Objetivos de rendimiento, indicadores de rendimiento. Suenan igual, pero la mayoría de los gerentes sabrán la diferencia. Si bien uno se refiere a los objetivos hechos para el personal individual y los departamentos, la otra es una métrica específica utilizada para medir o evaluar el éxito de un área o función en particular dentro de una organización en su conjunto. Sin embargo, los dos son inextricables en el sentido de que no puede establecer uno sin el otro, los objetivos que está estableciendo a sus empleados siempre deben estar alineados con los objetivos de la empresa y, por lo tanto, usar los dos juntos lo ayudarán a establecer, rastrear, modificar y evaluar sus estrategias comerciales y eficacia. Sin embargo, a medida que las empresas crecen y obtienen nuevos departamentos con nuevas disciplinas e incluso industrias, hemos creado una lista completa de objetivos e indicadores de rendimiento para su inspiración;
¿Qué tan probable es que, después de tratar con ese miembro del personal, recomiende su negocio a un amigo?
¿Cuántas ganancias traen los clientes individuales su negocio, después de deducir los costos de atraerlos y mantenerlos contentos con la publicidad, los servicios al cliente, etc.?
¿Cuántos de sus clientes regresan por más, cuánto tiempo dura su contrato con usted? ¿Utilizan todos sus servicios o subcontratan algunos de ellos?
¿Cuántas de sus consultas, llamadas, demostraciones, suscriptores y vistas de la página web se convierten en clientes que pagan?
¿Cómo medir objetivos ejemplos?
La configuración de los objetivos es un concepto de gestión que a menudo se utiliza para la gestión empresarial. La gerencia (gerencia, en italiano), sin embargo, es una disciplina que no debe limitarse solo a la gestión de las empresas y que, de hecho, puede disminuir con éxito en diferentes áreas. Además y, sobre todo, en el de la «gestión de la vida», es decir, la gestión de la vida.
En 1954, Peter Drucker publicó el best-seller de la compañía «La práctica de la gestión» en la que explicó cómo optimizar las decisiones comerciales estableciendo correctamente los objetivos (gestión por objetivos, MBO). Sus conceptos han sido aplicados con éxito por docenas de empresas del calibre de HP, Intel y DuPont.
La teoría de Drucker establece que un objetivo, para ser efectivo, debe ser cuantificable y medible.
En general, para recordar los atributos de que un objetivo debe ser efectivo, se utiliza el acrónimo Mnemonico S.M.A.R.T., que, como saben, en inglés significa «inteligente».
Ser relevante, de hecho, un objetivo debe ser
- Específico
- Mensurable
- Arrivable (alcanzable)
- Realista
- Temporalmente encuadernado (Time-Boy)
En resumen, por lo tanto, cuando establece un objetivo, asegúrese de que sea suficientemente claro y definido (específico), posible monitorear (medible), accesible (llegada), concreto (realista) y unido por una fecha límite (unida temporalmente).
¿Cómo se mide el cumplimiento de un objetivo?
La medición de la efectividad del programa de cumplimiento se puede lograr mediante el uso de encuestas. La Oficina del Inspector General del Departamento de Salud y Servicios Humanos de EE. UU. Pide el uso de una encuesta de cumplimiento en sus numerosos documentos de orientación del programa de cumplimiento para organizaciones de atención médica. Los programas de cumplimiento de la salud, comprometidos por siete elementos, deben someterse a una revisión anual para garantizar que el programa esté funcionando de manera efectiva. Por lo tanto, la OIG recomienda «como parte del proceso de revisión, el oficial de cumplimiento o los revisores deben considerar técnicas como… utilizando cuestionarios desarrollados para solicitar impresiones de una amplia sección transversal de… empleados y personal». [1]
Una encuesta de cumplimiento desarrollada profesionalmente y administrada de forma independiente puede proporcionar evidencia empírica poderosa para medir la efectividad del programa de cumplimiento. Los resultados de la encuesta de efectividad del programa de cumplimiento son evidencia invaluable para su comité de supervisión y para las autoridades externas para mostrar las fortalezas del programa de cumplimiento.
Una encuesta clave de efectividad de cumplimiento es la encuesta de conocimiento de cumplimiento, que prueba la comprensión de los empleados sobre la operación del programa de cumplimiento, incluida (a) estructura y operaciones del programa de cumplimiento; (b) papel del oficial de cumplimiento; (c) cómo funciona la línea directa; y (d) otros factores clave requeridos por la OIG para un programa efectivo.
Una encuesta de cumplimiento del empleado adecuadamente diseñada logrará lo siguiente:
- Identifique áreas de fortaleza en las que se puede anclar el programa de cumplimiento.
- ¿Le resulta difícil obtener acceso a las políticas actuales y otras orientaciones escritas para hacer su trabajo?
- ¿Sabe cómo contactar a la línea directa de cumplimiento para informar una preocupación?
- ¿La capacitación anual de cumplimiento explicó el propósito y la operación del programa de cumplimiento?
Una encuesta de cumplimiento de los empleados de forma adecuada y administrada de forma independiente debe proporcionar un análisis detallado para los resultados de cada pregunta individual, así como los resultados generales de la encuesta de cumplimiento que incluye una comparación de la organización contra otras organizaciones similares que completaron las mismas preguntas de la encuesta de cumplimiento. Si se hace correctamente, es razonable esperar más que solo números, por ejemplo, cuántos empleados respondieron que sí, cuántos empleados respondieron No. Los resultados de la encuesta de cumplimiento deben incluir un análisis textual para cada pregunta, una indicación de si los resultados son positivos o negativos y recomendaciones sobre cómo mejorar el programa de cumplimiento efectivo.
¿Cómo redactar objetivos de indicadores?
La redacción de KPI efectivos comienza con una comprensión profunda de los objetivos estratégicos de su organización. Estos objetivos son medibles, tienen un marco de tiempo definido y específicos. Por ejemplo, los objetivos financieros de una empresa pueden ser:
- Aumentar los ingresos brutos a $ 5 millones antes del 30 de enero de 2022
- Aumentar la ganancia neta en un 30 por ciento antes del 31 de junio de 2023
- Capital de trabajo de reserva de reserva de $ 1 millón antes del 31 de diciembre de 2024
- Disminuir el gasto general en $ 10,000 en el 1 de enero de 2022
- Expandir el equipo de inteligencia empresarial para 2022 a cinco miembros
- Ingrese tres nuevos mercados en el extranjero en los próximos tres años
- Capturar el 25 por ciento de las cuotas de mercado regionales para 2022
- Abra ocho nuevas ubicaciones en los próximos cinco años
- Aumentar las opciones de productos del 6 al 10 antes del 31 de diciembre de 2022
- Aumentar la tasa de conversión en un 10 por ciento antes del 1 de enero de 2022
- Mejorar la satisfacción del cliente
- Disminución del rendimiento del producto en un 25 por ciento antes del 1 de enero de 2022
- Aumentar el puntaje del promotor neto en un 45 por ciento antes del 1 de octubre de 2022
- Reducir el tiempo de respuesta en un 30 por ciento a las quejas
- Aumentar a los clientes que regresan en un 50 por ciento para 2023
- Gane un premio a la industria antes del 1 de enero de 2024 para la excelencia en el servicio al cliente
Si aún no ha formulado objetivos estratégicos, puede revisar nuestra publicación de blog sobre «cómo desarrollar objetivos estratégicos y áreas de enfoque estratégico».
Una vez que haya identificado los objetivos estratégicos de su empresa, reflexione sobre qué criterios definen el éxito de cada uno de estos objetivos.
¿Cómo redactar indicadores ejemplo?
Como se mencionó anteriormente, hay KPI de diferentes naturalezas.
Por lo tanto, que queremos apreciar la tasa de absentismo, la tasa de margen bruto, el umbral de rentabilidad del producto o las necesidades de efectivo, una herramienta adaptada puede traernos los elementos solicitados en cada una de estas situaciones. Los ejemplos de indicadores de rendimiento se detallarán a continuación con, para todos, una breve explicación del interés que representa.
Específico: un objetivo específico debe estar en conexión directa con el trabajo de la persona prevista por su lectura y comprensible por todos; Medible: se debe cuantificar o calificar un objetivo medible;
Accesible: debe orientar la acción y alcanzar así promover la membresía de los participantes a este último. Realista: un objetivo realista es un objetivo para el cual se define el umbral del realismo. Es decir, un nivel para el cual el desafío motivará al mayor número de participantes y mejor evitará el abandono de ciertos participantes a medida que avanza el objetivo; Temporalmente: para considerar mejor el valor de la información que pueden revelar, obviamente es necesario reemplazarla en un contexto detallado y compararla con las medidas tomadas anteriormente, en un entorno idéntico. Es necesario comparar la facturación. Hecho mensualmente durante un período de un año, será esencial llevar a cabo la evaluación mensual por mes, para el año N-1 y N-2. La consistencia de los períodos es esencial en el análisis de los indicadores de rendimiento.
Aquí presentaremos aquí, ejemplos de indicadores de rendimiento relacionados con los recursos humanos, antes de detallar, más bajos, los relacionados con el marketing y el comercio, para terminar con el rendimiento contable.
¿Cómo se redactan los indicadores en un proyecto?
Cada vez más, nuestros donantes, beneficiarios y el público en general están solicitando evidencia rigurosa y objetiva de la eficiencia de nuestra acción. Más allá de los requisitos de responsabilidad, los buenos indicadores también nos ayudan a evaluar la calidad de nuestros programas y corregirlos si es necesario. En este artículo, encontrará algunos consejos para definir y usar indicadores en la concepción y el seguimiento de sus proyectos, ¡evitando los errores más comunes!
Un indicador es un factor o una variable que se puede medir objetivamente. Se utiliza para evaluar de manera confiable los cambios obtenidos o el progreso realizado por un proyecto para lograr sus resultados y objetivos.
Los indicadores deben tener las siguientes características
- Confiable: se pueden medir de la misma manera en diferentes momentos y por diferentes observadores (también denominados indicadores OVI, objetivos verificables).
- Preciso: se pueden medir claramente mediante datos cuantitativos o cualitativos.
- Apropiado: los indicadores deben proporcionar la medición de los cambios que han sido presentados por el proyecto.
- Se pueden verificar a través de fuentes variadas, incluidas fuentes externas, en la medida de lo posible (datos gubernamentales o de las Naciones Unidas, otras fuentes lo más confiables posible…)
- Definición de demasiados indicadores: no olvide tener en cuenta los recursos necesarios para el seguimiento del indicador. Los indicadores deben ser suficientes, en número y variedad, para dar una indicación de los cambios que han ocurrido, ¡al mismo tiempo que no ahogan al equipo en el monitoreo y el seguimiento!
- Olvidando la línea de base: los indicadores definen un valor para alcanzar. ¿Con qué se compararán si no existen datos confiables para este proyecto en particular? Si los datos iniciales no están disponibles, deberá planificar esta recopilación de datos antes de comenzar la intervención. Las normas internacionales también serán útiles para fines de comparación (por ejemplo, las del proyecto Sphere)
- Indicadores que son demasiado vagos y difíciles de medir, como «una mejora del bienestar de la comunidad». ¿Cómo mediremos esta mejora? En este caso, tendremos que traducir el concepto en elementos medibles, como la tasa de mortalidad, la tasa de alfabetización u otros elementos en los que los proyectos tendrán un impacto.
- Indicadores sin relación directa con los objetivos del programa, o teniendo en cuenta otros factores externos no abordados por el proyecto. Por ejemplo, ¿nuestro proyecto realmente podrá influir en la tasa de desempleo o mejorar el marco legal?
- Los datos que son imposibles de verificar: por ejemplo, pueden haber problemas de confidencialidad, específicos para cada cultura o datos pueden no desglosarse de acuerdo con las necesidades de seguimiento, por género, etc. Tendrá que tener en cuenta los tabú y Factores culturales, probando los cuestionarios para potenciales cualquier confusión, etc. De manera similar a los objetivos del proyecto, los indicadores deben, en la medida de lo posible, definirse en una estrecha colaboración con las poblaciones dirigidas por el proyecto.
- Incluyendo un aspecto transversal en el proyecto sin reflejarlo en los indicadores: por ejemplo, si se menciona un componente de «género» en los objetivos del proyecto, los principales indicadores deberán desglosarse por género.
Idealmente, las fuentes deben ser referenciadas. No debe confiar exclusivamente en fuentes externas, por ejemplo, publicadas por el gobierno, debido al riesgo de que los datos hayan sido manipulados para los objetivos políticos. Del mismo modo, debe evitar confiar exclusivamente en datos internos, cuya precisión podría ser cuestionada. En consecuencia, deberá variar sus fuentes tanto como sea posible.
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