Has hecho mucho bien aquí. Ha organizado su información claramente y ha dado muchos ejemplos y imágenes. También has explicado los tipos de preguntas que estarán en el guión. Sin embargo, al revisar, tendremos que ver el uso de la fuente. Hay algunas oraciones y frases de las fuentes originales que se han incluido en el documento, aunque el autor ha intentado citar. Tendremos que parafrasearlos. Además, los gráficos no tienen una licencia Creative Commons, por lo que tendremos que hacer las nuestras o encontrar otras fuentes. También es posible que queramos dar un script de muestra, para que el lector pueda ver cómo progresan.
Aquí hay mucha buena información que está estructurada y organizada bien, lo que hace que sea fácil de seguir y leer. Sin embargo, el enfoque aquí está en la pregunta de la entrevista frente a centrarse en crear un guión para la apertura y el cierre de una entrevista. Avanzar lo que hay que hacer es revisar el material de la Semana 5 que se refiere a abrir y cerrar una entrevista y luego investigar este tema aún más para crear pautas (o consejos) para abrir y cerrar una entrevista de trabajo, así como preparar e incluir e incluir e incluir Muestra de scripts para ambos.
- Tipos de preguntas de la entrevista
- Preguntas de entrevista abiertas
- Pautas para preparar el análisis de entrevistas abiertas
- Objetivos de preparación de pautas
- Muestra de guión de entrevista abierta
- Preguntas de entrevista cerradas
- Pautas para preparar una entrevista cerrada
- Ejemplo de guión de entrevista cerrada
- Más información sobre la entrevista abierta y cerrada
Un guión de entrevista se refiere a un conjunto de preguntas y respuestas que probablemente sea respondida por el candidato, es más un proceso simplificado para que puedan prepararse lo más posible. Aunque esos candidatos no tienen idea de qué tipo de preguntas se hacen tales guiones ayudan a sentirse más seguros y relajados antes de asistir a una entrevista. Cada departamento de recursos humanos tiene un guión de entrevista diferente para encontrar el candidato correcto. Hay algunos pasos a considerar al formatear un guión de entrevista, para mantenerlo organizado en primer lugar, uno debe preparar preguntas del entrevistador y luego las respuestas del entrevistado. (Larock, 2019) En esta sección, vamos a obtener una visión más profunda de los guiones de entrevistas de apertura y cierre, ya que estas son las áreas principales donde podemos analizar la personalidad o la presentación de nuestro candidato.
¿Qué es y para qué sirve un guión de entrevista?
Escribir un guión de entrevista, o formular respuestas apropiadas a las preguntas anticipadas de la entrevista, le brinda la oportunidad de desarrollar el diálogo que desea utilizar durante una entrevista. Si bien escribir un guión de entrevista es ideal para la preparación de la entrevista, cuando se trata de la entrevista en vivo, debe estar listo para salir «fuera del guión». Idealmente, su objetivo debe ser entablar una conversación con un entrevistador, empleando elementos preparados de su guión sin sonar enlatados o ensayados.
Comience formulando una respuesta a las preguntas típicas de la entrevista introductoria. Independientemente de la línea de trabajo en la que se encuentre, las entrevistas más comunes comienzan con una invitación para discutir sus antecedentes, su educación y su experiencia laboral previa. Los sitios de trabajo como realmente dan mucha orientación sobre las preguntas de entrevista más comunes y cómo podría responderlas.
Para sus propósitos de secuencias de comandos, escriba una breve introducción que explique de dónde se encuentra, de dónde recibió su capacitación o educación y resume su experiencia laboral anterior con énfasis en las posiciones relacionadas con el papel del que está aplicando.
A continuación, escriba respuestas a las preguntas de la entrevista que se relacionan con lo que considera sus fortalezas y debilidades profesionales. Las fortalezas que elige enfatizar en su guión debe centrarse en su capacidad para administrar su tiempo, estar orientados a los detalles y centrados en el objetivo, y trabajar de forma independiente y en un entorno de equipo, sugerir el sitio web de carreras The Muse. Nunca digas que no tienes debilidad, ya que esto puede hacerte parecer arrogante. Más bien, seleccione una debilidad que se pueda percibir fácilmente como una fortaleza, como un objetivo de perfección o tendencia a las presentaciones de preparación excesiva.
Anticipe preguntas que se relacionan con su industria y con cuestiones hipotéticas que pueda encontrar en el trabajo que busca. Por ejemplo, si está solicitando un trabajo en la publicación, puede anticipar preguntas relacionadas con la verificación de hechos, cumplir con los plazos y trabajar con un equipo multidisciplinario en la producción de publicaciones. Considere las experiencias pasadas que demuestren su capacidad para solucionar problemas, elaborar soluciones innovadoras y actuar rápidamente de manera que beneficie a su empleador. Respuestas de script a preguntas que le piden que elabore en estas áreas.
¿Cómo se hace un guión?
Escribir un guión ayuda a expresar su creatividad y hacer que una historia cobre vida. A menudo lleva tiempo y dedicación para crear personajes completos y una trama convincente. Estos pasos pueden ayudarlo a crear un script cautivador:
Descargue algunos scripts o guiones para encontrar ejemplos de diálogo bien escrito, personajes y historias y para saber qué buscan los productores en términos de convenciones y temas de género. Podría ayudar tomar algunos talleres de escritura para desarrollar sus habilidades o comprender mejor cómo elaborar un guión fuerte.
Como escritor, desea considerar la probabilidad de producción de vender realmente el guión:
- Presupuestos realistas. Aunque puede ser divertido escribir una película de ciencia ficción con grandes efectos visuales, diseño de producción y disfraces, estos elementos hacen que la película sea más cara.
- Infracción de propiedad intelectual. Para largometrajes, a menos que la propiedad sea dominio público o comprado por el escritor, el escritor debe centrarse en crear una historia original. A diferencia de los guiones de televisión que podrían crear guiones de especificaciones para programas existentes, el uso de franquicias como Star Wars o Harry Potter para scripts de muestra podría causar problemas de responsabilidad.
Para la comercialización de la historia, se alienta a los escritores a no seguir las tendencias del mercado desde el momento en que el guión ha sido pulido, la tendencia ya no puede ser popular.
En general, debe escribir lo que es interesante para usted con una historia que le apasiona.
¿Qué es un guión de encuesta?
Mi nombre es ______________ y llamo desde _________________. Estamos realizando investigaciones en nombre de (nombre del cliente) sobre (tema de investigación). En un momento anterior, indicó que estaría dispuesto a participar en la investigación sobre (breve declaración a propósito de la encuesta).
La encuesta debe tardar alrededor de ______ minutas en completarse. No estamos pidiendo dinero ni vendiendo nada.
- Si ir a fondo
- No ir a mejor tiempo
¿Cuándo sería un mejor momento para volver a llamar para realizar la entrevista? Establecer la devolución de llamada.
Ahora, voy a leerle información importante sobre la encuesta.
Este estudio ha sido revisado y recibido la autorización de ética a través de ___________. Si tiene algún comentario o inquietud resultante de su participación en este estudio, puedo proporcionar la información de contacto para el ________________.
Toda la información personal, incluida su nombre, dirección y respuestas de la encuesta, se mantendrá estrictamente confidencial y no se compartirá con ninguna persona o grupo que no esté asociado con este estudio. Su participación es voluntaria y puede negarse a responder cualquier pregunta que no desee responder.
Se resumirán los datos recopilados de este estudio y ninguna persona individual será identificable a sabiendas de los resultados resumidos. Se pueden citar las respuestas a las preguntas, pero sin identificar la fuente individual.
- Si ir a fondo
- No ir a mejor tiempo
Hola, mi nombre es ____________. Estoy llamando desde ____________________________. Estamos realizando una encuesta de investigación sobre ___________ en nombre de los investigadores en _______________ y nos gustaría realizar una entrevista con alguien en su hogar.
¿Cómo hacer un guión para una encuesta?
Al desarrollar scripts de encuestas telefónicas, debe considerar si las personas a las que llama esperan su llamada. Deberá elaborar el guión de su encuesta dependiendo de si es un –
- Llamada reclutada: cuando los encuestados esperan su llamada o
- Llamada aleatoria: usted está llamando a las personas en frío para las respuestas a las encuestas.
Las llamadas reclutadas son más fáciles de navegar porque las personas con las que comunicas ya sabes sobre ti. Tienen alguna idea sobre usted, su marca, organización, misión, etc., y estarían más dispuestos a participar. Es una forma efectiva y eficiente de llegar a los encuestados.
Las llamadas aleatorias, sin embargo, requieren la construcción de relaciones para empezar. Dado que los encuestados en una llamada aleatoria no esperan su llamada y no le conocen, tienden casi siempre a responder negativamente a la llamada. Por lo tanto, tomaría un esfuerzo adicional y una planificación inteligente en la etapa de escritura de guiones para recurrirlos y hacer que tomen la encuesta.
Se nos ocurren scripts para ambos escenarios para que lo use.
Hola {First_Name}, mi nombre es {agente_name} y llamo desde {Company_Name}.
Te llamo sobre la encuesta ____, en la que acordó participar antes. Me gustaría pasar por la encuesta contigo ahora. ¿Es este un buen momento para hablar contigo?
Gracias. ¿Cuál sería un buen momento para comunicarse con usted nuevamente y pasar por la encuesta? (Programe la disposición de la devolución de llamada en el software de llamadas)
Hola. Mi nombre es {agente_name} y llamo desde {Company_name}.
¿Cuál es el objetivo de la entrevista estructurada?
Durante su mandato como CEO de Yahoo, Marissa Mayer revisó personalmente cada nueva contratación. Si bien esto puede parecer un enfoque admirable para garantizar la alineación cultural, considere la cantidad significativa de tiempo que se requiere esta política (Yahoo tenía 12.300 empleados en ese momento). Yahoo podría haber reducido el tiempo para contratar y aumentar la confianza en la contratación de decisiones al incorporar entrevistas estructuradas en su proceso de contratación. Las entrevistas estructuradas y las evaluaciones previas al empleo pueden proporcionar al liderazgo una mayor confianza en la contratación de decisiones, produciendo un proceso más eficiente, efectivo y de ahorro de tiempo.
Una entrevista estructurada es un método estandarizado para evaluar a los candidatos de trabajo con preguntas preestablecidas centradas en el conocimiento, las habilidades y las características requeridas para el trabajo. Hacer las mismas preguntas en todos los candidatos, y usar un método estandarizado para las respuestas de puntuación, puede garantizar que las decisiones de contratación se basen en información relevante para el trabajo, y no en detalles irrelevantes.
- Eficacia. Una entrevista estructurada puede proporcionar la misma cantidad de información precisa que cuatro entrevistas no estructuradas, lo que hace que su proceso de contratación no solo sea más preciso, sino más eficiente. Para aumentar aún más la precisión, recomendamos incluir más evaluadores o usar un formato de entrevista en panel.
- Consistencia. Todos los candidatos son tratados de la misma manera. Debido a que los tomadores de decisiones tienen la misma información para cada candidato, las comparaciones se pueden hacer rápidamente en términos del potencial de éxito de los candidatos si se contratan, racionalizando aún más el proceso de toma de decisiones y mejorando la confianza en esas decisiones.
- Justicia. Todos los candidatos son tratados objetivamente porque las preguntas se basan en los requisitos de trabajo. Esto también hace que sea más fácil para los candidatos ver el vínculo entre lo que se están evaluando y el trabajo, mejorando la experiencia del candidato.
- Protección legal. Debido a que las entrevistas estructuradas predicen el rendimiento mejor que los no estructurados y proporcionan una documentación más detallada relacionada con el trabajo, son notablemente más defendibles en los tribunales. En una revisión reciente del caso, solo el 13 por ciento de las entrevistas estructuradas se encontraron discriminatorias, pero la mitad de los casos de entrevistas no estructurados recibieron la misma decisión.
Las preguntas estructuradas de la entrevista pueden tomar muchas formas. Se puede pedir a los candidatos que respondan a las situaciones encontradas en el trabajo o describan experiencias pasadas que miden las habilidades y características esenciales. Los entrevistadores pueden usar una lista de verificación de comportamiento para medir qué tan bien las respuestas de los candidatos se superponen con las competencias básicas. Para una empresa dinámica como Yahoo, las entrevistas estructuradas pueden reflejar las necesidades y objetivos futuros, así como incluir los requisitos básicos de trabajo.
¿Cuál es su experiencia con las prácticas de entrevistas? ¿Cómo evalúa el desempeño futuro con las entrevistas, mientras mantiene una experiencia de candidato positiva? Agradecemos la oportunidad de conectarse y aprender de sus desafíos y éxitos.
¿Qué función tiene la entrevista estructurada?
- garantizar la igualdad de trato entre todos los candidatos,
- Evalúe los mismos criterios en todos, de la manera más objetiva posible, para tomar una decisión de reclutamiento ilustrada.
Por supuesto, el mantenimiento estructurado tiene una ventaja definitiva en los reclutadores. Gracias a la red de evaluación, estos están menos sujetos a sus sesgos cognitivos y, por lo tanto, están más atentos a las respuestas de los candidatos. No tienen que pensar en la próxima pregunta, y esto limita el riesgo de abordar sujetos innecesarios en comparación con las habilidades esperadas.
El uso de un mantenimiento estructurado también reduce el riesgo de discriminación.
Los criterios a evaluar deben definirse cuidadosamente. Estos son solo elementos en relación directa con la posición para la que está buscando reclutar. Nivel de experiencia, habilidades técnicas específicas, sector de actividad… Estos elementos deben definirse en estrecha conexión con los equipos comerciales internos.
Dependiendo de los criterios requeridos para esta posición, se trata de clasificarlos en orden de prioridad. Identifique para esto los criterios que son esenciales, aquellos que son paralizantes y los distinguen de aquellos que constituirían una bonificación apreciable pero no son 100% esenciales.
Para evaluar a los candidatos, entran en juego los dos tipos de preguntas (comportamiento y situaciones) mencionadas anteriormente. Estos, por supuesto, se adaptarán de acuerdo con el sector de actividad y el perfil del candidato.
¿Cómo se desarrolla la entrevista estructurada?
La entrevista como herramienta de selección, de modo que es efectiva, necesita planificación. Planear una entrevista significa, en primer lugar, elegir su grado de estructuración; Claramente, cuanto más se estructurará la entrevista, mayor será el diseño requerido.
En general, se distinguen tres tipos de estructuración de la entrevista de selección:
- Entrevista no estructurada
- Entrevista semi-estructurada
- Entrevista estructurada
En este tipo de estructura, no se colocan objetivos específicos y el contenido y el tipo de interacción no se formalizan. En este caso, el selector simplemente actúa como una guía: solo los objetivos generales de la entrevista y las áreas que serán exploradas son explícitas, nada más. El candidato elegirá el orden y la forma de tratar con las áreas definidas por el selector, tratando de ser lo más completo posible.
El valor de la entrevista no estructurada es que le permite recopilar información relacionada con los factores personales del candidato, como sus inclinaciones, sus razones, sus expectativas; Además, el candidato podría experimentar la entrevista en un más tranquilo, sentirse más cómodo. Obviamente, las desventajas también están presentes. En primer lugar, se requiere una gran competencia y profesionalismo para que el selector pueda llevar a cabo este tipo de entrevista; Además, existe el riesgo de que se quede una imagen negativa de la empresa al candidato, lo que podría ser desplazado.
En este tipo de entrevista, se definen objetivos específicos y reglas generales a seguir. Además, se preparan una serie de preguntas flexibles: el selector sigue estas preguntas en principio, pero la posibilidad de explorar una respuesta no se impide, incluso al saltar algunas de las preguntas predefinidas.
En general, la entrevista semiestructurada es la más utilizada por los selectores, principalmente por dos razones: a menudo permite una mejor evaluación del entrevistado; Transmite una imagen corporativa positiva.
En este tipo de entrevista, las preguntas están predefinidas y seguidas de una manera extremadamente rígida. Los diversos candidatos, de hecho, se les hacen las mismas preguntas idénticas después del mismo orden; La evaluación se lleva a cabo a través de la lista de verificación o escalas de puntaje. En general, este alto grado de estructuración ayuda a selectores menos experimentados; Por esta razón, la entrevista estructurada es la más utilizada por el reclutador junior.
La ventaja de este tipo de entrevista es la gran cantidad de datos recopilados, con un alto grado de confiabilidad. Por el contrario, la desventaja radica en una gran rigidez.
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