Las mejores métricas de recursos humanos para optimizar tu empresa

Las métricas de recursos humanos, o métricas de recursos humanos, son figuras clave que ayudan a las organizaciones a rastrear su capital humano y a medir cuán efectivas son sus iniciativas de recursos humanos. Ejemplos de dichos datos incluyen facturación, costo por alquiler, tasa de participación de beneficios y otros (entraremos en más de ellos más adelante). Medir este tipo de información, lo que está funcionando bien, lo que necesita mejora y lo que las tendencias esperar en el futuro, las organizaciones de ayuda descubren la estrategia de su gente.

En un estudio reciente, encontramos que tanto los ejecutivos como los profesionales de recursos humanos están de acuerdo en que la medición de recursos humanos y su impacto en una organización es fundamental. De hecho, muchos ejecutivos quieren saber de sus equipos de recursos humanos con más frecuencia y con informes de recursos humanos más detallados.

Lo que esto significa es que las métricas de recursos humanos ya no son agradables, son imprescindibles para cualquier equipo de recursos humanos que quiera ayudar a construir una estrategia de gestión sólida e basada en datos para su organización.

En nuestra encuesta, más de dos tercios de los encuestados dijeron que es muy importante o extremadamente importante medir el impacto que las iniciativas de recursos humanos tienen en su organización. Esta es una buena señal para los profesionales de recursos humanos porque, en las palabras de Peter Drucker, «lo que se mide mejora».

¿Qué son las métricas en Recursos Humanos?

La relación de recursos humanos y los empleados es otra medida que muestra la eficiencia de rrm. Una organización con capacidades analíticas completamente desarrolladas debería poder hacer que un número menor de profesionales de recursos humanos haga más.

Una métrica similar a la anterior. Nuevamente, un conjunto de capacidades de análisis altamente desarrolladas permitirá a RRHH medir y predecir el impacto de las políticas de recursos humanos. Esto permitirá que HR sea más eficiente y reduzca el número de socios comerciales.

Esta métrica muestra cuántos trabajadores abandonan la empresa en un año determinado. Cuando se combina con, por ejemplo, una métrica de rendimiento, la métrica de «rotación» puede rastrear la diferencia en el desgaste en alto y bajo rendimiento.

Preferiblemente, le gustaría que los de bajo rendimiento se vayan y se queden de alto rendimiento. Esta métrica también proporciona a los socios comerciales de recursos humanos una gran cantidad de información sobre los departamentos y funciones en las que los empleados se sienten como en casa, y en qué parte de la organización no quieren trabajar. La facturación es datos muy útiles para saber al dar forma a las estrategias de reclutamiento. Además, el desgaste podría ser una métrica clave para medir el éxito de un gerente.

Esta es una métrica más compleja. La efectividad de, por ejemplo, el software de aprendizaje y desarrollo se miden en el número de usuarios activos, el tiempo promedio en la plataforma, la duración de la sesión, el tiempo total en la plataforma por usuario por mes, el flujo de pantalla y la retención de software. Estas métricas permiten que RRHH determine qué funciona para los empleados y qué no.

¿Qué son métricas laborales?

Los miembros pueden descargar una copia de nuestros formularios y plantillas de muestra para su uso personal dentro de su organización. Tenga en cuenta que todos estos formularios y políticas deben ser revisados por su asesor legal para el cumplimiento de la ley aplicable, y deben modificarse para adaptarse a la cultura, la industria y las prácticas de su organización. Ni los miembros ni los no miembros pueden reproducir tales muestras de ninguna otra manera (por ejemplo, volver a publicar en un libro o uso con fines comerciales) sin el permiso de SHRM. Para solicitar permiso para elementos específicos, haga clic en el botón «Reutilizar permisos» en la página donde encuentra el elemento.

Gracias por el artículo «Reutilizando métricas para recursos humanos» (julio). HR tiende a generar muchas métricas operativas centradas en recursos humanos y operativas, como el costo por alquiler. Es refrescante ver un artículo que se centra en el tipo de métricas de la fuerza laboral que los líderes empresariales pueden usar para monitorear y dirigir una empresa.

Dicho esto, la métrica de ingresos por alte puede favorecer ciertos modelos de negocio. En lugar de usar FTE para esta métrica, me ha resultado más útil comparar los ingresos de la compañía con los costos laborales (costos de nómina + costos de beneficios + temporales, contratistas y servicios subcontratados). Los ingresos por dólar laboral son una medida más directa del retorno de la inversión de una empresa en la fuerza laboral, así como una mejor indicación de productividad real.

¿Que se puede medir en Recursos Humanos?

Las métricas de recursos humanos son las mediciones que ayudan a las organizaciones a rastrear áreas clave en sus datos de recursos humanos. Más específicamente, son las métricas que rastrean un capital humano de las organizaciones y miden cuán efectivas son sus iniciativas de recursos humanos sobre el éxito general del negocio. Las métricas de recursos humanos se pueden dividir en tres áreas, cada una con su propio conjunto de métricas clave de recursos humanos asociadas con esas áreas:

Porcentajes de rotación
Porcentaje de pérdida lamentada
Estadísticas sobre las razones de la partida del personal
Porcentajes de ausencia y comportamientos de ausencia
Estadísticas de reclutamiento (por ejemplo, tiempo para llenar, número de solicitantes, costos de reclutamiento)
Eficiencia de recursos humanos (por ejemplo, tiempo para resolver boletos de autoservicio de recursos humanos)
Efectividad de recursos humanos (por ejemplo, percepción de la calidad del servicio)
Cambios en la eficiencia de recursos humanos y la efectividad a lo largo del tiempo, que se utilizan para rediseñar y reinventar la naturaleza de HR en la organización, optimizando su proceso de entrega para el futuro.

Estos ejemplos específicos se desarrollarán con más detalle más adelante, pero reconocer las tres áreas generales de las métricas de recursos humanos es fundamental si espera mantener su sistema de seguimiento organizado y eficiente.

La medición de los tipos de información y datos enumerados anteriormente ayuda a las organizaciones a descubrir su estrategia de personas para el futuro, reconociendo lo que funciona bien para la organización, lo que necesita mejora y qué tendencias pueden esperar en el futuro. Tanto los ejecutivos como los profesionales de recursos humanos están de acuerdo en que medir las áreas de recursos humanos y monitorear su impacto en una organización es fundamental. Como resultado, las métricas de recursos humanos se están transformando de una ventaja comercial a una necesidad para cualquier equipo de recursos humanos que busque construir una estrategia comercial sólida y basada en datos para su empresa.

¿Qué indicadores se miden en Recursos Humanos?

Las expectativas para los profesionales de recursos humanos aumentan continuamente y, en este artículo, analizaremos los KPI más importantes para los recursos humanos para desarrollar procesos de gestión modernos y efectivos. El software profesional de análisis de recursos humanos le proporcionará todas las herramientas necesarias para extraer información valiosa de los datos de recursos humanos existentes y obtener información nueva e invaluable. Esto incluye un tablero dinámico e interactivo de recursos humanos que consolida todas las métricas relevantes en una ubicación central, sin la necesidad de un conocimiento técnico avanzado. Además, puede automatizar cada KPI y utilizar herramientas modernas de informes en línea como Datapine para compartir datos de recursos humanos actualizados y relevantes en todo su equipo.

Aquí está la lista completa de los 19 principales KPI y métricas de recursos humanos que todos los profesionales y gerentes de recursos humanos deben conocer:

El primero de nuestras métricas de recursos humanos mide la tasa de absentismo promedio como porcentaje del total de días laborales entre toda la fuerza laboral. Es un KPI de compromiso de empleados muy importante, ya que ilustra la motivación y el compromiso del empleado en su trabajo y, en general, en la organización. Los estudios han demostrado en el pasado que los trabajadores con una baja motivación y compromiso tienen mucho más probabilidades de llamar enfermo o omitir algunos días de trabajo. Es importante observar esta métrica con el tiempo y reducirla, porque inevitablemente afectará su negocio: ya sea la atmósfera de la empresa o la productividad general, al final sus finanzas y el bienestar general del negocio estará en riesgo .

¿Qué es la métrica y los indicadores?

En el día a día, tanto en los negocios como en cursos de pregrado y de posgrado, observo una cierta confusión por parte de estudiantes y profesionales cuando se trata de usar expresiones comunes en la gestión del desempeño empresarial, especialmente Los términos «métricos», «indicador de rendimiento», «unidad de medida», «índice» y «objetivo».

Dedicamos esta entrega de consejos de gestión para ayudarlo a comprender las diferencias sugeriendo un acuerdo semántico que facilite la comprensión, por lo tanto, la comunicación.

Comprender el significado de estos parámetros facilitará la vida de los gerentes y sus equipos, especialmente en las reuniones de análisis de rendimiento crítico, o simplemente CPAMS, también llamadas reuniones de revisión de desempeño (PRMS) o evaluaciones de gestión mensuales (MMA).

La Figura 1 ilustra los cinco parámetros que creo que son fundamentales para medir el rendimiento comercial.

Las métricas son medidas rudimentarias y crudas; Son de construcción simple.

Ejemplos de métricas son: número de visitas al sitio web de una empresa, el número de facturas emitidas o el número de empleados. Las métricas, porque son rudimentarias, generalmente están compuestas de una sola variable. Proporcionan información muy rudimentaria sobre el rendimiento de la empresa. Es una estadística simple; Proporcionan información básica y muy simple que contribuye poco a la toma de decisiones.

Los indicadores de rendimiento, como los indicadores de rendimiento clave (KPI) o los indicadores de éxito clave (KSI) son más sofisticados, ya que buscan relacionar dos variables. Generalmente uno en el numerador y otro en el denominador.

¿Qué diferencia existe entre métricas y los indicadores de gestión?

Las métricas e indicadores son dos términos comunes cuando se trata de planificación y gestión de TI. Tanto ayudar a medir y cuantificar los resultados de las operaciones y proporcionar la base necesaria para evaluar y revisar el trabajo en progreso.

Pero también tienen formaciones y usos distintos que a menudo se confunden incluso entre los gerentes de TI más experimentados. ¡No cometas ese error! ¡Aprenda la diferencia entre métricas e indicadores ahora mismo!

Las métricas son medidas de composición crudas, atómicas y simples, como formatos de valor y cantidad. Son la base de cualquier seguimiento operativo. No están diseñados para ser utilizados como base para la toma de decisiones estratégicas, ya que miden más de lo que realmente apuntan a algún resultado concreto. Sin embargo, cruzarlos con otra información puede revelar datos más sustanciales. No los confunda con las famosas «métricas de éxito», conocidas popularmente como KGIS (indicadores de meta clave).

Los indicadores son medidas calculadas de rendimiento que consisten en un conjunto de métricas diferentes. También se llaman indicadores clave de rendimiento o simplemente KPI.

Debido a que son datos un poco más complejos (y pueden contener más de una variable), los indicadores de rendimiento pueden proporcionar una visión más precisa de una situación y su evolución histórica. Trabajan tan pistas sobre si todo va bien y si se han logrado los objetivos deseados.

Saber qué métricas e indicadores son relevantes para la industria de TI es solo parte del trabajo, lo que no ayudará si estos números no se rastrean de cerca. Muchos problemas ya no se anticipan simplemente porque los encargados de hacer cargo no están mirando las métricas e indicadores tanto como deberían ser. Facilitar el acceso a esta información es esencial. La mejor manera de garantizar el seguimiento es a través de los paneles de construcción.

¿Qué es la métrica estadistica?

Desde el principio de la educación de estadísticas, obtienes la diferencia entre estadísticas y parámetros perforados en tu cabeza. Sin embargo, más recientemente (fuera de la escuela) he encontrado el término «métrico», y comencé a usarlo mucho yo mismo. (por ejemplo, hablar sobre el desarrollo de una métrica para medir el procesamiento oportuno)

Mi pregunta real:
¿Cuál es la forma apropiada de usar el término «métrica» y cómo es su significado diferente de «estadística» y diferente del «parámetro»?

Este sentido de la palabra «métrica» es informal. Significa una forma de medir o cuantificar algo.

Hay un sentido formal no relacionado de la palabra «métrica» que surge en el análisis. Allí, una métrica es una función binaria de valor real que no es negativa, devuelve 0 si sus argumentos son iguales, es simétrico y satisface la desigualdad del triángulo.

¿Cuál es la forma apropiada de usar el término «métrica» y cómo es su significado diferente de «estadística» y diferente del «parámetro»?
… se hizo la pregunta por primera vez. No ha sido respondido.

Creo que el término parámetro es la expresión tradicional original utilizada para describir una gama de límites de definición, y también se usa para describir un estado (creciente o declinante) de progreso o rendimiento.
El término métrico es una americanización originalmente desconocida para otras personas de habla inglesa. El uso de los neologismos e idiomas estadounidenses ha crecido en todo el mundo con la expansión de los medios y Internet estadounidense. Así también, el término métricas ha llegado a reemplazar los parámetros. Cada uno puede usarse indistintamente, sin embargo, los residentes del Reino Unido reconocerían los parámetros más fácilmente.

¿Qué es trabajar con métricas?

Las métricas de rendimiento son datos medibles utilizados para rastrear procesos dentro de una empresa utilizando actividades, comportamiento de los empleados y productividad como métricas clave. Estas métricas rastrean y miden el logro de los objetivos comerciales generales. Las métricas de rendimiento son una colección de datos que los empleadores evalúan contra un objetivo establecido (como la productividad de los empleados o los objetivos de ventas).

Es importante tener en cuenta la diferencia entre una métrica de rendimiento y un indicador de rendimiento clave. Las métricas de rendimiento se miden dentro de un área de un negocio contra un objetivo u objetivo establecido. Las métricas de rendimiento dan como resultado datos más amplios que un indicador de rendimiento clave (KPI). Un KPI utilizará una métrica objetivo específica para medir el rendimiento. Por ejemplo, una métrica de rendimiento podría medir la productividad de un departamento de marketing en comparación con un objetivo establecido, mientras que un KPI mediría cómo un departamento de marketing contribuyó a las ventas de una campaña de correo electrónico.

El seguimiento de estas métricas de rendimiento es importante porque puede beneficiar a una organización al proporcionar información valiosa sobre lo que está funcionando para impulsar el crecimiento y las ganancias. Las métricas de desempeño ayudan a implementar estrategias para cumplir con los objetivos en todos los aspectos de una organización. El seguimiento de las métricas de rendimiento puede impulsar la planificación de mejoras, ajustes y cambios en los procesos de una empresa para cumplir con los objetivos

Una organización utiliza estrategias de gestión del desempeño mediante el seguimiento de las métricas que miden áreas como ventas, gestión de proyectos, productividad de los empleados y procesos comerciales generales. Dentro de cada una de estas áreas de rendimiento comercial hay métricas que miden diferentes aspectos clave. Por ejemplo, las métricas de ventas son un tipo de métrica de rendimiento comercial que mide los datos de ventas.

¿Cómo se hacen las métricas?

El 8 de enero miramos nuestro embudo y decidimos trabajar en la parte superior. Creemos que si logramos aumentar el número de usuarios adquiridos y mantener las otras tasas de conversión relativa sin cambios, aumentaremos los ingresos. Nos centramos en la adquisición porque queremos tratar de reducir la pérdida de usuarios en este segundo paso. Después de analizar el subfunel de adquisición y después de hablar con los usuarios, decidimos trabajar en la página de destino. Establecimos un sprint general de 1 semana, incluidas las diversas fases de descubrimiento, planificación, entrega, implementación y prueba, y el 15 de enero estamos en línea con una página de destino mejorada en la que esperamos que la conciencia de conversión con tasso TASSO sea mejor significativamente.

Mientras tanto, en esa semana dedicada al desarrollo (del 8 al 15 de enero) otros usuarios han ingresado y han realizado otras acciones (hay otro método llamado doble pista para no tener agujeros, pero también vemos esto más adelante). Pasamos una semana y el 21 de enero recopilamos nuevamente los datos sumando a todos los usuarios que ingresaron del 1 al 21 de enero, o desde que he estado recopilando las métricas. Supongamos que este es el resultado.

¡Perfecto! La conciencia de la tasa de conversión> Adquisición ha aumentado! De 30% a casi 36% !!! Aumentó en un 19%. Fantástico… pero… espera un momento. ¿Cómo puede estar seguro de que aumentó después de presentar el nuevo cambio? Pero, sobre todo, ¿cómo puede estar seguro de que fue el nuevo cambio el que tiene impactante su embudo? Entonces decides esperar, esperando que en otra semana sea más claro. Después de todo, establece una buena estrategia de adquisición y sus usuarios continúan llegando. Llega el 28 de enero y después de 4 semanas aquí están sus métricas

¡Espectáculo! ¡En comparación con las métricas de la primera semana que mejoró en la adquisición en un 30%! ¡En comparación con la última encuesta, la hasta el 21 de enero ha aumentado la adquisición de otro 9%! ¡Realmente increíble! ¡Buen trabajo chicos! Ya te imaginas que otorgaste a TechCrunch Disrupt con los inversores que hacen cola para Mycal. “¡Seguiré creciendo! Siempre». «Sí, chicos, nos volvimos». Ya te ves jugando la campana de Nasdaq. «Llamo a mi madre y le digo que me voy a casa», «¡De hecho no! ¡Tomemos una oficina más grande para enfriar! » Pero primero convoca una reunión para motivar a los niños: “¡Excelentes trabajos! Sigue haciendo lo que estás haciendo y seguiremos creciendo «. Pero luego te das cuenta de que en la última semana no has cambiado nada: estrategia de adquisición, página de destino, proveedor de pagos, color de botones, nada de nada. Todos sin cambios. Ok… y entonces… «¿Qué debo hacer ahora? ¿Qué priorizo en el próximo sprint para continuar creciendo? ¿Firmado para adivinar? » Recuerde que las métricas son su mapa para orientarse dentro del número infinito de decisiones que tendrá que tomar con su producto. Entonces, si no te están ayudando, hay algo mal. Afortunadamente, las cohortes acuden a tu ayuda.

Cofundador y administrador de Edgemony, una compañía que fundó en 2022, con el doble objetivo de acelerar el desarrollo del territorio siciliano gracias a las habilidades digitales y ayudar a las empresas italianas, y no, a extender su equipo tecnológico a Sicilia. Cree héroes de productos, a fines de 2018, la primera comunidad para el gerente de productos en Italia, que hasta ahora ha ayudado a más de 70,000 personas a través de artículos, videos y guías. Desde 2008 ha sido dirigido al departamento de productos y medios digitales de Mosaicoon, desde el día de la creación hasta el cierre de la bancarrota 10 años después.