Tenga en cuenta: una plantilla de revisión de desempeño del empleado es simplemente un punto de partida. La evaluación más efectiva se alineará con los objetivos organizacionales y basados en roles. Las preguntas proporcionadas aquí ofrecen una base sólida como ejemplo para comenzar sus planes internos para la recopilación de comentarios. Si bien una evaluación anual es un buen punto de partida, considere usar esta herramienta de manera más regular para alentar las conversaciones de mejora continuas durante todo el año. Finalmente, considere que un solo individuo puede trabajar con múltiples gerentes, y los comentarios de múltiples fuentes pueden ser valiosas para ilustrar la imagen completa del desempeño de un empleado.
Es importante que los empleados sepan dónde están en sus carreras, y las evaluaciones de desempeño permiten a la gerencia comunicar pautas para los aumentos de compensación, rastrear los logros de los empleados e identificar a los candidatos para la promoción. Estas evaluaciones también proporcionan un momento perfecto para tener conversaciones sinceras sobre las debilidades y cómo se puede mejorar el rendimiento.
La retroalimentación continua del desempeño de los empleados es importante para el crecimiento profesional. Si bien las organizaciones generalmente realizan revisiones de desempeño de los empleados una vez al año, los controles de progreso intermitentes son importantes, ya que permiten a los gerentes y empleados abordar cualquier problema antes de obstaculizar el desempeño laboral.
La evaluación del desempeño de los empleados ayuda a los supervisores y gerentes a evaluar a los empleados en una gama completa de competencias específicas de empleo, desde principales áreas de rendimiento, como productividad, confiabilidad, adaptabilidad y toma de decisiones, hasta problemas relacionados con el equipo, incluida la comunicación y la cooperación.
¿Qué preguntas se hacen en una evaluación de desempeño?
Una revisión del desempeño de los empleados es una actividad vital de recursos humanos que ayuda tanto a las organizaciones como a los empleados a observar oportunidades de crecimiento, mejorar el rendimiento y detectar cuellos de botella que impiden que los empleados alcancen sus objetivos. Para garantizar que esta actividad traiga la máxima eficiencia a ambos lados, RRHH necesita elegir cuidadosamente las preguntas de revisión del desempeño. En esta publicación, compartimos una selección de preguntas útiles para hacerle a sus empleados.
Al elegir preguntas para la revisión del desempeño, es esencial ponerlas en categorías para mantener su conversación bien estructurada. Además, asegúrese de tener suficientes preguntas en su lista para detectar cualquier problema posible desde el principio y obtener información sobre los objetivos y el rendimiento futuros de los empleados.
El punto principal para vigilar al prepararse para la revisión del desempeño es establecer los objetivos claros que desea lograr. Por lo general, la revisión del desempeño busca dos objetivos:
- Evaluar el desempeño del empleado durante un cierto período para tomar más decisiones comerciales clave
- Proporcionar a los empleados comentarios y ayudarlos a ver áreas donde puedan mejorar y desarrollar profesionalmente
Con estos objetivos en mente, asegúrese de que las preguntas que elijan realmente lo ayuden a obtener las valiosas ideas.
Un conjunto de preguntas de revisión de desempeño dedicadas a las fortalezas de los empleados le permite echar un vistazo más de cerca a las habilidades y las fortalezas personales de un empleado y ver si hay una mejor manera de ayudarlos a crecer dentro de una empresa y obtener un valor adicional a la organización. Sin embargo, es esencial encontrar las palabras correctas para aprovechar al máximo esta ronda de preguntas. Por lo tanto, es mejor evitar las preguntas de sí o no y demasiado vagas.
¿Quién hace el cuestionario de la evaluación de desempeño y quién evalua?
A menudo les recordamos a los gerentes que nada en una evaluación de desempeño debería ser una sorpresa porque (idealmente) le ha estado dando comentarios al miembro del personal durante todo el año, a través de los registros y los pasos regulares. No recomendamos «guardar» comentarios para la evaluación porque cuanto más espere, menos efectivo será. Dicho esto, sabemos que las evaluaciones proporcionan tiempo para pensar más profundamente sobre cómo está haciendo un miembro del personal y esto significa que podría detectar tendencias o simplemente pensar en enmarcar algo de manera diferente. Si te encuentras en esta situación, pausa y reflexiona. Si realmente es la primera vez que plantea un problema (una fortaleza, un área para mejorar o un ejemplo concreto), generalmente es mejor guardarlo para un registro en lugar de la evaluación formal del rendimiento. Si el problema parece importante mencionar (ya sea elogios o un área para mejorar), asegúrese de reconocer explícitamente que debería haberlo compartido antes. Se podría decir: «Me doy cuenta de que nunca antes había mencionado esto, pero al reflexionar sobre cómo fueron las cosas este año, esto se me ocurrió como algo importante para discutir».
Para tener éxito en su papel, el personal debe comprender cómo espera que se acerquen a su trabajo, tan claramente como saben lo que son responsables de lograr. Es difícil evaluar de manera justa qué tan bien alguien demostró «adaptabilidad» o «liderazgo inclusivo» si esas expectativas nunca se comunicaran, y definidas dentro del contexto del papel («empuja el trabajo a través de obstáculos, que inevitablemente surgen, y busca activamente los aportes de otros «). Si este es el caso, considere replantear cómo evalúa las competencias en la evaluación escrita; Conviértalo en una reflexión y discusión en su lugar. Haga una evaluación (y que su personal haga una autoevaluación) que responda a las siguientes preguntas:
- ¿Qué mentalidades, prácticas o valores demostró bien el miembro del personal? ¿Cómo les ayudó esos enfoques a obtener resultados y defender los valores de la organización?
- ¿En qué mentalidad, prácticas o valores podría trabajar el miembro del personal en el futuro? ¿Cómo aparecerá esto en (e impactará positivamente) su área de trabajo?
- Resumir: ¿Qué competencias deberían demostrar en el próximo período de evaluación?
Concéntrese menos en las calificaciones y más en las partes narrativas de la evaluación. Use la conversación para alinearse en lo que salió bien, lo que podría haber sido mejor y las expectativas avanzan.
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