En general, hay tres razones por las cuales se realizan evaluaciones: determinar la plausibilidad, la probabilidad o la adecuación. Como se discutió en el módulo de restricciones sobre evaluaciones, los recursos para las evaluaciones son limitados y determinar que el motivo de la evaluación puede ahorrar tiempo y dinero en los presupuestos del programa.
Se realiza una evaluación de adecuación si las partes interesadas y los evaluadores solo están interesados en si se cumplían los objetivos, establecidos por los desarrolladores de programas. Por ejemplo, si un programa de salud infantil busca reducir la mortalidad infantil al 25% en las aldeas seleccionadas, una evaluación de adecuación intentará mostrar si se alcanzó o no este objetivo del 25%. El beneficio de realizar una evaluación de adecuación es que no requiere un grupo de control, lo que puede reducir significativamente el presupuesto de una evaluación, así como los niveles de tiempo y esfuerzo. Sin embargo, sin aleatorización o grupo de control, muchos indicadores no pueden vincularse adecuadamente directamente a las actividades del programa. Aunque limitada en la información que se puede inferir, las evaluaciones de adecuación muestran el progreso hacia objetivos predeterminados, que pueden ser suficientes para argumentar la financiación aumentada o continua. (1).
El objetivo de los evaluadores al planificar el proceso de evaluación de un proyecto de nutrición comunitaria (CNP) en Senegal fue determinar las fallas y éxitos de las actividades del programa para fortalecer la implementación del programa. Por lo tanto, se decidió que esta evaluación solo requería una evaluación de adecuación; para determinar si se cumplieron los indicadores de proceso e indicadores esperados. Los indicadores de procesos, que fueron desarrollados por implementadores de programas y partes interesadas, incluyeron el reclutamiento de al menos el 90% de todos los niños con bajo peso y alcanzaron la asistencia del 80% entre las madres. Se habían desarrollado herramientas de monitoreo para que para cada niño, los evaluadores pudieran determinar la asistencia a pesajes mensuales, la asistencia de la madre y si se distribuyó o no el suplemento de alimentos. Aunque no se cumplieron todos los objetivos de proceso, los evaluadores encontraron que casi todos los indicadores mejoraron en la dirección esperada. Los resultados de esta evaluación de adecuación se utilizaron para mejorar la prestación de servicios y estrategias de reclutamiento durante las próximas fases del proyecto.
Una evaluación de plausibilidad determina de manera similar si un programa ha alcanzado los objetivos esperados, pero identifica los cambios como efectos potenciales de las actividades del programa en lugar de fuentes externas o confusas. Esto es posible con el uso de un grupo de control experimental. (3) Idealmente, una evaluación de plausibilidad también incorporará puntos de datos de referencia y posterior a la intervención para mostrar explícitamente mejoras en los indicadores objetivo. (4) nuevamente, los beneficios de tener un grupo de control sobre no tener un grupo de control es la capacidad de vincular las actividades del programa con los resultados del programa; Sin un grupo de control, no es posible determinar si las tasas de mortalidad infantil disminuidas, por ejemplo, están asociadas con una intervención particular. Sin medir indicadores idénticos en las aldeas de control, no hay forma de vincular una disminución en la mortalidad infantil con las actividades del programa porque otros factores externos y confusos pueden haber contribuido. En las evaluaciones de plausibilidad, los grupos de control no están obligados a ser realmente aleatorizados; Los grupos de control se pueden elegir de bases de datos epidemiológicas históricas o internamente (es decir, aquellas personas que fueron elegidas para una intervención pero que eligieron no participar en las actividades del programa). (5) Esto, sin embargo, permite ciertos confundentes de sesgo de selección que no se contabilizan para en el análisis. Por lo tanto, los resultados de una evaluación de plausibilidad solo determinan realmente que había una diferencia entre el control y los grupos de intervención que probablemente, pero no totalmente, pueden atribuirse a la intervención.
La intervención con microfinanzas para el programa SIDA y Equidad de género (imagen) fue diseñada para reducir y prevenir la prevalencia del VIH y la violencia de la pareja íntima en Sudáfrica. El programa había establecido objetivos para mejorar ciertas variables económicas de los hogares, como la capacidad de pagar la deuda y satisfacer las necesidades básicas de los hogares. Estos indicadores se midieron, como en las evaluaciones de adecuación, para identificar si se cumplieron los objetivos predeterminados. Sin embargo, la evaluación de la imagen es más capaz de atribuir las mejoras en las variables, como la capacidad de pagar la deuda, a las actividades del programa debido al diseño del estudio, que incluía un grupo de control. Los evaluadores encontraron que ciertas variables económicas mejoraron en las aldeas donde las mujeres participaban en el programa de microfinanzas, en comparación con las aldeas de control.
¿Cuáles son los beneficios de la evaluación?
La evaluación es una herramienta poderosa para organizaciones sin fines de lucro. De hecho, la evaluación es la «salsa secreta» que diferencia a las organizaciones que prosperan versus las que solo sobreviven. Además, la evaluación puede ser un catalizador para un cambio positivo. Por ejemplo, Rec trabajó con un cliente durante tres años. Al principio, había algunas reservas sobre datos y el uso de la evaluación. Sin embargo, a medida que pasaba el tiempo y el personal pudo ver cómo la evaluación apoyaba e impactó directamente a su comunidad, se convirtió en una nueva energía y emoción en torno a la evaluación.
De hecho, desde que Rec trabajó con este cliente, lograron recaudar más de medio millón de dólares en nuevos fondos. Entonces, ¿cuáles son exactamente los beneficios de la evaluación? ¿Cómo puede la evaluación ser su ventaja competitiva o «salsa secreta»? A continuación se presentan 6 beneficios clave (en ningún orden en particular) que pueden ayudar a su organización a prosperar en un mundo altamente competitivo:
1) Asegura que su organización esté entregando los mejores programas y servicios.
Siempre hay margen de mejora, especialmente durante los tiempos cambiantes. A medida que su organización brinda servicios vitales a la comunidad, ¿cómo sabe que entrega los mejores programas y servicios? Otra pregunta a considerar es si los mismos programas y servicios aún satisfacen las necesidades de sus electores, la comunidad y la misión general de su organización. La evaluación proporciona un control de calidad para respaldar sus esfuerzos y garantiza que su tiempo, dinero y recursos estén bien gastados.
2) hace que los programas, servicios y sistemas sean más eficientes y efectivos
Cuanto más profunda su organización se sumerja en los enfoques de evaluación y adopta la evaluación del programa en su cultura, más oportunidades para aprovechar la evaluación para hacer que los programas, los servicios y los sistemas sean más eficientes y efectivos. En otras palabras, la evaluación se convierte en un puente que conecta a diferentes individuos, departamentos y socios en torno a objetivos compartidos. Cuando aplica la evaluación a su organización y se compromete a este enfoque, su organización descubrirá oportunidades para racionalizar los esfuerzos y realizar cambios críticos para mejorar lo que hace. Por ejemplo, REC ha ayudado a numerosos clientes a tomar herramientas y enfoques existentes simplemente cómo funcionan con los datos, todo con la evaluación guiando la dirección.
¿Cuáles son los beneficios de la evaluación educativa?
Una evaluación es el primer paso para que su hijo sea la ayuda adecuada en la escuela.
Puede ser un alivio saber qué está causando la dificultad de su hijo.
Si duda de que su hijo evalúe, no está solo. Puede ser una decisión difícil para muchas familias. Algunos se preocupan que su hijo sea etiquetado o tratado de manera diferente. Otros se preguntan si los desafíos de sus hijos son lo suficientemente «serios» para una evaluación.
La prueba mostrará exactamente con qué habilidades está luchando su hijo. Eso incluye habilidades académicas y cognitivas, junto con habilidades socioemocionales. Las pruebas también arrojarán luz sobre las fortalezas de su hijo. Tener esa información le permite a usted y a la escuela usar las fortalezas de su hijo para trabajar en los desafíos.
Si su hijo es elegible, la escuela utilizará los resultados de la evaluación para crear un. Este plan legal proporciona la ayuda específica que su hijo necesita para mejorar. Eso puede incluir instrucción individualizada, apoyos como terapias como el habla y el lenguaje o la terapia ocupacional. El IEP incluirá objetivos específicos para su hijo y formas de medir el progreso.
Nadie quiere descubrir que su hijo tiene desafíos. Pero no saber con certeza puede crear estrés e incertidumbre. Cuando aprende más sobre por qué su hijo está luchando, es más fácil buscar apoyo para usted y su hijo.
Muchos niños se sienten mejor sabiendo que hay una razón para sus dificultades. Un evaluador puede explicar a los niños por qué están luchando. Solo tener un nombre para sus desafíos puede ser un alivio.
¿Cuáles son los beneficios de la evaluación institucional?
La evaluación INSTITITIVIAL juega un papel integral en la planificación estratégica, la investigación institucional y la efectividad, los resultados y, en última instancia, la acreditación. El objetivo de la evaluación institucional es liderar y apoyar una revisión sistemática de la misión institucional, los objetivos y los resultados, utilizando la planificación y evaluación continuas basadas en la investigación, lo que dará como resultado una mejora continua en la calidad institucional. La evaluación institucional también guiará el proceso de lograr efectivamente la misión de UVI de acuerdo con el plan estratégico, las vías hacia la grandeza y los estándares de acreditación.
Asistir a la evaluación institucional a lograr su misión son los siguientes departamentos:
- La evaluación es un proceso continuo que se integra en todos los aspectos de la universidad, un clima de mejora del programa de los programas académicos y la vida estudiantil para servir mejor a la comunidad en general.
- Los resultados de la evaluación se utilizan para mejorar y mantener la integración de los procesos de planificación, evaluación y revisión en relación con el desarrollo de programas académicos, de apoyo estudiantil y de apoyo administrativo.
- Los resultados del proceso de evaluación sistemática crean una base para las decisiones sobre el presupuesto y la asignación de recursos.
- La evaluación será un proceso continuo para identificar la efectividad del programa y las necesidades de prioridad necesarias para el logro exitoso de la misión, los objetivos y los objetivos.
- La evaluación dentro de cada unidad académica es un proceso continuo que enfatiza la efectividad general del programa y el desarrollo de los resultados de aprendizaje de los estudiantes relacionados con la especialidad de la materia que incluye valores humanos, éticos y profesionales.
- La evaluación en las unidades de apoyo es un proceso continuo que enfatiza la provisión de servicios de calidad que son efectivos y eficientes para satisfacer las necesidades de una población estudiantil diversa y otros componentes internos y externos.
- El proceso efectivo de planificación y presupuesto depende de los aportes de todos los niveles de la Universidad, e incorpora parámetros y supuestos internos y externos, que están diseñados para beneficiar a los estudiantes y apoyar sus resultados de aprendizaje.
- El uso de la última tecnología se utilizará para facilitar el proceso de planificación, presupuesto y evaluación.
¿Cuál es el objetivo de evaluar las tareas y procesos productivos?
- Determine los beneficios de la agencia de la evaluación de las necesidades: esta parte del proceso se venderá y ayudará a los tomadores de decisiones y las partes interesadas a comprender el concepto de evaluación de necesidades. Evaluación de necesidades basada en la alineación de comportamientos críticos con una misión de agencia clara explicará los requisitos críticos ocupacionales y de desempeño para ayudar a su agencia: a) eliminar los esfuerzos de capacitación redundantes, b) reducir sustancialmente el gasto innecesario de dólares de capacitación y c) ayudar a los gerentes al identificar los requisitos de rendimiento que se pueden satisfacer mejor por la capacitación y otras estrategias de desarrollo. Para ir más allá del aprendizaje y lograr comportamientos críticos, la agencia también deberá considerar cómo los conductores requeridos sostendrán los resultados deseados.
- Identificar a las partes interesadas clave
- Solicitar apoyo
- Describa los resultados deseados que contribuirán a los objetivos de la misión
- Aclarar los comportamientos críticos necesarios para lograr los resultados deseados
- Definir conductores requeridos esenciales para mantener los comportamientos críticos
- Plan: es probable que la evaluación de las necesidades sea tan exitosa como la planificación.
- Establecer metas/objetivos para la evaluación de necesidades
- Evaluar la preparación organizacional (agencia) e identificar roles clave
- Evaluar evaluaciones de necesidades anteriores/de otras
- Preparar el plan de proyecto
- Inventario La capacidad del personal y la tecnología para realizar una evaluación y análisis de habilidades de capacitación significativa
- Si la capacitación es la mejor solución, determine el mejor enfoque (s) de capacitación y desarrollo.
- Evaluar el costo/beneficio del enfoque (ES) de capacitación y desarrollo; construir un «caso de negocios»
- Incluir impulsores organizacionales necesarios para reforzar los comportamientos críticos que afectarán los problemas/problemas
- Describa cómo se monitorearán y evaluarán los comportamientos críticos después de la implementación del plan de mejora
Los resultados de la evaluación de necesidades permiten al gerente de capacitación establecer los objetivos de capacitación respondiendo dos preguntas muy básicas: ¿qué hay que hacer y por qué no se está haciendo ahora? Entonces, es más probable que una identificación precisa de quién, si alguien, necesita capacitación y qué capacitación se necesita. A veces, el entrenamiento no es la mejor solución, y prácticamente nunca es la única solución. Algunas brechas de rendimiento se pueden reducir o eliminar a través de otras soluciones de gestión, como comunicar expectativas, proporcionar un entorno de trabajo de apoyo y verificar el ajuste del trabajo. Estas intervenciones también son necesarias para que la capacitación resulte en nuevos comportamientos sostenidos necesarios para lograr nuevos niveles de rendimiento, para un individuo, una ocupación o una organización completa.
Si tiene alguna pregunta sobre la política de capacitación o el desarrollo ejecutivo, puede comunicarse con el grupo de capacitación y desarrollo ejecutivo enviando un correo electrónico a hrdleadership@opm.gov.
Se requiere que las agencias evalúen sus programas de capacitación anualmente para determinar qué tan bien dichos planes y programas contribuyen al cumplimiento de la misión y cumplen con los objetivos de desempeño organizacional (5 CFR 410.202). La Guía de campo de evaluación de capacitación está diseñada para ayudar a los representantes de la capacitación de la agencia a evaluar la efectividad del programa de capacitación y para demostrar el valor de capacitación a las partes interesadas y los tomadores de decisiones.
¿Qué es la necesidad legal de la evaluación del desempeño y su importancia?
Las evaluaciones de desempeño no son obligatorias, según el Departamento de Trabajo de los EE. UU. Son un asunto entre usted y sus empleados o el representante de sus empleados. Las evaluaciones de desempeño lo ayudan a determinar los aumentos de mérito y elaborar estrategias de desarrollo de los empleados. También son útiles para documentar la conducta o el desempeño del empleado que resulta en la terminación. Si elige proporcionarlos, debe considerar las leyes relacionadas con ellas.
La publicación «El lado legal de evaluar el desempeño», por parte de la Corporación de Tecnologías de Capacitación Coastal, describe el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 como la ley que afecta más profundamente las evaluaciones de desempeño. Según el Título VII, no puede discriminar a un empleado debido a su color, raza, sexo, religión o origen nacional. El Título VII también creó la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo para hacer cumplir las leyes que hacen ilegal que un empleador se niegue a contratar o rescindir a un empleado o discriminar a un empleado con respecto a sus condiciones y privilegios de compensación y empleo. Algunos estados agregan otras clases protegidas, salvo la discriminación basada en la orientación sexual, por ejemplo, por lo tanto, manténgase al tanto de las leyes estatales aplicables también. Para evitar ser acusado de discriminación, debe desarrollar un sistema de evaluación de desempeño que sea válido y operado de manera justa.
Si tiene 20 o más empleados, bajo la Ley de Discriminación de Edad en el Empleo, no puede discriminar a los empleados de 40 años o más al tomar ciertas decisiones de empleo. Dichas decisiones incluyen la contratación, descarga, promociones, degradaciones, beneficios y revisiones de desempeño. El estado podría tener leyes que protejan a los empleados en diferentes grupos de edad, incluidos los menores de 40 años, y pueden prohibir la discriminación por edad por parte de los empleadores con menos de 20 empleados.
Si termina a un empleado debido a un bajo rendimiento y ella lo demanda por discriminación, para ganar el caso, debe demostrar la discriminación. Según Personnel Policy Service Inc., tiene una oportunidad favorable en la corte si realiza evaluaciones regularmente, tiene un enfoque simplificado, brinda a sus empleados comentarios adecuados y preocupaciones de rendimiento registrada. Por ejemplo, en una demanda por discriminación por edad, es probable que el tribunal gobierne a su favor si demuestra que el empleado no cumplió con sus expectativas laborales y no fue dado de alta debido a su edad. Por el contrario, es probable que al empleado le resulte más fácil demostrar discriminación si tenía buenas revisiones de desempeño antes de ser rescindida.
Podría ser considerado responsable de negligencia si no realiza evaluaciones programadas regularmente de acuerdo con la política de la empresa. Según el profesor Dan Van Van Bogaert, J.D., de la Universidad Loyola Marymount, para que sea responsable, el empleado debe demostrar que le debió un deber de cuidado, usted violó ese deber, sufrió una lesión legalmente reconocida y su falta de actuación causada. la lesión.
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