Antes de medir el clima organizacional, se debe tener en cuenta la situación actual de la Compañía, se debe considerar los cambios drásticos estables e inmediatos que pueden estar asociados con la información de la medición climática no se deben anticipar. No es aconsejable medir el clima organizacional después de una revisión salarial, seguida de los principales cambios organizacionales o llevar a cabo una evaluación de desempeño, entre otros.
Según lo anterior, es importante que la organización tenga en cuenta antes de aplicar el instrumento para medir el clima, los siguientes aspectos:
- Tomar la decisión en la alta gerencia. La decisión de llevar a cabo un estudio climático organizacional debe guiarse por un claro deseo de mejora, que deben ser percibidos por todos en la organización. Es de la gerencia que se brinda el compromiso con este proceso.
- Defina la población. Lo más apropiado es consultar a todos los colaboradores de la organización. Este es un escenario en el que todas las percepciones tienen el mismo peso, independientemente de su posición en la tabla de organización.
- Defina la metodología y el instrumento. La seguridad de poder expresar una opinión libremente, de forma anónima y confidencial es una condición que no puede ser cuestionada, aunque es cierto que el mero hecho de tomar el pulso de la institución ya es una indicación de gestión madura y responsable, el camino a La captura de los datos y el cuidado de la información es fundamental en el objetivo de medir el clima organizacional.
- Diseñe un plan de comunicaciones. Desde el momento de la toma de decisiones con respecto a la medición del clima organizacional, se debe construir un plan que garantice la comprensión del proceso, el alcance, la metodología e instrumento.
- Involucrar a los líderes. Los líderes de los procesos son los principales actores para generar el entorno de confianza requerido para que los colaboradores puedan expresarse libremente en términos de su percepción de las diferentes variables que constituyen el clima organizacional.
- Tener recursos adecuados. El número de personas y la dispersión en los lugares de trabajo, así como la facilidad de interactuar con las computadoras, definen los recursos que la Compañía debe garantizar para que este proceso se realice de la mejor manera.
- Compartir los resultados. La devolución de la información es muy importante; Por lo tanto, se recomienda que toda la organización conozca los resultados generales. En el caso en que se decide usar segmentaciones, debe establecerse qué nivel de información se transmite a aquellos grupos de los cuales hay más detalles. Comunicar los principales resultados del estudio es un signo de transparencia, incluso respeto y cortesía. El período transcurrido entre la aplicación del instrumento (al menos a nivel general) y su socialización no debe exceder mucho tiempo; máximo un mes.
- Confía en los resultados. Se solicita a los líderes de gestión y procesos que brinden a los resultados la mayor credibilidad y asuman una posición abierta en la búsqueda de oportunidades de mejora. Deben asumir con un nivel total o máximo de transparencia los resultados obtenidos, independientemente de lo que sean.
- Interpretar los resultados. Al medir el clima organizacional, se obtiene información valiosa de las diferentes poblaciones de la empresa, sede, áreas funcionales, niveles de responsabilidad, entre otros. Cruzando las variables y la detección de puntos críticos facilita la adopción de medidas y la determinación de recursos.
- Generar planes de acción. Con los líderes de los procesos, el diseño de acciones claras en respuesta a los resultados debe promoverse, determinando objetivos específicos con horizontes de tiempo adecuados y claros.
Nuestra medición climática organizacional incluye la medición de participación. Entre las docenas de definiciones de compromiso, ninguna implica reciprocidad. Da la impresión de que el concepto de compromiso se mantiene con una visión unilateral, siempre se refiere al trabajador o al empleado: el compromiso pertenece al empleado; La parte de la empresa nunca se considera, es como si, en aplausos, la responsabilidad fuera solo en una de las dos manos.
Para cada líder empresarial, es esencial saber si los valores promulgados por su organización y que son parte de su cultura son entendidos y exhibidos por sus colaboradores, como se espera que hagan.
La encuesta de participación proporciona una pantalla dedicada para la configuración de la encuesta para registrar los valores cultivados por la organización, así como una «pregunta» para cada uno de ellos. El informe de la encuesta de participación presenta un gráfico especial para comparar lo que el personal encuestado piensa sobre la práctica real de los valores registrados como pertenecientes a la organización y la calificación que la organización misma les da. A partir de esta comparación, se obtiene un criterio objetivo sobre la congruencia en los valores, de la cual se derivan acciones específicas para optimizar dicha congruencia.
¿Cómo medimos el clima organizacional?
El clima organizacional se refiere a la percepción de los empleados de su entorno de trabajo inmediato (Leduc y Dumais, 2008). Este ambiente de trabajo es saludable, agradable y percibido como ofreciendo una calidad de vida interesante o, por el contrario, ¿está salpicada de conflictos abiertos y percibido como un ambiente tóxico que sería mejor irse tan pronto como se presente una buena oportunidad? Aunque son necesariamente subjetivos, estas percepciones merecen tener cuidado, ya que pueden influir en gran medida en las actitudes (por ejemplo: satisfacción, compromiso y movilización) y el comportamiento de los empleados (por ejemplo: absentismo, rodamiento, rendimiento o comportamientos contraproducentes o desviados).
En términos de clima organizacional, ¡es mejor prevenir que curar!
Incluso hoy, varias compañías están esperando un problema importante para hacer un diagnóstico de su clima organizacional (Leduc y Dumais, 2008). Obviamente, cuando las relaciones interpersonales parecen sufrir dentro del equipo o una desmovilización de los empleados es palpable, la medición del clima organizacional es esencial. Sin embargo, todo sugiere, en lugar de esperar la aparición de síntomas obvios de un problema climático, que una medida proactiva de unos pocos indicadores podría ser preferible, ya que permitiría actuar de manera preventiva, antes de que los problemas observados también se dieran mucha magnitud.
¿Qué se mide en el clima laboral?
Esto se debe a que no es solo la forma en que las personas trabajan, o dónde trabajan, lo que influirá en la forma en que las empresas operan en el futuro. Igual de importante será cómo analizan sus propias inversiones y la forma en que su personal interactúa con ese espacio.
Históricamente, las empresas han entendido el rendimiento inmobiliario a través de la lente de la eficiencia operativa, medido por los costos operativos totales y el costo por pie cuadrado. Pero con la aparición del trabajo híbrido, las ecuaciones antiguas para medir el valor óptimo de un cambio de pie cuadrado.
Exploremos cinco métricas en el lugar de trabajo que serán clave para determinar qué mediciones inmobiliarias lograrán resultados deseables y sostenibles a largo plazo.
Antes de la pandemia, nuestros datos internos mostraron que las oficinas ya habían caído por debajo del 40 por ciento de la utilización en promedio. Ahora esperamos que más del 30 por ciento del personal pueda trabajar remotamente a tiempo completo después de la pandemia (frente al tres por ciento anteriormente), y que la mayoría operará en un rol híbrido. En conjunto, la presión para abordar la subutilización es increíble.
Si bien la oficina continuará desempeñando un papel insustituible como un lugar para soñar, construir, colaborar y socializar, o simplemente salir de la casa durante unas pocas horas, las organizaciones tendrán que pensar mucho sobre cómo optimizar el espacio existente. Con muchos informes que revelan constantemente que los trabajadores faltan reuniones en persona y oportunidades para socializar con los colegas cara a cara, centrarse en los espacios de trabajo colaborativos es una forma de hacerlo. Aun así, será fácil gastar en exceso o confirmar las inversiones inmobiliarias si no están disponibles estimaciones precisas de los requisitos de espacio verdaderos.
¿Qué herramientas se utilizan en las empresas para medir el clima laboral?
Si bien medir la cultura de una empresa puede parecer una tarea desalentadora, a continuación hay tres herramientas para ayudarlo a hacerlo. Estas herramientas lo ayudarán a establecer una comprensión de referencia de su cultura y mantenerse informado a medida que su organización pasa por cambios inevitables. La información obtenida también lo ayudará a crear una cultura intencional para su organización en el futuro.
Las encuestas culturales podrían ser la primera herramienta que se me ocurre al evaluar la cultura de la empresa. Proporcionan una excelente línea de base para comprender las fortalezas y debilidades de su cultura. Uno de los beneficios de utilizar una encuesta de cultura es que proporcionan medidas objetivas de las fortalezas y debilidades de su cultura. Luego puede comparar estos puntos de referencia con futuros resultados de la encuesta para rastrear el progreso. Si bien su cultura no puede combinarse con un solo número o una serie de números, estas métricas concretas son útiles para marcar a su organización, comprender los cambios que tienen lugar dentro de su equipo y monitorear el progreso a lo largo del tiempo. Cada equipo experimenta cambios y medidas de punto en el tiempo son una indicación de si su cultura está mejorando o no.
Un aspecto de una encuesta cultural que debe tener en cuenta es que a menudo se centran exclusivamente en el lado de «gente» de la ecuación evaluando el compromiso, la comunicación, la retroalimentación y la motivación, pero descuidan incluir los sistemas y procesos que permiten (o restringen) trabajo desde que se hace.
Por ejemplo, la encuesta de cultura organizacional de Chapman & Co. se creó a partir de la investigación académica y la experiencia de la industria para proporcionar información sobre tres áreas críticas para el éxito organizacional: dinámica interpersonal, el sentido explícito e implícito de propósito y dirección en la organización, y los procesos que permitir que se realice el trabajo. Dentro de cualquier organización, los comportamientos impulsan los sistemas y los sistemas que impulsan los comportamientos, por lo que es importante elegir una encuesta que aborde ambos.
Una desventaja de una encuesta de cultura es que solo miden áreas amplias de su cultura. Esto no es necesariamente malo, porque si se sumergen en cada detalle, la encuesta sería de cientos de preguntas. Sin embargo, las fortalezas y debilidades que se identifican en la encuesta sirven como punto de partida, lo que lleva a la segunda herramienta sobre cómo evaluar la cultura de su empresa: un grupo focal.
¿Qué es la medicion organizacional?
Utiliza el tipo para definir lo siguiente para una medida organizacional:
Cual
pestañas páginas en el
Banco de trabajo de estructuras
y así qué objetos y tareas se pueden editar para la medida organizacional
En personalización para
Fuerzas de defensa y seguridad pública
, define la asignación de páginas de pestaña para medir los tipos eligiendo
Flexibilidad organizacional
→
Banco de trabajo de estructuras
→
Medida organizacional
→
Asignar páginas de pestañas.
Puede acceder solo a las páginas de pestañas que ya ha especificado para personalizar para el
Banco de trabajo de estructuras
.
El elemento de fuerza de nivel más alto que se muestra automáticamente en el
Banco de trabajo de estructuras
Cuando se llama la transacción para editar esta medida organizacional.
La fecha en que esta medida organizacional es efectiva. Este valor se usa como valor predeterminado para la edición de objetos.
Una medida organizacional tiene los siguientes estados:
En la preparación de
: La medida organizacional se crea en el sistema.
En proceso
: La medida organizacional se está implementando, es decir, los cambios a realizar dentro de la medida organizacional se están implementando o ya están en el curso de ser aprobados.
Reiniciar
: La medida organizacional se canceló durante el proceso de edición y ya no se ejecutará por completo. Todos los cambios ya realizados fueron invertidos. Para algunos datos, esto significa que los cambios aún existen en el sistema pero que están marcados como
Reiniciar
‚
delimitado
, o
encerrado
, por ejemplo. La medida organizacional está cerrada.
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