El ejemplo más obvio de tráfico sería el tráfico del sitio web, pero lo mismo se aplica si también tiene un frente físico. Cuántas personas pasan por su tienda (o navegando por su sitio web de comercio electrónico) y, por lo tanto, cuántas personas tienen la oportunidad de ver sus productos y tal vez convertirse en clientes potenciales.
Una extensión lógica de medir el tráfico es medir cuánto de ese tráfico realmente se convierte en cables. Tendrá que definir lo que significa un ‘plomo’ para usted: ¿es una prueba gratuita o una conversación con un empleado de ventas?
Ejemplo: % del tráfico que inicia una prueba gratuita
¿Qué tan eficiente es su campaña de marketing? Una vez que tenga tráfico que se convierta en clientes potenciales, es hora de medir cuánto le está costando cada uno de estos clientes potenciales (luego comparará este número con uno de sus KPI de ventas en torno al valor por venta).
Puede usar muchas herramientas diferentes para rastrear este importante KPI, como Google Adwords, Google Analytics y SEM Rush. Alternativamente, puede usar una fuente de verdad para extraer datos de todas las fuentes diferentes en un solo lugar. Usando Cascade, puede crear informes KPI personalizables y rastrear todas las métricas importantes en tiempo real.
Los equipos de marketing consideran que esta es una de sus métricas más importantes. Puede usarlo para determinar la calidad de los clientes potenciales que generó a través de sus actividades de generación de leads.
- Jefes de marketing calificados (MQLS)
- Leades calificados de ventas (SQLS)
Los especialistas en marketing usan este KPI para medir el compromiso en todos los canales con su contenido.
¿Qué es un indicador estrategico ejemplo?
Los KPI (o los indicadores clave de rendimiento) se utilizan para medir los objetivos estratégicos, es decir, monitorear dónde una organización ahora está en relación con el lugar donde quiere estar en el futuro. Los KPI también se pueden utilizar para medir los objetivos operativos, es decir, monitorear la entrega operativa interna a diario. Estas dos actividades no son las mismas: requieren diferentes tipos de KPI.
Los KPI operativos buscan acercarse cada vez más a la medición de «tiempo real», por lo que puede evaluar lo que realmente está sucediendo en el negocio por hora, diario, semanal y mensual. Estas ideas lo ayudan a hacer las cosas mejor. Ofrecen información importante sobre dónde los sistemas, los procesos o las personas se están quedando atrás o desviando para que pueda tomar medidas correctivas rápidamente, resolviendo el problema antes de que se convierta en un problema completo. Este monitoreo de rendimiento en tiempo real no es necesario para la medición estratégica.
No necesita monitorear las medidas estratégicas de día a día, y ciertamente no de hora por hora. Los KPI estratégicos tienen más que ver con el monitoreo del progreso o las tendencias hacia un destino establecido, y como su estrategia no debería cambiar tanto, ni el conjunto de KPI que utiliza para medir el progreso hacia ese destino establecido. Es importante monitorear los KPI con el tiempo para que pueda obtener una imagen precisa del progreso.
Los KPI estratégicos y operativos son igualmente importantes: solo proporcionan información diferente para diferentes fines. Sin embargo, a menudo existe una desconexión entre las métricas que una empresa utiliza a nivel estratégico de la sala de juntas y aquellos indicadores que las personas usan en el taller para medir el rendimiento. Para que los KPI obtengan toda su promesa, los KPI estratégicos y operativos deben estar alineados para que todos en el negocio puedan ver la conexión entre lo que hacen y lo que el negocio logra.
Para tener éxito, debe desarrollar y vincular sus objetivos estratégicos con los objetivos operativos y luego usar KPI apropiados para medir cómo está su negocio en contra de ellos.
¿Qué son proceso estratégicos y dar ejemplo?
Una organización debe seguir un conjunto de procesos para que la planificación estratégica sea efectiva y fructífera. Los siguientes son los pasos en el proceso de gestión estratégica:
El primer paso requiere que la organización tenga una visión y dirección claras. Antes de desarrollar planes, una empresa debe determinar sus objetivos a corto y largo plazo. La compañía no tendrá claridad sobre procesos y procedimientos a menos que establezca sus objetivos de antemano.
Una organización primero debe organizar sus recursos para llevar a cabo tareas específicas para cosechar los beneficios de gestión estratégica. Por ejemplo, alguien que sobresale en el marketing puede tener dificultades para administrar las relaciones públicas de la organización. Por lo tanto, la gerencia debe evaluar sus recursos y seleccionar el mejor para los procesos respectivos.
Después de seleccionar el mejor recurso para cada proceso, la organización enmarca su plan de acción para lograr el objetivo. Esta planificación estratégica consiste en elementos necesarios para lograr los objetivos establecidos de manera efectiva. El análisis, la evaluación y la supervisión de los procesos en cada etapa ayudan al negocio a resolver problemas, ya sea interno o externo.
Siguiendo el desarrollo de la estrategia basado en los objetivos de la organización, la siguiente etapa es ejecutarlos. Cada empresa debe capacitar a sus recursos humanos, desde empleados de nivel de entrada hasta gerentes, para garantizar que comprendan completamente el proceso. Pondrá competencias básicas en acción dentro de la organización para obtener el mejor resultado posible.
¿Cuáles son los indicadores estratégicos?
Con la transformación digital, las empresas han sido llamadas al uso de soluciones tecnológicas más o menos avanzadas para adaptarse a los cambios del contexto externo, principalmente para no sucumbir a la competencia y la revisión de muchos procesos internos. En este sentido, las empresas en el mercado han sido testigos de una rápida disminución en las herramientas de soporte tradicionales para dar espacio a un uso generalizado de software capaz de racionalizar y optimizar los procesos comerciales. En lugar de las hojas y la pantalla, estas nuevas soluciones de gestión pueden almacenar una cantidad considerable de datos, que si se usa y transforma adecuadamente en informes puede desempeñar un papel decisivo al proporcionar información significativa para la optimización del negocio.
También en el campo de los recursos humanos, los gerentes de recursos humanos pueden tener datos personales, datos relacionados con roles, habilidades, habilidades, horas trabajadas y otros, que pueden ofrecer visibilidad de 360 grados en el capital humano. Por lo tanto, estos datos pueden agregarse en indicadores, o indicadores clave de rendimiento, y leerse para mejorar los aspectos más estratégicos de la función de recursos humanos:
- Definir objetivos;
- Analizar la criticidad;
- Hacer correcciones.
Pero, ¿cuáles son los KPI? Literalmente, estas tres palabras se pueden traducir como indicadores clave de rendimiento. Por lo tanto, estas son métricas destinadas a medir el rendimiento y, como hemos subrayado previamente, esta medición permite comprender la situación actual de la empresa y el margen de mejora en relación con el logro de los objetivos estratégicos preestablecidos. Una de las principales funciones del KPI se refiere a la posibilidad, para la gerencia, para comprender si el trabajo de los empleados está realmente alineado con los objetivos estratégicos definidos por la empresa y, de lo contrario, trate de alinear la motivación individual para lograr los objetivos de la empresa. En la definición de los KPI, por lo tanto, es útil definir cuáles son los resultados que desea lograr, cómo lograrlos, con qué tiempo la cadencia mide el rendimiento y, si los rendimientos de los empleados están desalineados con objetivos estratégicos, qué acciones implementar para remedio. En el campo de los recursos humanos, la gerencia puede tener muchos KPI, referibles a diferentes áreas de gestión de recursos humanos. Estos indicadores permiten no solo hacer evaluaciones individuales sino también comparar los resultados en términos de punto de referencia.
Por ejemplo, con referencia a la fase de reclutamiento, el gerente de recursos humanos podría apuntar a optimizar y optimizar el proceso de selección de personas. Para hacer esto, debe, en primer lugar, usar un indicador ad hoc capaz de fotografiar la situación actual.
¿Qué son los indicadores estratégicos?
Con la transformación digital, las empresas han sido llamadas al uso de soluciones tecnológicas más o menos avanzadas para adaptarse a los cambios del contexto externo, principalmente para no sucumbir a la competencia y la revisión de muchos procesos internos. En este sentido, las empresas en el mercado han sido testigos de una rápida disminución en las herramientas de soporte tradicionales para dar espacio a un uso generalizado de software capaz de racionalizar y optimizar los procesos comerciales. En lugar de las hojas y la pantalla, estas nuevas soluciones de gestión pueden almacenar una cantidad considerable de datos, que si se usa y transforma adecuadamente en informes puede desempeñar un papel decisivo al proporcionar información significativa para la optimización del negocio.
También en el campo de los recursos humanos, los gerentes de recursos humanos pueden tener datos personales, datos relacionados con roles, habilidades, habilidades, horas trabajadas y otros, que pueden ofrecer visibilidad de 360 grados en el capital humano. Por lo tanto, estos datos pueden agregarse en indicadores, o indicadores clave de rendimiento, y leerse para mejorar los aspectos más estratégicos de la función de recursos humanos:
- Definir objetivos;
- Analizar la criticidad;
- Hacer correcciones.
Pero, ¿cuáles son los KPI? Literalmente, estas tres palabras se pueden traducir como indicadores clave de rendimiento. Por lo tanto, estas son métricas destinadas a medir el rendimiento y, como hemos subrayado previamente, esta medición permite comprender la situación actual de la empresa y el margen de mejora en relación con el logro de los objetivos estratégicos preestablecidos. Una de las principales funciones del KPI se refiere a la posibilidad, para la gerencia, para comprender si el trabajo de los empleados está realmente alineado con los objetivos estratégicos definidos por la empresa y, de lo contrario, trate de alinear la motivación individual para lograr los objetivos de la empresa. En la definición de los KPI, por lo tanto, es útil definir cuáles son los resultados que desea lograr, cómo lograrlos, con qué tiempo la cadencia mide el rendimiento y, si los rendimientos de los empleados están desalineados con objetivos estratégicos, qué acciones implementar para remedio. En el campo de los recursos humanos, la gerencia puede tener muchos KPI, referibles a diferentes áreas de gestión de recursos humanos. Estos indicadores permiten no solo hacer evaluaciones individuales sino también comparar los resultados en términos de punto de referencia.
¿Cómo hacer indicadores estrategicos?
Este artículo argumenta que una empresa debe estructurar sus indicadores clave de rendimiento en torno a grupos clave de partes interesadas, como clientes, empleados, proveedores, reguladores, fuentes de financiación y las comunidades en las que operan. Los gerentes que no hacen este riesgo ignoran el rendimiento a lo largo de las dimensiones clave necesarias para el éxito. Los líderes deben comenzar identificando los importantes grupos de partes interesadas y luego enumerando una gama completa de medidas que rastrean qué tan bien la compañía cumple con las expectativas de las partes interesadas y viceversa. Un equipo ejecutivo debe administrar la lista a dos o tres KPI por parte interesada.
«¿Qué opinas de nuestro cuadro de puntuación?» Preguntó Phil (no su nombre real), el CEO del departamento de carreteras principales de un gran estado australiano. Phil me había enviado un correo electrónico al cuadro de puntuación de su organización de 29 indicadores clave de rendimiento (KPI) para revisar antes de un taller que debía ejecutar para ellos. Desafortunadamente, pude ver que, aparte de estar en el lado largo, la lista estaba sesgada y sesgada, con grandes agujeros que dejarían al departamento vulnerable al bajo rendimiento en áreas críticas.
Para responder a la consulta de Phil, comencé con esta pregunta fundamental: ¿La tarjeta de puntuación sigue una estructura clave de las partes interesadas?
Las organizaciones operan en entornos definidos por sus partes interesadas clave. Considere un hotel Hilton: sus partes interesadas clave son clientes, proveedores, empleados, la compañía tenedora y la comunidad en la que opera. Hilton solo le irá bien si tiene relaciones sólidas con todos estos interesados. Si tiene malas relaciones con sus empleados, tendrá dificultades para brindar un servicio satisfactorio y prosperar. Si tiene malas relaciones con sus clientes, no pasará mucho tiempo antes de que el negocio se vaya. De hecho, una organización es tan fuerte como su vínculo más débil dentro de su grupo de partes interesadas clave. Es por eso que les digo a los clientes que «medir el rendimiento es medir las relaciones».
Entonces, ¿cómo fue la tarjeta de puntuación del departamento de Phil? No muy bien. Lo que el equipo ejecutivo había hecho era dividir la organización en seis programas. Aquí hay tres ejemplos: programa de seguridad vial, programa de eficiencia vial, programa de mantenimiento de carreteras. No se menciona a las partes interesadas. Entonces, ¿quiénes son las partes interesadas clave de un departamento de carreteras principales?
¿Cómo es un buen indicador estratégico?
Los KPI miden el rendimiento de una empresa, para ayudarlo a identificar puntos de mejora necesaria en sus operaciones. Esos medidores críticos también son las herramientas fundamentales para la planificación estratégica. Los KPI son la evidencia directa de la salud financiera de su empresa, la fortaleza de su posición en la realización de iniciativas de crecimiento, su salabilidad, su valor de inversión, su atractivo para los prestamistas, todo lo que necesita para ejecutar planes estratégicos para alcanzar sus objetivos.
Pero, hay un número vertiginoso de KPI departamentales que se rastrearán, incluidos el marketing, las ventas, las operaciones, las cuentas por pagar, las cuentas por cobrar, la producción, los servicios al cliente, la gestión financiera y otros. Con tantos indicadores clave, ¿cuáles son realmente clave, cuando se trata de una planificación estratégica de gran imagen para el futuro de la organización?
El primer curso de acción es implementar las acciones correctivas necesarias que los KPI lo han llevado a identificar en políticas, sistemas, canales de ingresos, procesos de producción y calidad, protocolos de servicio, etc., que amenazan con afectar negativamente la viabilidad de sus planes estratégicos. . Rastree y evalúe el progreso de las acciones correctivas antes de realizar su planificación estratégica, para dar tiempo a sus ajustes para mejorar sus KPI antes de conectarlos a sus cálculos de planificación.
Los ingresos, los gastos, las ganancias brutas y netas son KPI obvios de alta prioridad y se presume aquí para ser entendidos y en uso como fundamentos de planificación. Por lo tanto, aquí hay otros KPI esenciales que también deben rastrearse, analizar y aplicar cuidadosamente a su proceso de planificación estratégica:
Este es efectivo que es fácilmente accesible. Incluye inversiones a corto plazo, efectivo disponible y cuentas por cobrar, así como cuentas por pagar, préstamos y gastos acumulados. Este número indica la posición financiera de su negocio, como lo refleja su capacidad actual para cumplir con las obligaciones financieras a corto plazo con los fondos disponibles para operar.
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