamento de Recursos Humanos intenta identificar a aquellos futuros empleados que tienen los mismos ideales o cualidades que los harán encajar en la cultura que ya están vigentes.
El proceso de reclutamiento generalmente incluye el anuncio de las vacantes por parte del departamento de recursos humanos. Puede hacer esto mediante el ritmo de los anuncios en varios medios u otras fuentes. A veces, la organización puede preferir promover candidatos desde adentro para llenar las vacantes. En tal situación, la compañía puede emitir un memorando interno o realizar un aviso para la solicitud en tableros de anuncios o el sitio web de la compañía. El Departamento de Recursos Humanos aceptará y revisará las solicitudes, se mantendrá en contacto con los solicitantes durante el proceso de selección e informará a los solicitantes exitosos y no exitosos de sus posiciones.
¿Qué es selección de recursos?
Cuando hablamos de sistemas de organización, a menudo lo hacemos
Entonces, en términos del contenido de sus colecciones. Esto implica que el más
La decisión fundamental para un sistema de organización es determinar su dominio de recursos,
el grupo o tipo de recursos que se están organizando. Esta decisión es
Por lo general, una restricción, no una elección; Adquirimos o encontramos algunos recursos que necesitamos
interactuar con el tiempo, y necesitamos organizarlos para que podamos hacerlo
efectivamente.
Seleccionar es el proceso por el cual se identifican los recursos,
evaluado y luego agregado a una colección en un sistema de organización. La selección se moldea primero por el dominio y
luego por el alcance del sistema de organización, que se puede analizar a través de seis
aspectos interrelacionados:
el lapso de tiempo o la vida útil
que se espera que opere el sistema de organización
lo físico o tecnológico
entorno en el que el sistema de organización se encuentra o implementa
la relación del
Organizar el sistema a otros que se superponen con él en dominio o
alcance.
La selección debe ser un proceso intencional porque, por definición, un sistema de organización contiene recursos cuya selección y disposición fue determinada por agentes humanos o computacionales, no por procesos naturales. Y dada la amplia definición de recursos como…
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¿Cuál es la función de la selección?
EPS es un sistema basado en todo el IP y, por lo tanto, utiliza naturalmente mecanismos basados en DNS, así como otros mecanismos de descubrimiento de nodos definidos por IETF para encontrar entidades de red apropiadas dentro y entre las redes de los operadores. A pesar de que se basa en IP y tecnología impulsada por Internet, EPS tiene requisitos específicos derivados de las redes GPRS existentes implementadas hoy, así como la naturaleza específica de las redes que los operadores administran y comparten recursos, y el tipo de servicios que prestan. Además, la naturaleza de las funciones de selección de red de núcleo de paquetes de 3GPP también está muy dictada por los principios fundamentales de movilidad, roaming y seguridad, y si los diferentes elementos de la red deberían o no ser visibles de las redes externas (por ejemplo, Internet). Además, los operadores también quieren poder administrar su núcleo de paquetes existente y evolucionado a través de un solo mecanismo de selección e incluir las capacidades de red de acceso del terminal como parte de los criterios de selección.
El método de cómo se seleccionan las entidades de red para cierto terminal también dicta cómo se han desarrollado el DNS y otros mecanismos de selección para EPS, especialmente la selección de entidades como MME, servir GW, PCRF, etc. Dichas entidades de red básicas no se pueden acceder de redes o entidades externas que no se rigan por los acuerdos de roaming y las redes de interconexión de roaming conocidas como GRX e IPX. Otro factor importante en la selección de nodos de red clave como el servicio GW y PDN GW es el papel de ciertos elementos de información, como el nombre del punto de acceso (APN) que identifica el PDN objetivo, el tipo de protocolo hacia el PDN GW (por ejemplo, PMIP o GTP ), y también en ciertos casos la identidad terminal y la ubicación geográfica de algunas de estas entidades.
Aunque ciertas condiciones de red adversas, como la sobrecarga o incluso la falla completa de un MME seleccionado, también pueden influir en la selección de tales entidades, se espera que sea una situación rara y, por lo tanto, no se discute más a fondo.
Las principales entidades de red que requieren medios especiales de selección son: MME, SGSN, Serving GW y PDN GW. Además, la selección de PCRF juega un papel importante cuando se usa PCC.
¿Qué es proceso de selección en Recursos Humanos?
6SIS La discriminación resulta de un cálculo, racional o no, consciente o no, del empleador con respecto a la productividad esperada del candidato, los medios para luchar contra esta fuente de discriminación pueden entrar en conflicto con la racionalidad económica y la libertad de ‘contratación reclamada por la empleador. Para la gestión de recursos humanos, la dificultad con respecto al reclutamiento es, por lo tanto, distinguir lo que se relaciona con la selección de candidatos, una operación inevitante e inevitable a cualquier procedimiento de reclutamiento, de lo que se discrimina, un acto reprimido por la ley. El empleador tiene una gran libertad legal en la elección de sus empleados, pero esta libertad debe ejercerse de conformidad con las leyes vigentes y los principios de equidad. Si el empleador tiene alguna libertad en cuanto a los métodos de selección y contratación de sus empleados,, sin embargo, deben ser relevantes con respecto a la finalidad realizada (Ley del 31 de diciembre de 1992 en relación con el empleo, el desarrollo del seguro laboral parcial y de desempleo ) y el contenido de las ofertas de trabajo se enmarca por ley para respetar el principio de no discriminación. Por lo tanto, la discriminación basada en el sexo se reprime particularmente, ya que, además de las disposiciones penales que se aplican a cualquier motivo de discriminación, los avisos específicos del Código Laboral los condenan: la oferta de trabajo no puede mencionar el sexo o la situación familiar del candidato buscado. La circular del 2 de mayo de 1984 relacionada con la aplicación de la ley sobre igualdad profesional entre hombres y mujeres de 1983 incluso recomienda mencionar los dos géneros (M/F) en el anuncio y usar los términos neutrales. La ignorancia de las prescripciones de este artículo puede ser castigada con prisión (un año) y/o multa (3,750 euros) contra 3 años y/o 45,000 euros por discriminación basada en una de las razones prohibidas por el artículo L. 1132-1 del Código de Trabajo. El empleador también debe respetar el empleo reconocido o volver a utilizar las prioridades para ciertos empleados, como los discapacitados o los empleados desestimados por razones económicas, así como las regulaciones específicas para ciertas categorías (especialmente jóvenes y extranjeros). Finalmente, se le exige que observe las reglas de no competencia y no discriminación bajo la pena de exponerse a condenas civiles y penales. Nuestra ley anti -discriminatoria está muy inspirada en la ley europea. La cuestión de la discriminación está en el centro del orden legal de la comunidad y la legislación europea fue a menudo un pionero en la lucha contra la discriminación, en particular las basadas en el sexo y la nacionalidad; Por lo tanto, influyó fuertemente en los derechos nacionales, a través de las directivas, para evolucionar hacia una mayor represión hacia esta discriminación. La prohibición de cualquier discriminación ejercida debido a la nacionalidad está registrada en el Artículo 12 del Tratado de Roma que establece la comunidad europea: «En el campo de aplicación de este tratado, y sin perjuicio de las disposiciones específicas que proporciona está prohibida cualquier discriminación ejercida debido a nacionalidad. El Consejo, dictaminando de acuerdo con el procedimiento mencionado en el Artículo 251, puede tomar cualquier reglamento para la prohibición de esta discriminación. ». El artículo 13 del Tratado de Amsterdam en 1997 completa la garantía de no discriminación prevista en los tratados y lo extiende al sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual. Las dos directivas europeas que se adoptan durante el año 2000 (2000/43 conocida como directiva de «racismo» relacionada con la implementación del principio de igualdad. El contexto de empleo basado en la religión o las condenas, la discapacidad, la edad o las orientaciones sexuales) se trasladó a la ley francesa a la adopción final del proyecto de ley relacionado con la lucha contra la discriminación el 16 de noviembre de 2001. La lista de criterios prohibidos por la ley francesa está contenida En el artículo L.1132-1 del Código Laboral que establece: «Ninguna persona puede ser excluida de un procedimiento de reclutamiento de procedimientos o acceso a una pasantía o un período de capacitación de la empresa, ningún empleado puede ser sancionado, licenciado o estar sujeto a un medida discriminatoria, directa o indirecta, en particular en términos de remuneración, capacitación, reclasificación , asignación, calificación, clasificación, promoción profesional, transferencia o renovación del contrato debido a su origen, sexo, costumbres, orientación sexual, edad, situación familiar, de su membresía o su no confianza verdadera o suponida, a una etnia, una nación o una raza, sus opiniones políticas, su unión o actividades mutuales, sus convicciones religiosas, su apariencia física, su apellido o, a menos que haya incapacidad por el médico ocupacional (…) debido a su estado de salud o su discapacidad » . La discriminación también está prohibida por el Código Penal; Los artículos 225-1 y 225-19 del Código Penal definen el delito de discriminación y las sanciones aplicables. El artículo L.225-2 reprime esta discriminación cuando consiste en particular al negarse a contratar, sancionar o despedir a una persona. Por lo tanto, el autor del empleador de discriminación en la contratación está expuesto a sanciones civiles y penales. Por lo tanto, el punto de vista de la ley es claro: cualquiera que sea la razón en la que se basa, sea cual sea su justificación, la discriminación, si se prueba, es condenable. Pero como hemos visto en la Parte 1, el punto de vista económico lo es menos: si, por ejemplo, el empleador considera que la apariencia física o el sexo de un individuo realmente afecta su productividad y luego encontró una selección en estos criterios se puede analizar como racional La toma de decisiones incluso si esta racionalidad es limitada. Es la ambigüedad y, a veces, la contradicción de que la gestión de los recursos humanos debe gestionar lo que debe respetar las limitaciones legales inherentes al reclutamiento anterior y, en particular, las reglas de no discriminación, y que al mismo tiempo deben evaluar y seleccionar individuos en el Base de su futuro rendimiento productivo.
7 La ley del 27 de mayo de 2008 sobre discriminación constituye una transposición final de estas directivas en la medida en que consagra el concepto de discriminación indirecta, como se entiende a nivel comunitario, en la ley francesa; El artículo 1, párrafo 2, de la ley del 27 de mayo de 2008, lo define en los siguientes términos: “Constituye la discriminación indirecta una disposición, un criterio o una práctica neutral en apariencia, pero es probable que entrene, por una razón mencionada en la primera Párrafo, una desventaja particular para las personas en relación con otras personas, a menos que esta disposición, este criterio o esta práctica se justifique objetivamente con un propósito legítimo y que los medios para lograr este propósito son necesarios y apropiados ”. Esta definición despertó muchos debates durante su transposición porque los parlamentarios franceses creían que la expresión «probablemente conduciría a una desventaja particular» era demasiado extenso y podría abrir el camino a numerosas interpretaciones (Lanquetin, 2008). Sin embargo, se ha mantenido.
8 Esta ley, desde el punto de vista francés, ha abierto una violación en el principio de igualdad al decidir que las diferencias en el tratamiento no constituyen discriminación «cuando cumplen con un requisito profesional esencial (EPE) y decisivo y en cuanto al objetivo es legítimo y el requisito proporcional ”. Hasta ahora, el Código Laboral ha autorizado las diferencias en el tratamiento basadas en un lado a la edad (Código de Trabajo. L. L. 1133-1) cuando estaban «de manera objetiva y razonablemente justificada por un objetivo legítimo», y por otro lado en la incapacidad observada por El médico ocupacional debido al estado de salud o la discapacidad (código laboral., Art. L. 1133-2), tan pronto como estas diferencias fueron «objetivos, necesarios y apropiados». La nueva ley expande la lista de diferencias de tratamiento autorizadas y esta EPE ahora se puede invocar por las 15 razones de discriminación prohibidas por la ley. Por lo tanto, esta desviación general del principio de igualdad de tratamiento es parte del código laboral que contiene un título explícito «diferencias de tratamiento autorizadas». Pero sin más elementos sobre lo que se puede considerar legítimo y proporcional, y en ausencia de una lista de situaciones o trabajos para los cuales los empleadores pueden justificar el EPE, esta muesca en el principio del riesgo de igualdad de tratamiento de ser movilizados por los empleadores para justificar cierta gestión decisiones y generar litigios (Berthou, 2009). Esta ley puede interpretarse como una concesión en el derecho a la economía, como un revés de la ética en beneficio del oportunismo económico. Pero también como una forma de restaurar a los empleadores más libertad en el reclutamiento y «aflojar» la restricción legal que ha aumentado considerablemente desde principios de la década de 2000 y el desarrollo de la legislación anti -discriminatoria. Frente a una creciente demanda de ética por parte de la sociedad civil (alcance por el surgimiento del concepto de responsabilidad social corporativa) y las limitaciones por sus objetivos de eficiencia y competitividad, las empresas han sido cometidas de la comunidad de la década de 2000 en procedimientos de promoción de la diversidad cuyo objetivo es responder simultáneamente a todos estos mandatos: respeto por los derechos y diferencias al mismo tiempo que la valoración económica de este último.
¿Cómo seleccionar personal en Recursos Humanos?
La actividad de selección requiere el enfoque y la experiencia de la reunión preliminar con la compañía hasta que se contrata al candidato. Las prácticas de recursos humanos y la atención a nuestra gente nos permiten no solo difundir una cultura y valores únicos entre nuestros colaboradores, sino también haber sido certificados nuevamente entre los 20 principales empleadores italianos, confirmando cómo en Michael Page nos cuida a nuestra gente. son la clave para transmitir también a los clientes y candidatos un clima de confianza en la selección de recursos personales.
Llevar a cabo la selección de recursos humanos personales para nosotros significa prestar la misma atención a la empresa y profesional, desde la selección personal frente a los niveles ejecutivos y con cualquier forma contractual. Gracias a este enfoque, podemos posicionarnos como socios confiables de empresas y trabajadores en el mercado de investigación y la selección de personal de recursos humanos y más allá.
Michael Page, como líder del mercado, ofrece a los clientes y candidatos un servicio de consultoría personalizado en reclutamiento. De hecho, todo el proceso selectivo es seguido por equipos de profesionales especializados para garantizar un servicio puntual y de alta calidad de acuerdo con las necesidades de los interlocutores y de conformidad con los valores del grupo.
Si representa a una empresa que busca personas nuevas y está interesado en un primer contacto telefónico para discutir mejor la necesidad de la selección de recursos humanos personales, lo invitamos a completar el formulario a la derecha.
¿Cómo seleccionar al personal de la empresa?
La estructura de los empleados de una organización es un factor definitorio de cualquier empresa, ya sea una organización no gubernamental, una empresa familiar o una corporación multinacional. Determina la relación de trabajo entre gerentes y subordinados, así como entre los subordinados. Los dueños de negocios tienen una amplia variedad de estructuras de empleados para elegir al comenzar un negocio. La estructura que elija tendrá un gran efecto en el crecimiento potencial de su negocio, la moral de sus trabajadores y la rentabilidad de su negocio. Sin embargo, no hay fórmula mágica. La mejor estructura de empleados para su organización dependerá de qué tipo de empresa sea y de los productos o servicios que proporciona.
Analice cómo su organización hace su negocio. Esto determinará qué tipo de estructura de empleo es mejor. Por ejemplo, las organizaciones que involucran funciones altamente compartimentadas, como la producción, el marketing y las ventas, pueden beneficiarse de una estructura funcional de empleados. Las estructuras funcionales de los empleados dividen a los trabajadores en una organización por su tipo de actividad, que puede promover la especialización, la eficiencia y las líneas de mando claras.
Estudie los lazos de dependencia entre las diferentes secciones de su negocio. Las empresas compuestas por departamentos que requieren altos niveles de coordinación e interdependencia pueden beneficiarse de una estructura centralizada de empleados donde la supervisión y el monitoreo de todos los empleados se concentran en una sola persona de grupo de personas. Por otro lado, las empresas basadas en lazos sueltos que funcionan más como las células autónomas o las pequeñas empresas libremente relacionadas pueden beneficiarse de una estructura de empleados divisional o de la federación. Estas estructuras están hechas de organizaciones hermanas libremente conectadas bajo una principal compañía tenedora.
Evaluar el método de comunicación que utiliza su negocio. La forma en que se comunican sus gerentes y trabajadores es un factor clave para decidir qué estructura de empleados es más productiva. Por ejemplo, las organizaciones en las que la comunicación viaja principalmente de arriba a abajo con pocos comentarios de los subordinados puede prosperar con una estructura de empleados más jerárquica. Por otro lado, las empresas con trabajadores que comparten un mayor nivel de responsabilidad y cuya comunicación viaja horizontalmente pueden hacerlo mejor con una estructura de empleados de la red que brinda a los empleados más autonomía y flexibilidad.
Atrae la estructura de los empleados que elija para las necesidades específicas de su organización. Vea las amplias estructuras de empleados disponibles para las empresas como plantillas amplias que puede modificar a las necesidades particulares de su organización. Por ejemplo, algunas organizaciones se benefician de una estructura de empleados de la red suelta entre ciertos departamentos, como la investigación y el desarrollo, y una estructura más rígida y jerárquica para otros departamentos, como la línea de producción de fabricación.
¿Cómo se realiza la selección de personal y quién lo selecciona?
Si la elección presidencial se presenta como la reunión de un hombre y el pueblo, de hecho está estructurada desde la década de 1970 por las organizaciones partidistas que juegan un papel decisivo en la estructuración de la oferta electoral. Pocos candidatos no se basan en un partido que les ofrece recursos esenciales en la competencia electoral (capacidad de movilización y financiación, redes de funcionarios y activistas electos, etc.). François Mitterrand, Jacques Chirac, Nicolas Sarkozy y François Hollande fueron un líder de su partido antes de acceder al Elysée. ¿Cómo es la designación de candidatos para las elecciones presidenciales? Los métodos de designación dentro de las partes han evolucionado mucho. El juego interno de los partidos y los mecanismos de cooptación dentro de las direcciones partidistas de la selección del candidato hasta la década de 1990. El líder del partido fue el candidato «natural» para las elecciones presidenciales, pero un desacoplamiento entre el liderazgo del partido y la candidatura tienden a tener lugar.
Desde la década de 1990, apareció el mecanismo principal, hasta ahora extraño a la cultura política francesa. Primero están cerrados, es decir, reservado para los miembros del partido. La primaria cerrada ofrece nuevos derechos a los miembros y, por lo tanto, valora la membresía, y hace posible evitar el juego a veces destructivo de facciones o «corrientes». Selon cette méthode, les militants socialistes départagent Henri Emmanuelli et Lionel Jospin en 1995. Ce dernier défend les couleurs du PS lors de l’élection présidentielle, et sept ans plus tard, il a vocation, en qualité de premier ministre sortant, à être candidat de nuevo. Las manifestaciones correctas a las primarias cerradas. Nicolas Sarkozy es nombrado candidato de la UMP para las elecciones de 2007 después de una votación interna. Lo mismo ocurre con Ségolène Royal, que se invierte al final de un proceso competitivo que se opone a Laurent Fabius y Dominique Strauss-Kahn.
Las primarias cerradas ya no son suficientes para legitimar al candidato. La elección de 2012 está marcada por la organización de dos primarias abiertas, en PS y EELV. La votación ya no está reservada para los miembros, sino para los simpatizantes que pueden participar firmando una declaración de principios y pagando una suma modesta. ¿Por qué las partes se deshacen con sus miembros de la prerrogativa exclusiva para designar al candidato? Primero, con el declive del activismo, las bases militantes se reducen, lo que perjudica la representatividad social, política o ideológica del candidato. La legitimidad estrictamente partidista ya no es suficiente. Luego, las partes, cada vez más desacreditadas y dobladas en sus luchas internas, exacerbadas por la personalización de la vida política, buscan darse una imagen de la modernidad democrática. Finalmente, al ampliar el procedimiento de selección, las partes buscan estar más cerca de las expectativas de sus votantes.
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