Se llama la era de la información por una buena razón: la información es el alma de los negocios hoy, y las empresas viven y mueren por las cosas.
Las encuestas son uno de los vehículos principales para recopilar la información que las empresas necesitan. Hecho bien, las encuestas pueden reducir el nuevo producto y otros riesgos; generar ideas sobre empleados, clientes y mercados; y alinee los programas de PR, publicidad y otros programas de comunicación con circunscripciones objetivo. Hecho mal, pueden descarrilar la estrategia y generar planes equivocado de marketing, servicio al cliente y comunicaciones.
Su negocio y su estrategia comercial es tan buena como la información que tiene. Entonces, ¿cómo se asegura de que una encuesta le brinde la información que necesita?
Primero, debe identificar lo que está buscando y comprender exactamente lo que las encuestas pueden y no pueden hacer.
Herramientas poderosas El análisis estadístico avanzado hace que las encuestas sean enormemente poderosas y perspicaces. Una vez, realizar una encuesta fue tan compleja y lento que pocas compañías podrían permitirse hacerlo. Pero una mayor potencia de procesamiento, nuevas tecnologías como entrevistas telefónicas asistidas por computadora (CATI), software analítico asequible y menores costos de comunicaciones han puesto la capacidad de realizar encuestas significativas al alcance de la compañía o departamento más pequeña.
En general, las encuestas corporativas buscan comprender los mercados, las relaciones o las transacciones, dice Frederick C. Van Bennekom, autor de Customer Surveying: una guía para los gerentes de servicios. Las encuestas de mercado buscan oportunidades y requisitos para las ofertas. Vincent Vaccarelli, director del Xerox Business Research Group, un servicio de investigación de mercado con sede en El Segundo, California, que realiza investigaciones para Xerox y otras empresas, señala que para la mayoría de las empresas requieren 120 decisiones clave, cada una con dos o más alternativas, a lanzar un producto. Eso es muchas oportunidades para que las cosas salgan mal; Las encuestas pueden ayudar a reducir el riesgo.
¿Que buscan las empresas con las encuestas?
Los empleadores dudan de incluir información salarial y de beneficios en anuncios de trabajo pueden hacer que los solicitantes de empleo pierdan interés, revelaron un nuevo estudio realizado por la encuesta de Harris en nombre de Glassdoor. La encuesta, que encuestó a más de 1.100 adultos estadounidenses en mayo de 2018 que actualmente están empleados o no empleados, pero buscando trabajo, descubrieron múltiples ideas sobre lo que más los empleados y los solicitantes de empleo valoran más a la vista de los anuncios de trabajo, lo que les impide aplicar para aplicar para aplicar. a una empresa y cómo y dónde prefieren encontrar trabajo.
Los anuncios de trabajo ya no sirven como fuente de información sobre los roles y requisitos de un puesto solo: son los activos de marketing de reclutamiento más importantes de los empleadores. Entonces, si sus anuncios de trabajo están completamente enfocados en lo que está buscando en una nueva contratación versus lo que tiene para ofrecer, es posible que no resuenen con los candidatos, especialmente en el mercado laboral de un buscador de empleo como el que actualmente nos encontramos.
Los empleados y los solicitantes de empleo encuestados compartieron que algunos de los principales factores que buscaban en los anuncios de trabajo fueron:
- Salarios (67 por ciento)
- Beneficios (63 por ciento)
- Ubicación (59 por ciento)
- Tiempo de viaje (43 por ciento) y
- Revisiones de empleados (32 por ciento)
«Los solicitantes de empleo anhelan la transparencia del pago, no solo para emitir un juicio inicial sobre si considerar solicitar un trabajo, sino también evaluar si un empleador tiene un potencial a largo plazo para ellos», dijo Julie CooCoules, Jefe de Adquisición de Talento Global de Glassdoor . “Los candidatos de calidad suelen ser bien investigados y aquellos que van más allá de los anuncios de trabajo y buscan un conjunto de datos de fondo más rico que incluya beneficios y revisiones de los empleados, entre otros rasgos específicos sobre un empleador. Esto significa que los empleadores deben poner información a disposición de los candidatos de trabajo de manera proactiva, o corren el riesgo de perderse los candidatos de calidad «.
¿Que se busca obtener con una encuesta?
En general, las encuestas de correo electrónico consisten en una conexión que redirige a los usuarios a una página específica para el cuestionario. De hecho, en muy pocas ocasiones es posible incluir la encuesta completa en el mismo correo electrónico.
Sin embargo, una buena estrategia para atraer directamente al usuario es insertar la primera pregunta del cuestionario dentro del correo electrónico. Esta estrategia puede parecer muy simplista, pero puede generar más clics. Además, el cliente puede tener una idea del tipo de preguntas que encontrará después de hacer clic en la conexión.
Al enviar encuestas por marketing por correo electrónico, es importante que sean interesantes para el usuario. No solo por qué le ofreces algunos incentivos. También puede usar recursos visuales y un buen diseño para despertar una mayor motivación en el usuario.
Por ejemplo, si está intentando obtener una evaluación en una compra, puede incluir una imagen del producto comprado. Además, si el texto está personalizado, más fácil será que los usuarios estén dispuestos a completar el cuestionario.
Es una realidad conocida que los usuarios usan constantemente sus dispositivos móviles para permanecer conectados. Así que asegúrese de que sus correos electrónicos respondan.
Si no se asegura de que sus correos electrónicos se muestren correctamente de todos los dispositivos, es probable que ofrezca una experiencia de usuario negativa a muchos suscriptores.
El desempeño de una encuesta de marketing por correo electrónico tiene numerosas ventajas. No es solo una forma económica y rápida de enviar encuestas. También es uno de los canales que genera la mayor confianza en los usuarios. Pero también tiene otras ventajas:
- Las encuestas por correo electrónico cuestan poco a los usuarios. Por lo tanto, sus tasas de respuesta son más altas.
¿Que buscan las empresas en la selección de personal?
Las empresas expresan sus principios rectores más claramente durante el proceso de selección de empleados. Por ejemplo, los empleadores que valoran el viejo adagio de «no juzgar un libro por su portada» tienden a adoptar procedimientos equitativos de selección de empleados. Si bien los detalles de los procesos de selección de empleados varían, el uso de un marco universal de empleabilidad garantizará que su organización adopte un enfoque fundamental para juzgar a los candidatos, ya sea para posiciones de nivel de entrada o de suite C.1 Las tres competencias universales que orientan un proceso de selección de empleados son habilidades de personas, habilidades de aprendizaje y ética laboral. La búsqueda de candidatos con estas competencias fortalecerá a cualquier organización y protegerá contra la contratación de empleados con mala resolución de problemas, autogestión y habilidades interpersonales.
Las personas son criaturas sociales, lo que significa que los gerentes de contratación deben considerar una pregunta fundamentalmente humana durante la selección de empleados: ¿será este candidato gratificante trabajar y pasar tiempo? Aunque esta pregunta es simple, a menudo se pasa por alto. Los empleadores a menudo son atraídos por candidatos brillantes. Pero cuando estas personas son incapaces de llevarse bien con los demás, o al menos no dispuestos, tienden a erosionar la moral organizacional.
El gurú de tecnología Steve Jobs es un gran ejemplo de alguien que, a pesar de ser admirado por su inteligencia y creatividad, fue emocionalmente exigente trabajar.2 Su incapacidad para llevarse bien con los demás fue evidente desde el comienzo de su carrera. Durante su período en Atari, sus empleadores lo asignaron al turno de noche solitario para que dejara de molestar a sus compañeros de trabajo. El cofundador de Atari, Nolan Bushnell, dijo más tarde que Jobs «era muy a menudo el tipo más inteligente de la habitación, y le haría saber a la gente». 3 Jobs era sospechoso, argumentativo, derecho, impulsivo, propenso a establecer estándares imposibles y emocionalmente volátiles. No valoró las habilidades de las personas, lo que frenó su capacidad para llevarse bien con las personas a lo largo de las filas. Los trabajadores de Pixar y Apple admitieron que trabajar con trabajos requerían habitar un estado casi sin egols porque estaban sujetos a abuso constante y esperaban que fueran extremadamente deferentes. Aunque su genio lo hizo exitoso, su comportamiento duro le impidió convertirse en CEO en Apple y finalmente resultó en su expulsión de la compañía.
Las organizaciones pueden clamar para tener un genio en sus filas, pero centrarse en candidatos con habilidades de personas fuertes es más beneficioso. La mayoría de los líderes actuales son personas líderes que administran empleados con trabajos en equipo. En aras de aquellos que ya trabajan dentro de la organización, los empleadores deben asegurarse de que los procesos de selección de empleados coloquen habilidades para personas en el corazón de la búsqueda.
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