Con demasiada frecuencia, los gerentes carecen del conocimiento y las habilidades para brindar comentarios efectivos, y involuntariamente dañan a sus empleados o pierden la oportunidad de maximizar realmente el rendimiento.
Muchas organizaciones se están moviendo a una cultura explícita y un sistema de retroalimentación continua. En la superficie, suena sencillo. En realidad, abundan las dificultades, y esto presenta una oportunidad real para adoptar un enfoque inclusivo para dar y recibir comentarios para evitar esas trampas comunes. Con demasiada frecuencia, los gerentes carecen del conocimiento y las habilidades para brindar comentarios efectivos, y involuntariamente dañan a sus empleados y colegas o pierden la oportunidad de maximizar realmente el rendimiento.
Sin duda, la idea de necesitar tener mucho cuidado con cómo uno da y recibe retroalimentación podría ser estresante y a veces paralizante. En última instancia, ¿es mejor retroalimentación que no hay retroalimentación? Tiendo a pensar eso. La investigación muestra que las mujeres de color reciben menos comentarios, orientación y tutoría que los colegas blancos. Prefiero que alguien se esfuerce y me haga comentarios, incluso si no de la manera más ideal, que no intente en absoluto. Sin embargo, es importante reconocer el sesgo que a menudo se introduce en la retroalimentación; por ejemplo, un estudio encontró que cuando las mujeres recibieron comentarios de desarrollo, tendió a estar demasiado enfocado en la personalidad y el estilo de comunicación, con el 76% de las referencias «demasiado agresivas» que aparecieron en revisiones de las mujeres.
Algunas trampas comunes para evitar al dar retroalimentación:
- Sesgo que se da forma a quien le da comentarios y sobre qué.
- Entrega retroalimentación de una manera que hace que sea menos probable que el destinatario lo absorba de manera efectiva, incluidas las diferencias culturales y de estilo faltantes.
- Impone sus propias nociones de rendimiento, liderazgo y talento a los demás, a menudo formadas por sus propias experiencias, antecedentes, prejuicios y cultura dominante.
Al utilizar las ideas de la neurociencia, el conocimiento intercultural y las mejores prácticas inclusivas, los gerentes y colegas pueden tomar medidas para brindar comentarios de manera más efectiva, evitar estas dificultades e impulsar los resultados de crecimiento empresarial y individual que buscan.
¿Qué estrategias han sido efectivas para realizar la retroalimentación?
La provisión de comentarios regulares a los alumnos sobre el rendimiento clínico al supervisar a los proveedores se reconoce cada vez más como un componente esencial de la educación de pregrado y ciencias de la salud de posgrado; Sin embargo, muchas personas no han sido entrenadas formalmente en esta habilidad pedagógica. Al lado de la cama o en la clínica, se puede lograr una retroalimentación efectiva de rendimiento siguiendo cuatro pasos clave. Comience estableciendo expectativas que incorporen las metas personales y los objetivos externos del alumno. Delinee cómo y cuándo proporcionará comentarios al alumno. Luego, observe directamente el rendimiento del aprendiz. Esto puede ser un desafío mientras está involucrado en un servicio clínico ocupado, pero es útil centrarse en actividades o interacciones discretas (por ejemplo, reunión familiar, evaluación de volumen intravascular utilizando ultrasonido de cabecera u obtención de consentimiento informado). El tercer paso es planificar y priorizar la sesión de retroalimentación. La retroalimentación es más efectiva cuando se administra de manera oportuna y se entrega en un entorno seguro. Limite los problemas abordados porque los alumnos a menudo se desconectan si se enfrentan con demasiadas deficiencias. Finalmente, al entregar comentarios, comience escuchando la autoevaluación del aprendiz y luego adopte un enfoque equilibrado. Describa en detalle qué hace bien el alumno y discute las oportunidades de mejora con énfasis en comportamientos específicos y modificables. El ciclo de retroalimentación se completa con un plan para la reevaluación de seguimiento. Mediante el uso de estas prácticas relativamente simples, tanto el alumno como el maestro pueden tener una experiencia de aprendizaje más productiva.
Proporcionar comentarios es una parte esencial de la capacitación de profesionales de la salud. La retroalimentación en el entorno clínico se define como la observación de un alumno que realiza una tarea o un conjunto de tareas específicos, análisis del rendimiento y reflejo de las observaciones al alumno. El objetivo de este proceso es el rendimiento clínico mejorado (1). Los estudios han demostrado que, a través de iniciativas educativas que incorporan comentarios, los alumnos pueden mejorar las habilidades tan diversas como la auscultación pulmonar (2), las transferencias de atención al paciente (3) y la entrega de malas noticias (4). Es solo a través del acoplamiento de la práctica y la retroalimentación efectiva que los novatos pueden convertirse en expertos (5).
A pesar del papel clave de los comentarios en el aprendizaje, los estudios también han encontrado que los estudiantes y los aprendices médicos graduados sienten que reciben comentarios inadecuados durante las rotaciones clínicas (6, 7). También hay grandes discrepancias entre la autoevaluación de los alumnos y su evaluación externa (8, 9), lo que sugiere que la autoevaluación por sí sola es inadecuada. Aunque la mayoría de los proveedores de atención médica han recibido capacitación limitada para proporcionar comentarios (10), existe un creciente cuerpo de literatura que demuestra que estas habilidades se pueden aprender a través de programas de desarrollo de la facultad (11-15).
La retroalimentación puede enmarcarse como «formativa» o «sumativa» en la naturaleza. La retroalimentación formativa se centra en proporcionar orientación para la mejora a menudo en tiempo real. No es valiente y bajo estacas para el alumno. Por el contrario, la retroalimentación sumativa es evaluativa, a menudo se asocia con las calificaciones y captura la competencia general (16). Ambas formas de retroalimentación deben distinguirse del manejo del comportamiento no profesional. El comportamiento no profesional requiere intervención, a menudo de inmediato. Es esencial que, además de hablar con el alumno sobre el comportamiento inapropiado, el evento se documente formalmente y se informa al supervisor de un aprendiz (17).
¿Qué se puede hacer para mejorar los procesos de retroalimentación?
– Los líderes deben hacer un punto para discutir con los gerentes sobre las características de la retroalimentación constructiva y la importancia de un equilibrio entre resaltar lo positivo y lo negativo.
– Los gerentes no quieren entregar comentarios de una manera que haga que los empleados cierren o rechacen el mensaje. El objetivo es mejorar el equipo, y este debería ser el mensaje central detrás de todos y cada uno de los comentarios.
– La vaguedad y la ambigüedad no se pueden tolerar. A los empleados se les debe decir exactamente en qué necesitan para trabajar y por qué.
– Los gerentes deben señalar instancias o resultados específicos como ejemplos para la mejora necesaria. Los datos anteriores han demostrado que a los empleados quieren que se les digan qué mejorar, pero los gerentes deben asegurarse de que tengan la información para brindarles detalles útiles.
– A medida que los empleados están abordados, los gerentes deben tener una conversación con ellos para discutir sus aspiraciones y objetivos con la empresa. Entonces sería útil que estas personas trabajen juntas para desarrollar un camino para el crecimiento (ya sea para obtener una posición particular o desarrollar un conjunto de habilidades).
– Esta acción puede generar sesiones de retroalimentación ya que los gerentes también pueden medir el rendimiento con estas aspiraciones y objetivos. Los empleados sentirán que saben lo que necesitan hacer para avanzar en la organización.
– Los líderes deben asegurarse de que los gerentes tomen lo que los empleados dicen en serio y toman las medidas apropiadas cuando sea necesario.
-Las encuestas, las reuniones individuales, un cuadro de sugerencias e intranet de la compañía pueden ser plataformas para que los empleados brinden comentarios sobre lo que los gerentes y líderes están haciendo bien y dónde pueden mejorar.
¿Qué es la retroalimentación en un diálogo?
En lugar de confiar en una jerarquía de comentarios, los gerentes deben considerar un modelo de asociación que distribuye el poder y aumente la conversación bidireccional con sus empleados. Es un enfoque más humilde para administrar a las personas que se centra en hacer preguntas, no dar órdenes. El autor lo llama la diferencia entre la «mirada de la ventana» y la «retención de espejo».
«Gacing Window» es un proceso de ver y decir. Pídale a dos personas que miran la misma ventana para describir lo que ven, y es probable que obtenga un par de perspectivas que son sustancialmente diferentes pero que sigan siendo igualmente válidas. No es así en el contexto del trabajo, donde el desequilibrio del poder permite que prevalezca una visión, el gerente,. Eso cambia con «Mirror Holding», un cambio dramático en el tono y la trayectoria de las conversaciones de retroalimentación. En lugar de decirles a sus empleados qué ver, los gerentes los guían dónde mirar. Involucran a los empleados en una conversación reflexiva sobre sus fortalezas actuales, objetivos futuros y cómo acercar esos elementos.
Hacer que otros acepten nuestros comentarios pueden resultar desafiantes, especialmente cuando es crítico. Preocupado de que sus comentarios puedan conducir a sentimientos heridos o una productividad disminuida, los gerentes recurren a técnicas de ahorro de cara como el «sándwich de alabanza» que terminan haciendo más daño que bien. El resultado es una cultura de retroalimentación tenue construida en gran medida en la evasión, la confusión y el autoengaño.
Esta dinámica puede cambiar con un mejor mensaje y una mentalidad más audaz. Según mi trabajo con equipos de liderazgo, he descubierto que cuando las conversaciones de rendimiento están impulsadas por la asociación, el panorama cambia. Los gerentes no solo disfrutan de mejores relaciones con sus equipos, sino que sus comentarios pueden incluso producir una mayor alegría, no miedo.
¿Qué estrategias utilizan para fomentar el dialogo profesional?
Si bien es posible aprender escuchando, descubrí que la participación oral conduce a mayores ganancias en la alfabetización y compromiso de los estudiantes. Los alumnos del idioma inglés en particular se benefician de un amplio tiempo de conversación, pero no son los únicos.
Sin embargo, también descubrí que sin una planificación cuidadosa, algunos estudiantes hablan la mayor parte de la mayor parte, mientras que la mayoría de la clase permanece en silencio. Todos mis alumnos tienen ideas, pero solo algunos de ellos comparten esas ideas de forma regular. Agregar tiempo de espera después de hacer una pregunta ayuda a más estudiantes a entrar en la conversación, pero aún más seguros de los estudiantes tienen más probabilidades de levantar la mano.
Debido a esto, presto mucha atención a quién participa en el aula de inglés de mi escuela secundaria y a las estructuras que estoy usando para promover la participación. Mezclo y coincino con las siguientes estrategias dependiendo de los estudiantes en la sala y mis objetivos para la lección.
1. ¿Quién habla primero? Cuando los estudiantes se vuelven y hablan, decido quién habla primero. La persona de la derecha? ¿La persona cuyo cumpleaños viene pronto? La persona con el cabello más largo? Sin esta dirección, algunos estudiantes dominan el tiempo de conversación de pareja.
2. Escribir, emparejar, compartir: muchos de nosotros usamos el modelo Think, Pare, Compartir, pero sustituir la escritura para el pensamiento silencioso puede mejorar tanto la calidad de la conversación como la cantidad de estudiantes que contribuyen. Mientras los estudiantes escriben, camino, leyendo sus hombros y escribiendo cosas como: «Eso es bueno. ¡Dilo!» en los documentos de estudiantes más tranquilos o menos seguros. También puedo ver qué y cuántos estudiantes están atascados, por lo que sé si necesito agregar más andamios.
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