Cuando los gerentes buscan fortalecer la posición de una empresa, a menudo recurren a un análisis FODA. El análisis comienza con las listas de las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de una empresa, una estrategia representada por el acrónimo DAFO. Las fortalezas de una empresa son las herramientas utilizadas para contrarrestar las amenazas y aprovechar las oportunidades, por lo que la minuciosidad es importante. Para crear una lista de fortalezas exhaustivas, examine cada una de las áreas funcionales de una empresa: marketing, finanzas, producción u operaciones y recursos humanos.
El marketing no depende no solo de las promociones sino también de los precios, la distribución, el embalaje y el servicio. Una fortaleza en el marketing podría ser los canales de distribución de una empresa, que pueden llevar rápidamente los productos a los clientes. Los clientes pueden estar satisfechos con los productos de la compañía y su servicio. De hecho, una empresa podría haberse diferenciado de su competencia por servicio, una fortaleza definitiva.
Las fortalezas financieras no solo significan que una empresa le ha ido bien en el pasado, sino que puede usar su situación para competir en el futuro. Por ejemplo, una empresa podría innovar si tiene dinero para invertir en investigación. Otra fortaleza financiera podría ser la capacidad de pedir prestado como lo indica al poseer un índice de deuda más bajo, pasivos divididos por el patrimonio neto, que la de otras compañías en la misma industria. Otras fortalezas pueden incluir el margen de beneficio y el rendimiento que una compañía ve en la inversión.
La eficiencia es una fuerza importante que se puede medir determinando el índice de productividad, que se emite dividido por entrada. La salida es el número de algo que se produce, mientras que la entrada es lo que se invierte para crear las unidades de producto: horas, mano de obra o dinero, por ejemplo. Otras fortalezas que podría poseer una empresa son la tecnología de vanguardia, las instalaciones ubicadas en áreas estratégicamente importantes, bajos desechos y capacidad de producción.
De todos los recursos que se jacta una empresa, sus empleados son los más importantes. Si una empresa tiene fortaleza en los recursos humanos, puede incluir la capacidad de atraer y retener a los mejores candidatos del grupo laborista. Una empresa también podría tener un programa de capacitación superior que permite a los nuevos empleados aclimatarse rápidamente o uno que sigue desarrollando el conocimiento de los empleados a través de la capacitación cruzada o el desarrollo de liderazgo. Otras fortalezas que una empresa podría tener incluye profundidad y amplitud de experiencia, tasa de rotación, moral y satisfacción.
¿Qué son las fortalezas y debilidades de una organización?
Se puede evaluar un análisis de fortalezas/debilidades cómo el cliente percibe la fortaleza de su propia empresa en comparación con la competencia. Los factores de éxito se determinan desde la perspectiva del cliente y compara su propia empresa con la competencia. Las fuentes de información incluyen empleados de ventas (que conocen las expectativas y evaluaciones de los clientes) o encuestas directas de clientes.
El conocimiento de las fortalezas y debilidades de su propia empresa o área comercial sirve para evaluar en qué medida la empresa puede beneficiarse de las oportunidades en el medio ambiente y en qué medida se verá afectado por los riesgos (análisis DAFO). Una determinación consistente de las fortalezas y debilidades desde la perspectiva del mercado y la competencia también ayuda a objetificar la visión propia que a menudo se caracteriza por la historia y sus propias prioridades y a centrarse en la empresa en factores competitivos críticos del éxito.
El análisis de fortalezas/debilidades puede llevarse a cabo por diferentes niveles. Por un lado, el enfoque puede estar en los productos finales, luego se examina cómo se percibe la empresa (o área de negocios) en comparación con la competencia en cada uno de los segmentos de mercado atendidos. Por otro lado, el análisis de fortalezas/debilidades puede referirse al sistema comercial, aquí se produce una comparación de competencia al nivel de los niveles de creación de valor individual.
Desde el punto de vista del mercado, el análisis requiere que una segmentación del mercado en el que la empresa trabaja ya se ha llevado a cabo. Los factores de éxito ahora se recopilan individualmente para cada segmento, a menudo también específicos regionales (excepto los mercados globales). Este procedimiento se basa en el supuesto de que en la mayoría de los casos los requisitos de los clientes difieren significativamente entre los segmentos individuales. En un segmento, por ejemplo, los clientes otorgan un alto valor a la cooperación tecnológica, pero en otro segmento, sin embargo, el precio principal cuenta.
¿Qué son las debilidades de una organización?
En los negocios es importante conocer las fortalezas y debilidades de la organización. Las debilidades pueden evitar que una empresa realice sus objetivos, compite con éxito en el mercado o obtenga sus mayores ganancias. Por lo tanto, si su empresa tiene dificultades para lograr cualquiera de estos factores, tómese el tiempo para analizar todos los aspectos del negocio, identificar las debilidades y planear superarlos.
Los estilos de gestión varían. Algunos gerentes son autocráticos: deben tener control sobre todas las decisiones dentro de una organización. Otros gerentes son permisivos: permiten a los trabajadores tomar las decisiones por ellos. Sin embargo, el tipo de gerente más efectivo es una combinación de ambos estilos de gestión. En situaciones serias, el gerente debe intensificar y tomar el control de un problema, mientras que en otros momentos, el gerente debe permitir que los trabajadores se involucren en cómo funciona la empresa. Los gerentes que no son capaces de ser diversos en sus estilos de gestión pueden ser una responsabilidad.
Aquellos en puestos de liderazgo pueden ser designados o pueden ser naturales. Los líderes designados trabajan dentro de equipos o grupos para lograr objetivos, mientras que los líderes naturales existen en todos los niveles de una organización, influyendo en cómo funcionan otros. El liderazgo débil conduce a la insatisfacción de los empleados, grandes tasas de rotación, degradación del desempeño y un sentido cada vez menor de orgullo de los empleados en la empresa. El liderazgo efectivo, por otro lado, motiva a los trabajadores a lograr objetivos organizacionales, se centra en las necesidades de los trabajadores y construye la moral de los empleados.
La cultura organizacional se refiere a las creencias y comportamientos de aquellos dentro de una empresa. La cultura organizacional da forma a la identidad de la compañía e influye en cómo todas las personas en el negocio funcionan, así como cuán complacidos están los clientes con el negocio. Si hay una debilidad en esta área, puede notar un número creciente de quejas de los clientes, o tal vez una tensión creciente entre los empleados.
Abraham Maslow desarrolló una jerarquía de necesidades, esencialmente una teoría de la motivación, en la que describe cómo los trabajadores deben saber que se valoran dentro de una organización para dar su rendimiento óptimo. Cuando esta sensación de valor es inexistente, los trabajadores tienden a perder interés en sus trabajos, disminuyen sus niveles de desempeño e impactan negativamente los objetivos a corto y largo plazo de una empresa. Además, cuando los trabajadores creen que no son valorados, también lo harán los clientes, que se ven directamente afectados por los trabajadores. Tanto los trabajadores como los clientes que no son valorados buscarán entornos u otras empresas, para alinearse con dónde son valorados.
¿Qué son las fortalezas organizacionales comunes?
En el mundo de los negocios, hay dos estructuras organizativas generales adaptadas para adaptarse a escenarios individuales del mundo real. El primero de ellos es la jerarquía tradicional de arriba hacia abajo. El segundo, menos común en el mundo occidental, es el modelo cooperativo basado en un enfoque de poder descentralizado igualitario y descentralizado. En una dicotomía aparentemente ilógica, el mundo occidental, que se enorgullece de su base política de democracia, utiliza una forma centralizada de liderazgo empresarial que opera en marcado contraste con los ideales democráticos.
Las estructuras tradicionales de arriba hacia abajo ofrecen una ventaja en las decisiones comerciales locales a corto plazo, donde un individuo altamente calificado puede dirigir el flujo de trabajo de manera más efectiva. A medida que las estructuras organizacionales de arriba hacia abajo se hacen más grandes, la administración se convierte en una tarea más difícil, lo que requiene en última instancia aquellos en el nivel superior de mando para expandir la gerencia media para delegar tareas. Una de las fortalezas clave de una estructura organizativa de arriba hacia abajo es su capacidad para preservar y transmitir la visión comercial de los líderes dotados.
Una de las debilidades de la estructura organizacional tradicional de arriba hacia abajo es que la gerencia media eventualmente puede crecer bastante y consumir una parte considerable de los ingresos. En las estructuras de arriba hacia abajo, las habilidades y el potencial de los trabajadores de bajo nivel a veces pasan sin ser usados debido a un énfasis en reglas estrictas en lugar del pensamiento creativo.
¿Qué son las fortalezas organizacionales?
Una organización basada en la fuerza puede crear empleados que participan emocionalmente en su trabajo. Esto puede resultar en una mejor productividad, retención de empleados y rentabilidad, según Gallup Inc. Gallup también señala que la organización basada en la fuerza está preparada para desarrollar a los empleados más fuertes y talentosos. Las organizaciones basadas en la fuerza comienzan con diferentes supuestos y actitudes que otras organizaciones y esto se derrama en cómo funciona la organización.
Una de las formas más simples de definir una organización basada en la fuerza es examinar los supuestos básicos que la gerencia dentro de este tipo de organizaciones debe hacer sobre los empleados. El modelo basado en la fuerza supone que cada empleado tiene un cierto conjunto de fortalezas. Este modelo también supone que estas fortalezas se pueden utilizar en el lugar de trabajo y, por lo tanto, el papel del empleado debe basarse en estas fortalezas. Las organizaciones que no siguen este modelo tienden a colocar a los empleados en puestos que no necesariamente permiten al trabajador desarrollar habilidades de liderazgo. En cambio, conectan a los empleados a su sistema existente donde se necesitan más con la esperanza de que el empleado tenga éxito.
La fuerza del sistema basado en la fuerza es que, en última instancia, puede dar como resultado una sensación de satisfacción para el trabajador. Gallup Research muestra que el empleado que tiene la oportunidad de utilizar sus fortalezas tiene seis veces más probabilidades de participar más activamente en su papel ocupacional, en lugar de los que no lo hacen. De hecho, la investigación de Gallup indica que aquellos que no operan desde una posición de fortaleza tienden a lograr menos, se sienten menos satisfechos e interactúan mal con otros empleados y clientes.
La creación de una organización basada en la fuerza puede llevar algún tiempo y planificación, especialmente si su organización ha trabajado tradicionalmente a partir de un modelo que no enfatiza la fuerza de los empleados y la combinación de roles. Aprender a reconocer el talento es la primera clave para desarrollar una verdadera organización basada en la fuerza. Una vez que los líderes de la compañía aprenden a reconocer el talento, pueden pasar a las técnicas de capacitación y motivación destinadas a inspirar e infundir confianza en los empleados y su capacidad para utilizar sus fortalezas. Los profesionales de la gestión también deben aprender a igualar las fortalezas y los talentos con roles específicos en el lugar de trabajo.
La creación de organizaciones basadas en la fuerza puede dar lugar a una serie de resultados positivos tanto para el empleado como para la organización. La investigación de Gallup muestra que la organización basada en la fuerza no solo conduce a mayores niveles de participación de los empleados en el lugar de trabajo, sino que también aumenta la productividad, los puntajes de servicio al cliente, la seguridad, la rentabilidad e incluso la retención de los empleados a largo plazo. Por ejemplo, Herman Miller, una compañía de muebles de oficina en Michigan, utilizó un proceso de construcción de fuerza conocido como amplificación de rendimiento para crear una mayor eficiencia gracias al pensamiento innovador de sus gerentes. Confiando en las fortalezas de aquellos en la compañía que estaban haciendo algo de manera diferente a todos los demás, la división de la compañía que utilizó este proceso creció un 25 por ciento en un año.
¿Qué son fortalezas y ejemplo?
Cuando los reclutadores le piden que mencione sus fortalezas durante una entrevista de trabajo, lo mejor que puede hacer es tener la respuesta lista. Cara a cara con el entrevistador, cada respuesta pesa sobre sus posibilidades de conseguir el trabajo. Por esta razón, cuanto más esté preparado, más se sentirá seguro y seguro al responder sus preguntas.
Prepararse para hablar sobre sus fortalezas en una entrevista es extremadamente importante. A continuación encontrará las claves para hacerlo correctamente y de manera pertinente, para tener un soporte válido para obtener la posición que desea.
Cuando se siente frente al entrevistador, debe tener en cuenta una lista de sus principales fortalezas, así como ejemplos concretos para apoyarlos. Recuerde que sin un resultado específico que ilustra estas habilidades, convencer a la organización de que usted posee no será tan fácil. Después de preparar la lista de fortalezas para una entrevista, es necesario seleccionar dos o tres que se alineen más con lo que la compañía busca.
Todos tenemos fortalezas o calidad, por lo que las seleccionaremos de acuerdo con el puesto, al igual que cuando escribimos las habilidades en un plan de estudios Vitae, elegimos aquellos que nos dan un valor agregado. Tenga en cuenta que una compañía puede buscar las mismas virtudes y no por otra. Debe adaptarse y saber cuáles son los valores de la empresa, las habilidades y habilidades que cree que lo ayudarán a obtener el puesto en esa entrevista de trabajo.
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