Obtener resultados válidos de su encuesta salarial comienza con el tipo de preguntas que hace. Las buenas preguntas de la encuesta lo ayudan a recopilar datos objetivos de los encuestados, mientras que las malas preguntas de la encuesta comunican sesgos que pueden afectar los resultados de su encuesta. Aquí hay 15 preguntas que puede incluir en su encuesta salarial:
- ¿Cuántos años de experiencia tienes?
Las habilidades y las experiencias en las industrias se combinan para determinar cuánto tienen los empleados de remuneración. Los talentos de nivel de entrada ganan dentro de un rango de pago definido y no ganan tantos talentos de nivel C.
- ¿Cuántos años de experiencia tienes?
Se aplican diferentes paquetes de remuneración a diferentes industrias. Algunos trabajos e industrias atraen un mejor salario que otros.
- ¿Cuántos años de experiencia tienes?
Esto también se relaciona con los años de experiencia que el encuestado tiene en la industria que se está considerando.
- ¿Cuántos años de experiencia tienes?
Esta pregunta le permite recopilar datos reales sobre la remuneración que se puede obtener en su industria. Por lo general, debe proporcionar opciones de respuesta en rangos y pedir a los encuestados que indiquen el rango que se aplica a ellas.
- ¿Cuántos años de experiencia tienes?
El seguro de salud es uno de los beneficios que constituyen los paquetes de remuneración para los empleados.
- ¿Cuántos años de experiencia tienes?
Esta pregunta le permite obtener las opiniones de los empleados sobre sus salarios actuales.
- ¿Cuántos años de experiencia tienes?
¿Qué preguntas se hacen en una encuesta salarial?
Ejecutemos una encuesta de salario anónimo de base de datos en toda la industria que realmente podría usar al hablar con los gerentes.
Aquí están las preguntas en las que he pensado hasta ahora, no ilimitado, pero solo tratando de lograr un equilibrio entre preguntas que realmente le darían algo de valor, en comparación con tantas preguntas que la gente no se molestará en completarlo:
- Salario en USD, anual
- Continente (opción múltiple)
- País (opción múltiple)
- Estado/provincia (opción múltiple si puedo hacer que funcione)
- ¿Cuánto tiempo llevas trabajando con esta base de datos, en años?
- Otras bases de datos con las que trabaja (opción múltiple, misma lista que #5)
- Título del trabajo (opción múltiple, con «otro»)
- ¿Cuánto tiempo llevas haciendo este trabajo, en años?
- ¿Cuántas otras personas en su equipo hacen el mismo trabajo que usted?
- ¿Con cuántos servidores de bases de datos trabaja su equipo?
- Empleador (empleado a tiempo completo, empleado de tiempo completo de la empresa de consultoría/contratación, o independiente/freelance/contratista)
El problema con romper las bonificaciones es que cae por una pendiente resbaladiza. ¿Eran combinados basados en el mérito, basados en el equipo? ¿Cuál fue su capacidad de bonificación total? Habría tantas preguntas que me gustaría hacer. (Lo mismo con la atención médica o los beneficios de hardware, etc.)
¿Cómo hacer una encuesta de salarios?
La compensación se ha convertido en uno de los problemas emergentes, ya que las empresas en las naciones en desarrollo se esfuerzan por retener sus recursos. Anteriormente, las personas solían ser leales y permanecían en las mismas empresas durante años o posiblemente retirándose de la misma compañía, pero ahora la generación joven no tiene demasiado gusto. Buscan otros beneficios asociados con el salario, y esto a menudo conduce a compañías de cambio. Por lo tanto, los analistas de compensación realizan rutinariamente encuestas salariales para explicar las tendencias actuales de empleo y trabajo de la gerencia. Una encuesta salarial típica se basa en la ubicación de la industria. Dichas encuestas ayudan a los empleadores a tener una idea de su propia estructura salarial y la estructura en el mercado, lo que les ayuda a alinear y establecer sus salarios según las últimas tendencias.
Aunque las encuestas salarias diferirán ligeramente de la industria a la industria, un procedimiento general típico de la encuesta salarial sigue siendo el mismo:
Enumere el número de corporaciones relevantes presentes en el área (si las hay) desde donde se recopilarán los datos. Por ejemplo, si está realizando una encuesta salarial de un desarrollador de Android en una casa de software, seleccione de cinco a seis casas de software presentes en esa área. Además de eso, tenga en cuenta el tamaño de la organización. Las grandes empresas tienden a pagar a sus empleados salarios más altos en comparación con el medio o pequeño.
Determinar grupos de ocupación de su estudio SI es crucial, uno debe usar ocupaciones y títulos que sean más utilizados para garantizar que compare trabajos y posiciones similares.
¿Cómo se emplea una encuesta salarial?
Una encuesta salarial es una metodología que recopila información sobre la compensación de los empleados, incluidos los salarios y los beneficios. Estos se llevan a cabo para determinar los niveles salariales para categorías de trabajo específicas y generalmente se llevan a cabo por región, sector o clasificación de trabajo con multas de comparación.
Una encuesta salarial es un método estándar para descubrir qué pagan otras organizaciones por puestos específicos o categorías de trabajo. Las grandes organizaciones, en particular, a menudo realizan estudios para determinar las tasas de pago y beneficios del mercado. Estos estudios no solo determinan los niveles salariales ofrecidos para un trabajo determinado (bajo, medio, alto) sino que también determinan qué pagan otras organizaciones.
Las organizaciones pueden comprar los resultados de las encuestas realizadas por varias organizaciones que son expertos en recopilar, analizar y difundir datos salariales, o pueden decidir realizar sus propias encuestas de empleados.
Este tipo de datos es muy sensible y puede estar rápidamente desactualizado. Es por eso que este tipo de encuesta debe llevarse a cabo periódicamente.
Cuando se diseñan y usan adecuadamente, las encuestas salariales pueden proporcionar información útil para comparar salarios y beneficios.
- Salario base
- Aumentos salariales
- Rangos salariales
- Salario inicial
- Incentivos/bonificaciones
- Asignaciones
- Horas laborales
Además, una encuesta salarial puede incluir aspectos no cuantificables como:
- Salario base
- Aumentos salariales
- Rangos salariales
- Salario inicial
- Incentivos/bonificaciones
- Asignaciones
- Horas laborales
¿Cómo se realiza un estudio de sueldos y salarios?
El Observatorio de Precking Job Precking, durante el sexto año consecutivo, investigó el nivel de satisfacción de los italianos contra su salario. Y, sorprendentemente, los datos detectan una satisfacción inesperada. La razón no es difícil de encontrar: la pandemia y el miedo a perder sus trabajos han significado que aquellos que tenían un salario fijo lo mejoraron más que otras veces. Como si dijera: importa menos de lo que no es particularmente rico, afecta más que es seguro cada mes. Por lo tanto, es más indulgente y mantener el status quo ya estaría muy bien.
Pero, ¿cuánto ganan las diferentes categorías? Por supuesto, sabemos que hay un número infinito de variables (horas de empleo, antigüedad de servicio, la ciudad en la que trabajamos…), pero hemos tratado de hacer un promedio. La última perspectiva salarial de JP informa que según la OCDE, que anualmente proporciona una clasificación de remuneración de los 36 países miembros, Italia se posiciona en el puesto 22 en la clasificación, con un salario bruto promedio de 37,752 dólares (en el euro 31,071) Los datos recopilados, relacionados con 2019, muestran que un empleado en Italia recibió un RAL (salario anual bruto) de 29,235 euros. Analizando las diversas categorías contractuales, los gerentes se ubicaron en un promedio de 101,223 euros, las pinturas con 54,236 euros, los empleados con 30,737 euros y los trabajadores con 24,770. Además, entre el norte y el sur del país, en promedio hay una diferencia de 3.800 euros brutos por año.
Pero veamos alguna categoría específica, solo para tener una idea.
¿Qué son los estudios comparativos de sueldos y salarios?
El uso de una herramienta de comparación salarial, como nuestro asistente salarial, puede ayudarlo a optimizar el proceso de comparación de salario a medida que comienza a buscar en el mercado. En el siguiente ejemplo, compararemos dos puestos similares, el Asistente de Marketing I y el Asistente de Marketing II, que caen en la misma familia de trabajo, función y enfoque dentro de nuestra taxonomía. Como solo utilizaremos una fuente de datos de mercado para esta comparación de pago, nos centraremos en por qué estos trabajos son diferentes y, por lo tanto, por qué su salario también es diferente. Este ejercicio nos ayudará a determinar la coincidencia de trabajo adecuada para una posición interna que estamos tratando de fijar el precio.
Mientras estamos viendo el pago de dos trabajos diferentes en nuestro ejemplo a continuación, el proceso de comparación salarial es similar cuando compare el pago por el mismo trabajo en diferentes fuentes de datos. Una vez que hayamos encontrado nuestra coincidencia de trabajo, discutiremos cómo realizar una comparación salarial con el mercado, así como con las fuentes de datos que puede usar para el precio de mercado de nuestro trabajo.
Finalmente, buscaremos dentro de nuestra organización para evaluar dónde cae nuestro trabajo dentro de nuestro trabajo que vale la pena la jerarquía y las estructuras de pago internos en función de lo que ahora sabemos sobre nuestra coincidencia y precio de trabajo.
Cuando compara el Asistente de Marketing I y el Asistente de Marketing II de los trabajos utilizando nuestro asistente salarial, lo primero que notará es que el salario base promedio para un Asistente de Marketing I es de $ 42,019, mientras que el salario base promedio para un Asistente de Marketing II es de $ 47,437 . Entonces, ¿qué hace que estos trabajos sean tan diferentes que mostrarían una diferencia de $ 5,000 en el precio?
¿Cómo se hace un estudio de sueldos y salarios?
La evaluación comparativa salarial, también llamada evaluación comparativa de compensación, es un proceso por el cual los profesionales de compensación coinciden con los trabajos internos y sus descripciones a trabajos y descripciones similares en una encuesta salarial u otra fuente de datos de pago del mercado, para identificar la tasa de pago del mercado para cada posición.
La evaluación comparativa salarial ayuda a su organización a garantizar que sus tasas de pago internos sigan siendo competitivas dentro de sus mercados salariales locales. En el panorama de talento competitivo actual, la evaluación comparativa le permite evaluar cómo está posicionado en relación con el mercado, lo que le permite tomar decisiones de precios inteligentes que le permitan atraer y retener el mejor talento. Si bien la evaluación comparativa salarial es una parte crítica del ciclo de compensación anual, en última instancia, es tan bueno como los datos, y el proceso, a través del cual se compara.
Al fijar el precio de una nueva posición, es fundamental comprender no solo los atributos clave de las posiciones que está tratando de fijar el precio, sino también cómo obtendrá los datos necesarios para realizar una evaluación precisa del mercado y una comparación salarial. El primer paso en este proceso es definir su posición interna, documentando los requisitos y atributos clave del trabajo en una descripción del trabajo.
Una vez que haya finalizado sus requisitos internos, querrá mirar hacia el mercado para seleccionar una fuente de datos relevante para su negocio. Los datos de compensación vienen en una variedad de sabores, incluidos los datos de la encuesta, los datos del mercado agregados informados por recursos humanos e incluso los datos informados por los empleados, y querrá evaluar qué tipo de datos son mejor para su negocio, y para este puesto . Además, si está fijando un puesto altamente especializado o un trabajo candente en su mercado local, es posible que desee analizar las fuentes de datos suplementarias para evaluar con mayor precisión el precio real del trabajo.
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