Los miembros pueden descargar una copia de nuestros formularios y plantillas de muestra para su uso personal dentro de su organización. Tenga en cuenta que todos estos formularios y políticas deben ser revisados por su asesor legal para el cumplimiento de la ley aplicable, y deben modificarse para adaptarse a la cultura, la industria y las prácticas de su organización. Ni los miembros ni los no miembros pueden reproducir tales muestras de ninguna otra manera (por ejemplo, volver a publicar en un libro o uso con fines comerciales) sin el permiso de SHRM. Para solicitar permiso para elementos específicos, haga clic en el botón «Reutilizar permisos» en la página donde encuentra el elemento.
Una fuerza laboral cambiante, competencia global, avances en tecnología de la información, nuevos conocimientos, la recesión global de 2008 y las demandas de desempeño sostenible han obligado a los líderes corporativos a examinar y reevaluar cómo administran y operan.
En respuesta, están utilizando nuevas tecnologías, cambiando las estructuras de sus organizaciones, rediseñando el trabajo, reubicando las fuerzas laborales y mejorando los procesos de trabajo. Estos cambios tienen implicaciones significativas sobre cómo se debe manejar su capital humano y cómo deberían funcionar sus funciones de recursos humanos.
Los informes anuales de muchas corporaciones en América del Norte, Europa y Asia afirman que su capital humano y propiedad intelectual son sus activos más importantes. En muchas organizaciones, la compensación es uno de los mayores costos. En las organizaciones de servicios, a menudo representa el 70 por ciento al 80 por ciento del costo comercial. Agregando los costos de capacitación y otras actividades de gestión de recursos humanos, se encuentra que la función de recursos humanos a menudo tiene la responsabilidad de una gran parte de los gastos totales, y esta porción está creciendo.
Más que nunca, la efectividad de una organización depende de su capacidad para abordar los problemas de gestión del talento, como la gestión del conocimiento, la gestión del cambio y la construcción de la capacidad. La pregunta clave es si los profesionales de RR. HH. Llegarán a la ocasión y se dirigirán a ellos.
Si las prácticas actuales de recursos humanos no cambian, el trabajo de los profesionales de recursos humanos podría terminar siendo en gran medida administrativo. Simplemente podrían administrar sistemas de recursos humanos y proveedores basados en TI que realicen la mayor parte del trabajo administrativo de recursos humanos. Por otro lado, los profesionales de recursos humanos podrían convertirse en impulsores de la efectividad organizacional y la estrategia comercial.
¿Cómo está organizado el departamento de capital humano?
Misión de la Oficina de Capital Humano (HCO): apoyamos a la fuerza laboral y las partes interesadas del IRS a través de servicios y soluciones progresivos de capital humano. Impulsados a superar las necesidades de nuestros clientes, nos involucramos en consultoría efectiva, educamos para la excelencia y utilizamos la tecnología de vanguardia, al tiempo que construimos y mantenemos relaciones sólidas para:
Proporcione estrategias y herramientas de capital humano para reclutar, contratar, desarrollar, retener y hacer la transición de una fuerza laboral altamente calificada y de alto rendimiento para apoyar los logros de la misión del IRS;
Desarrollar e implementar sistemas y procesos habilitados para la tecnología para mejorar la planificación y gestión del capital humano y capacitar a los empleados para alcanzar su potencial; y
Dedicarse a hacer del IRS un empleador de elección y un líder en planificación y gestión del capital humano.
El Oficial de Capital Humano del IRS informa al Comisionado Adjunto de Soporte de Operaciones y brinda liderazgo ejecutivo y dirección en todos los asuntos relacionados con los empleados del Servicio, supervisando el diseño, el desarrollo y la entrega de programas integrales de gestión y desarrollo de capital humano de todo el servicio que contribuyen a la visión y la misión del servicio. Incluye responsabilidades:
Administrar el programa de compensación de acuerdo con las leyes federales, que incluyen el desarrollo, la aplicación e implementación de políticas específicas de todo el servicio y de negocios y asesoramiento y orientación de expertos.
La división de empleo, talento y seguridad (ETS) proporciona políticas, productos y servicios que apoyan los esfuerzos comerciales para identificar, reclutar, contratar y avanzar en una fuerza laboral con las competencias necesarias para lograr los objetivos de desempeño organizacional actuales y futuros. La tecnología y la reingeniería se aprovechan para mejorar la entrega de productos y servicios. ETS también garantiza políticas consistentes en todo el servicio para la ejecución de estrategias de reducción en la fuerza (RIF) y de mitigación para apoyar las iniciativas de transición de la fuerza laboral.
¿Cómo se debe realizar un organigrama de recursos humanos?
Los gerentes de recursos humanos en las empresas han estado utilizando el software organizacional durante décadas para cumplir una función muy básica pero significativa. Estos gerentes han usado organizaciones organizadas para formar el modus operandi de una empresa, donde las preguntas de «¿Quién es quién?» y «¿Quién hace qué?» son respondidos. Los expertos en el comportamiento organizacional son conscientes de los problemas que surgen cuando las líneas son vagas cuando se trata de roles y responsabilidades laborales. Los gráficos de Org deben usarse correctamente para definir la función y el papel de cada individuo en una empresa para que haya espacio para la responsabilidad.
Además, también puede ser consciente de cómo se utilizan los gráficos Org en colaboración con evaluaciones y descripciones de trabajo. Para desglosarlo simplemente, un organizador es un mapa en cuanto a dónde se encuentra exactamente en una organización. La verdad aquí es que cada empresa tiene una especie de jerarquía, incluso aquellos que afirman ser una meritocracia. Prestar atención a las siguientes razones de por qué los gerentes de recursos humanos aman sus gráficos de Org podrían ayudarlo a comprender mejor su papel de trabajo.
Una de las principales funciones de un organograma es mostrar claramente la asignación de responsabilidades laborales. Como cualquier gerente de recursos humanos que valga la pena es consciente, esta es una de sus principales responsabilidades, que si se ejecuta adecuadamente conduce al funcionamiento eficiente de la empresa en su conjunto.
Técnicamente, este punto puede estar interconectado con el primer punto. Una de las muchas ventajas de los organigramas es que también puede dividir las responsabilidades laborales en tareas específicas. Por ejemplo, si una de sus responsabilidades es realizar un reclutamiento trimestral para puestos ejecutivos, entonces una de las tareas específicas sería realizar una entrevista de selección inicial de acuerdo con las pautas de la compañía.
¿Cómo construir un capital humano?
Aborda el vínculo entre la acumulación de capital humano y el futuro del trabajo, mirando de cerca por qué los gobiernos necesitan invertir en capital humano y por qué a menudo no lo hacen; presenta el nuevo proyecto de capital humano del Banco Mundial, que incluye la creación de un punto de referencia global; y presenta comparaciones a través del país para más de 160 economías a nivel mundial. Más información y una mejor medición del capital humano fundamental siguen siendo críticos, incluso cuando existe una voluntad completa para invertir en capital humano. El índice de capital humano mide la productividad de la próxima generación de trabajadores en relación con un punto de referencia de la educación completa y la salud completa. A nivel de la economía, el capital humano se correlaciona positivamente con el nivel general de adopción de tecnologías avanzadas. Las empresas con una mayor proporción de trabajadores educados lo hacen mejor en la innovación, mientras que las personas con capital humano más fuerte obtienen mayores rendimientos económicos de las nuevas tecnologías. Por el contrario, las interrupciones tecnológicas y el capital humano inadecuado pueden socavar el orden social existente.
El mundo es más saludable y más educado que nunca. En 1980, solo 5 de cada 10 niños en edad escolar primaria en países de bajos ingresos se inscribieron en la escuela. Para 2015, este número había aumentado a 8 en 10. En 1980, solo 84 de 100 niños alcanzaron su quinto cumpleaños, en comparación con 94 de 100 en 2018. Un niño nacido en el mundo en desarrollo en 1980 podría esperar vivir durante 52 años. En 2018 este número fue de 65 años.
Pero queda una agenda grande e inacabada. La esperanza de vida en el mundo en desarrollo aún se queda muy por detrás de los países ricos como la República de Corea, donde una niña nacida en 2018 puede esperar vivir más de 85 años. Casi una cuarta parte de los niños menores de 5 años están desnutridos. En muchos lugares, la memoria de trabajo y las funciones ejecutivas (como la atención sostenida) de los niños pobres comienzan a quedarse atrás tan pronto como a los 6 meses de edad.1 en todo el mundo, más de 260 millones de niños y jóvenes no están en la escuela. Mientras tanto, casi el 60 por ciento de los niños de primaria en los países en desarrollo no logran un dominio mínimo en el aprendizaje.
El capital humano consiste en el conocimiento, las habilidades y la salud que las personas acumulan durante sus vidas, lo que les permite realizar su potencial como miembros productivos de la sociedad. Tiene grandes pagos para individuos, sociedades y países. Esto fue cierto en la década de 1700 cuando el economista escocés Adam Smith escribió: “La adquisición de… talentos durante… educación, estudio o aprendizaje, cuesta un gasto real, que [es] capital en [una] persona. Esos talentos [son] parte de su fortuna [y] también la de la sociedad ”. 2 Esto sigue siendo cierto en 2018.
Para las personas, un año adicional de escuela genera mayores ganancias en promedio. Estos retornos son grandes en países de bajos y medianos ingresos, especialmente para las mujeres. Sin embargo, lo que los niños aprenden importa más que cuánto tiempo permanecen en la escuela. En los Estados Unidos, reemplazar a un maestro de baja calidad en un aula de la escuela primaria con un maestro de calidad promedio aumenta el ingreso combinado de por vida de los estudiantes de ese aula en US $ 250,000.3
¿Cómo implementar un proyecto de capital humano?
El 9 de septiembre de 2002, el Departamento presentó su primer plan estratégico de gestión de capital humano a la Oficina de Gestión y Presupuesto y Oficina de Gestión de Personal. Di el Secretario Gale Norton indicó en el prólogo: “Este plan de gestión de capital humano estratégico es nuestra hoja de ruta para desarrollar y utilice las habilidades y habilidades de nuestra fuerza laboral de una manera más efectiva y productiva. Es una hoja de ruta para garantizar que tengamos a las personas adecuadas, en los lugares correctos, en el momento correcto «.
Para llevar a buen término el plan estratégico de gestión de capital humano, se deben implementar planes de acción para lograr los muchos objetivos descritos en el plan. Este plan de implementación discutirá las formas en que vincularemos nuestras acciones con nuestra misión, asegurando los objetivos estratégicos del departamento, Como se especifica en nuestro nuevo plan de desempeño de la Ley de rendimiento y resultados del gobierno (GPRA), se puede lograr como se esperan por el Congreso y el pueblo estadounidense. También discutiremos las implicaciones presupuestarias de estas acciones e identificaremos las formas en que monitorearemos y evaluaremos el efectividad de las acciones que tomamos.
Este plan de implementación identifica las acciones necesarias para implementar el Plan Estratégico de Gestión de Capital Humano del Departamento (Plan de Capital Humano). Lo siguiente es una breve descripción de los principales temas presentados en el Plan de Capital Humano.
Brindando servicio y valor a nuestros ciudadanos, los empleados de este departamento han servido bien a la nación durante más de 150 años. El plan de capital humano del departamento es un plan de cinco años que busca mantener y fortalecer estos esfuerzos. Proporcionar a las personas que llevan a cabo nuestra misión con las habilidades correctas, en los lugares correctos, en el momento adecuado.
Artículos Relacionados:
