Obtenga expertos en su próximo salto profesional entendiendo los tipos de pruebas psicométricas utilizadas por más del 80 por ciento de las compañías Fortune 500 en los EE. UU. Y más del 75 por ciento de las 100 principales compañías del Times en el Reino Unido.
Hoy, las universidades y las universidades pasan mucho tiempo capacitando a estudiantes sobre cómo dominar el arte de una entrevista cara a cara, pero confiar en la técnica de entrevista como la única fuente de evaluar a los candidatos que solicitan un trabajo, no es una gran idea. Un proceso de entrevista puede ser bastante subjetivo y, aunque los empleadores normalmente evaluarán las habilidades y la experiencia con bastante precisión, aún se puede dejar hasta el instinto con respecto a los valores alineados. Aquí es donde entra el papel y la objetividad de las pruebas psicométricas.
La palabra psicométrica básicamente se refiere a la medición de la mente. Las pruebas psicométricas permiten a la compañía reunir una comprensión integral de la personalidad y habilidades de un individuo. Los empleadores que eligen usar pruebas psicométricas durante el proceso de reclutamiento obtienen una mejor evaluación general del candidato y, con suerte, en el proceso aseguran la mejor opción para el papel.
La razón por la cual las pruebas psicométricas se utilizan para fines de reclutamiento y selección es que los resultados se han correlacionado estadísticamente con un alto rendimiento laboral. Las pruebas psicométricas ahora son utilizadas por más del 80 por ciento de las compañías Fortune 500 en los EE. UU. Y por más del 75 por ciento de las 100 principales empresas del Times en el Reino Unido. Las empresas de tecnología de la información, las consultorías de gestión, las autoridades locales, las instituciones financieras, el servicio civil, las fuerzas policiales, los servicios de incendios y las fuerzas armadas hacen un uso extensivo de las pruebas psicométricas.
¿Cuáles son las mejores pruebas psicométricas para selección de personal?
Las pruebas psicométricas son parte de muchos procesos de reclutamiento en varias industrias. Elegir las pruebas correctas para administrar como parte del procedimiento dependerá de qué habilidades requieren los candidatos para tener éxito en el rol.
Para algunos reclutadores, las pruebas psicométricas son una parte integral de la evaluación inicial de candidatos potenciales: son rápidos de implementar y con la planificación pueden reducir un grupo candidato de miles de solicitantes a un puñado de opciones calificadas, capaces y calificadas, lo que lo hace mucho lo que lo hace mucho, lo que lo hace mucho. Más fácil de organizar entrevistas y llevar a las siguientes rondas.
Si, como reclutador o empleador, no está seguro de qué pruebas psicométricas serían más adecuadas para su uso en su industria, entonces debe hablar con un experto que pueda guiarlo a través de las opciones para obtener más información.
La evaluación psicométrica es un término amplio para describir cualquier prueba que se utilice para evaluar el desempeño, ya sea en términos de conocimiento, habilidades, habilidades, rasgos de personalidad, actitudes y comportamiento, o capacidad de aprender a través del potencial académico o laboral.
Las pruebas psicométricas son herramientas psicológicas que pueden usarse para racionalizar el reclutamiento, obtener candidatos de calidad a bordo y reducir la facturación de los empleados al garantizar que cada candidato tenga las habilidades, aptitudes y comportamientos requeridos para realizar las tareas laborales.
Las pruebas psicométricas son evaluaciones en línea que generalmente se usan después de que los formularios de solicitud en línea y los CV se hayan tamizado, para reducir drásticamente un grupo de candidatos a los mejores solicitantes, lo que hace que el proceso de entrevista sea más sencillo.
¿Cómo elegir una prueba psicométrica?
Con las redes sociales y las tendencias basadas en la web con toda su fuerza, ahora es más fácil que nunca buscar en línea una serie de evaluaciones, incluidas las pruebas psicométricas. Aunque casi cualquier persona con una computadora puede acceder a información sobre estos cuestionarios, ¡no todas las pruebas psicométricas son iguales!
Por ejemplo, muchas pruebas psicométricas, específicamente evaluaciones de personalidad, se ofrecen gratis y sin apoyo científico, lo que puede producir resultados inexactos. Otros cuestan un brazo y una pierna y generan resultados que solo un profesional contratado podría interpretar.
Sin embargo, hay pruebas psicométricas que pueden satisfacer todas sus necesidades. Aquí hay algunas cosas a considerar antes de elegir una prueba psicométrica.
Al seleccionar una prueba psicométrica para su organización, es importante que la prueba se valida científicamente y sea confiable. En otras palabras, debe producir consistentemente resultados similares y medir científicamente lo que pretende medir.
Hay muchas, por falta de una mejor palabra, pruebas psicométricas «aficionadas» que no tienen investigación para respaldarlas. Esto creará una falta de precisión y dependencia, así como no será representativa de la población en general. Por lo tanto, elija una herramienta que se haya tomado el tiempo para embarcarse en el agotador proceso de validez científica, y cuando las conclusiones están respaldadas por el experimento como opuesto al azar.
¿Qué son las pruebas psicométricas ejemplos?
Herramientas innovadoras y validadas científicamente para resultados confiables de selección y evaluación.
Para garantizar los resultados de calidad en nuestros servicios de consulación y desarrollo de reclutamiento, apoyamos nuestras evaluaciones con herramientas cuidadosamente elegidas para contenido científico e innovación.
Garantizamos la calidad de nuestras herramientas al confiarnos a los editores del sector que garantizan estándares de alta calidad y científicos (en términos de construcción teórica, validez, confiabilidad y validación italiana) en el lado de desarrollo y uso.
Además, en sintonía con los principios éticos internacionales y con la legislación italiana, tenemos calificaciones profesionales que garantizan el uso correcto de las herramientas en interés de aquellos que se administran.
Nuestras herramientas son completamente accesibles en plataformas digitales dedicadas.
Las pruebas difieren en dos categorías macro: prueba de rendimiento máximo y prueba de rendimiento típica.
Estas pruebas requieren que la persona dé lo «mejor de sí mismo» y evalúe el desempeño de las habilidades relacionadas con los tipos de inteligencia, actitudes o ganancias.
Los elementos proporcionan las respuestas correctas e incorrectas a las que se asigna una puntuación que le permite crear creación o hacer predicciones sobre el rendimiento de trabajo.
Han definido los tiempos de administración (se tiene en cuenta la calidad y la cantidad de resultados).
¿Qué se debe contestar en un examen psicometrico?
Las cualidades psicométricas de una prueba deseable en una prueba son la validez y la confiabilidad.
Por fiabilidad de una prueba (Pedrabissi y Santinello, 1997) significa «la consistencia entre las puntuaciones detectadas con ella en dos momentos siguientes; Es decir, los puntajes obtenidos deben ser lo más independientes posible de las variaciones accidentales en las condiciones de los sujetos probados y en los de administración y por factores que pueden constituir fuentes de error en la medición «.
Como Dazzi y Pedrabissi (1999) escriben, de hecho, «una prueba es aún más confiable cuanto más proporciona medidas precisas, es decir, inmunes a los errores aleatorios. Cuántos cambios más en los puntajes se obtienen debido a errores aleatorios entre diferentes administraciones de la misma prueba al mismo grupo de sujetos, y mucho menos estos son confiables «.
Según la teoría de la prueba clásica, cualquier medición consiste en un componente real (debido a la variable medida) y por un componente de error (debido a errores aleatorios y sistemáticos).
La fiabilidad puede definirse como una característica psicométrica que consta de tres aspectos fundamentales (Kline, 1993):
- replicabilidad o estabilidad
- consistencia interna o homogeneidad
- objetividad
La replicabilidad o la estabilidad es el grado en que la prueba, en mediciones repetidas a lo largo del tiempo, puede proporcionar el mismo resultado. De manera similar a otras herramientas de medición, como escalas o medidores, si mido el mismo objeto de investigación varias veces, presumiblemente obtendré el mismo resultado. La replicabilidad o la estabilidad se miden a través del coeficiente Test-Retest, un índice de correlación lineal de Bravais-Parson. El símbolo que representa este coeficiente es RTT y puede variar de -1 a +1. La estabilidad de una prueba es satisfactoria si pasa el valor de 0.80 (Boncori, 2006).
¿Cómo son las pruebas psicométricas?
Después de definir lo que define el rendimiento en la posición, las habilidades comunes a los mejores elementos en el cargo, por ejemplo, es bastante fácil crear la solución de reclutamiento o prueba de movilidad que atraerá un retrato fiel de cada candidato.
- + 12.5 % Programa generado por nuevos reclutas después de 2 meses en Sunglass Hut.
- + 36 % de rotación y + 42 % de las ganancias generadas por vendedores reclutados con evaluación de una compañía tecnológica.
¿Sabía que un reclutador tiene un riesgo del 50 % de tomar una mala decisión? ¿Que solo el 14 % de las entrevistas de trabajo tradicionales identifican los mejores talentos? ¿Y que el 99 % de los candidatos son reclutados sobre la base de una primera impresión?
Incluso si creemos que hemos juzgado a las personas, de hecho estamos influenciados por muchos prejuicios conscientes e inconscientes.
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Asigne cualidades positivas a una persona que se parece a nosotros.
Dar más peso a ciertas cosas de las que merecen.
Aproveche sus primeras impresiones.
Atribución
Las personas grandes hacen mejores líderes.
Confirmación
Las personas inteligentes usan gafas.
Los objetivos, por definición, las pruebas psicométricas luchan contra los sesgos en el reclutamiento y le permiten tomar decisiones de talento científicamente válidas.
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