La motivación es una energía poderosa que impulsa y excita a los empleados, lo que resulta en su máxima contribución. Establecer y lograr objetivos, expectativas claras, reconocimiento, comentarios, así como alentar la gestión, todos contribuyen a un aumento en la motivación en el lugar de trabajo. Florece en un ambiente de trabajo positivo, por lo que tantos líderes quieren aprender nuevas formas de motivar a su fuerza laboral.
La motivación es diferente para cada uno de sus empleados. Cada empleado tiene una motivación diferente para por qué funcionan. Pero todos trabajamos porque obtenemos algo que necesitamos del trabajo. Lo que necesitamos que obtengamos del trabajo tiene un impacto en nuestra moral y motivación.
Aprender lo que los empleados quieren lo ayudará a formular el siguiente paso al desarrollar la motivación en el lugar de trabajo.
¿Cómo puede ayudar a un compañero de trabajo o miembro del personal informante a encontrar motivación en el trabajo? Puede crear un entorno de trabajo que brinde la mayor posibilidad para que los empleados alcancen objetivos individuales o grupales.
Un ambiente de trabajo motivador proporciona una dirección clara para que los empleados sepan lo que se espera de ellos. Mano a mano con una dirección clara, los empleados deben tener objetivos que se ajusten al marco estratégico de la compañía.
Las personas que tienen una alta autoestima tienen más probabilidades de mejorar continuamente el entorno laboral. Están dispuestos a correr riesgos inteligentes porque tienen confianza en sus ideas y su competencia para asumir nuevos desafíos mientras se desempeñan capaz. Brillan con motivación en su lugar de trabajo.
¿Qué es motivación laboral en una empresa?
La comunicación interna es la base de un entorno de trabajo colaborativo: el departamento de recursos humanos tiene entre sus objetivos la promoción de la misión, los valores y la cultura empresarial.
Además, como responsable de la selección, capacitación y desarrollo del personal, RRHH tiene un papel clave en la definición de procesos optimizados, capaces de involucrar a los colaboradores y mejorar la imagen corporativa.
En la base de una gestión cuidadosa de los procesos de reclutamiento, debe haber un análisis preciso de las razones para trabajar en una empresa y una comunicación interna clara.
¿Cómo garantizar la misma eficiencia en los contextos de trabajo híbridos?
El apoyo de la tecnología y las herramientas digitales es esencial para atraer nuevos talentos y retenerlos, garantizando así una ventaja competitiva para la empresa.
2020 ha solicitado a las empresas una respuesta rápida en términos de adaptación de procesos y desarrollo de nuevas habilidades.
La capacidad del departamento de recursos humanos para administrar el nuevo contexto de trabajo, aplicando herramientas y habilidades digitales innovadoras, también puede apoyar las fases de selección de los nuevos candidatos, identificando los mejores talentos.
Los desafíos se refieren a la posibilidad real de coordinar actividades con métodos ágiles. A continuación, le ofrecemos algunas mejores prácticas para superarlos y atraer talentos en este nuevo contexto de trabajo.
La investigación y evaluación de los perfiles de candidatos hoy dependen de nuevas herramientas, capaces de optimizar los métodos de selección.
¿Qué es la motivación laboral en una empresa?
La motivación o la «fuerza impulsora que lleva a un individuo a comportarse de cierta manera para lograr un propósito» (Westen, 2002). Es un aspecto esencial en la vida de cada individuo, incluso en el contexto de trabajo, donde representa el impulso interno que genera en todos los colaboradores de una empresa la determinación de llevar a cabo una tarea específica con compromiso y seriedad.
Más en detalle, el empuje motivacional lleva a los humanos a comprometerse activamente con todas las actividades diarias, ya que surge de una necesidad que es la base del comportamiento humano, a saber, el de llenar el vacío entre la condición actual y la condición deseada. Por lo tanto, es el deseo de mejorar el causado por un estado de insatisfacción, lo que, sin embargo, empuja al individuo a reaccionar para terminarlo o limitarlo.
Varios estudiosos han teorizado la construcción motivacional. Entre estos, el psicólogo Abraham Maslow propuso un modelo motivador de desarrollo humano basado en una «pirámide de necesidades», o una escala jerárquica de las necesidades humanas. En la base de la pirámide aparecen en orden:
- las necesidades esenciales, o las primeras que deben satisfacerse;
- las necesidades fisiológicas relacionadas con la supervivencia;
- Las necesidades psicológicas efectivas del hombre, incluidas las relacionadas con el éxito y la satisfacción, con respecto al trabajo realizado, que definen su autoempleo.
Con el tiempo y la experiencia, el hombre tiene objetivos nuevos y más ambiciosos que se logran, de hecho, la característica de las necesidades sociales y relacionales es cambiar constantemente. Esta es la razón por la cual la insatisfacción, el trabajo o personal, es un fenómeno generalizado que encuentra una de sus principales causas en la falta de su propio potencial.
¿Cómo se da la motivación laboral?
Una definición general de motivación es la fuerza psicológica que genera procesos complejos de pensamientos y comportamientos dirigidos por objetivos. Estos procesos giran en torno a las fuerzas psicológicas internas de un individuo junto con las fuerzas ambientales/contextuales externas y determinan la dirección, la intensidad y la persistencia del comportamiento personal dirigido a un objetivo específico (Kanfer, 2009; Kanfer et al., 2017). En el dominio laboral, la motivación laboral es «un conjunto de fuerzas energéticas que se originan dentro de los individuos, así como en su entorno, para iniciar comportamientos relacionados con el trabajo y determinar su forma, dirección, intensidad y duración» (después de Pinder, 2008, p. 11). Como se mencionó, la motivación laboral se deriva de una interacción entre las diferencias individuales y su entorno (por ejemplo, organizaciones culturales, sociales y laborales) (Latham y Pinder, 2005). Además, la motivación se ve afectada por los rasgos de personalidad, las necesidades e incluso el ajuste de trabajo, al tiempo que generan diversos resultados y actitudes, como satisfacción, comportamientos de ciudadanía organizacional (OCB), participación y más (para leer más, ver Tziner et al., 2012).
Además, la motivación laboral, como un término general bajo la teoría de la autodeterminación (SDT), generalmente se divide en dos construcciones principales: motivación intrínseca versus extrínseca (Ryan y Deci, 2000b). Por un lado, la motivación intrínseca es un conductor interno. Los empleados trabajan a partir de la emoción, el sentimiento de logro, la alegría y la satisfacción personal que obtienen tanto de los procesos de actividades relacionadas con el trabajo como de sus resultados (Deci y Ryan, 1985; Bauer et al., 2016; Legault, 2016). Por otro lado, la motivación extrínseca sostiene que el impulso del individuo hacia el trabajo está influenciado por la organización, el trabajo en sí y el entorno del empleado. Estos pueden variar desde normas sociales, influencia de pares, necesidades financieras, promesas de recompensa y más. Como tal, estar motivado extrínsecamente se centra en la utilidad de la actividad en lugar de la actividad misma (ver Deci y Ryan, 1985; Legault, 2016). Sin embargo, esto no, de ninguna manera, señala que la motivación extrínseca es menos efectiva que la motivación intrínseca (Deci et al., 1999).
«… hay una creciente evidencia de que las motivaciones intrínsecas y extrínsecas son independientes, cada una con antecedentes y resultados únicos… en las organizaciones, porque existen incentivos financieros junto con tareas interesantes, las personas pueden experimentar simultáneamente motivación extrínseca e intrínseca para hacer su trabajo». (p. 11)
En cuanto a la literatura, la perspectiva intrínseca de la motivación carece de investigación coherente, y hasta donde sabemos, la mayoría de las investigaciones anteriores abordaron la parte intrínseca (por ejemplo, Rich et al., 2010; Bauer et al., 2016). Como tal, nos alinearíamos con el enfoque para distinguir las dos motivaciones laborales como se revisó en esta sección y, en consecuencia, lo trataríamos como un predictor en nuestra investigación.
¿Cómo se aplica la motivación en una empresa?
Cuando analiza teorías y modelos de motivación y su aplicación en el lugar de trabajo, puede notar que todas ellas se dividen en dos categorías que la psicología actual describe como motivación intrínseca y motivación extrínseca.
La motivación intrínseca es cuando hacemos algo porque es agradable. Estamos felices de hacer lo que sea, ya sea que se nos paga o no. Por ejemplo, cuando contrata a un empleado de la cocina al que le encanta hacer mermelada en casa y luego darles la oportunidad de hacer mermelada desde cero en el trabajo, están intrínsecamente motivados por su disfrute de la actividad en sí.
La motivación extrínseca es cuando hacemos algo debido a una recompensa o reconocimiento externo. Cuando un empleado quiere obtener ciertas calificaciones en su próxima revisión para que sean elegibles para la promoción, aumentan su desempeño debido a la motivación extrínseca. Las marcas de revisión y la promoción proporcionan una recompensa y reconocimiento externos.
A menudo, la aplicación de teorías de motivación en las organizaciones implica alguna combinación de motivación intrínseca y extrínseca. Los diferentes enfoques son apropiados para diferentes situaciones y con diferentes personalidades.
Uno de los mejores lugares para comenzar a analizar teorías y modelos de motivación y su aplicación en el lugar de trabajo es la jerarquía de necesidades de Maslow. De todos los tipos de enfoques para la motivación en los lugares de trabajo, este es probablemente el más famoso. Las necesidades de Maslow forman una pirámide con necesidades fisiológicas en la base y las necesidades de autorrealización en la parte superior. Simplemente psicología enumera las necesidades como:
- Necesidades de amor y pertenencia: relaciones en casa, con amigos y en el trabajo
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