Uno de nuestros objetivos en 2017, así como en cualquier año, es ayudar a las empresas a mejorar su función de recursos humanos. Así que hoy nos gustaría hacer nuestro primer movimiento hacia ese objetivo al proporcionarle algunas ideas para proyectos efectivos de recursos humanos para emprender en 2017.
Sabemos que técnicamente no es el año nuevo todavía, ¡pero este es el tiempo de planificación principal! ¡Así que vamos a hacerlo antes de que el Times Square Ball caiga!
¿Cuándo es la última vez que realmente evalúa sus procesos y procedimientos de recursos humanos? ¿Está utilizando formularios actualizados que cumplan con toda la nueva legislación? ¿Estás discriminando involuntariamente contra una clase protegida? La lista de preguntas sigue y sigue.
Una revisión operativa de recursos humanos proporciona las respuestas. Tener un tercero objetivo examinar sus procesos lo ayuda a ver lo que está haciendo bien, pero lo más importante, lo que necesita corregir. (¿Cuál podría ser una mejor manera de comenzar el año nuevo?)
Realizar una revisión operativa de recursos humanos es beneficiosa para que pueda descubrir dónde está en riesgo su empresa y cómo solucionarla antes de que sea demasiado tarde. Recuerde: todo lo que se necesita para entrar en una disputa laboral es un ex empleado loco e irracional. Es mejor estar preparado.
¿Cuándo es la última vez que realmente pensó en la filosofía de compensación en su organización? (Puede deberse recientemente a las reglas de tiempo extra de FLSA que casi entraron en vigencia. Lee sobre eso aquí.
Una estrategia de compensación administrada adecuadamente puede reducir los costos de la nómina y aumentar drásticamente la productividad de un lugar de trabajo, mejorar la cultura de la empresa y aumentar en general los resultados de la compañía.
¿Qué proyectos se pueden hacer en recursos humanos?
Los blues del cuarto trimestre están sobre nosotros y ya estamos planeando formas de abordar todo en nuestra lista de tareas pendientes para el próximo año.
En Integrity HR, es nuestro objetivo ayudarlo a pasar al Año Nuevo de la manera más perfecta posible. Para nosotros, eso significa hacer un plan para abordar sus próximos proyectos de recursos humanos.
Sabemos que a veces las actualizaciones de recursos humanos pueden caer en el camino de las tareas aparentemente más importantes. Pero el hecho es que RRHH es importante tanto para usted como para sus empleados. Mantener los recursos humanos actualizados ayuda a todos y se asegura de que se mantenga compatible.
Estamos aquí para ayudarlo a ser más efectivo que nunca en 2022. Si su lista de tareas pendientes de recursos humanos tiene una milla de largo, aquí hay algunas cosas que recomendamos mudarse a la parte superior de la lista.
Un manual es una de las formas más fáciles de transmitir de manera efectiva y completamente las políticas de su empresa a los empleados. Con las políticas que cambian cada mes, también es importante mantenerse actualizado sobre su cumplimiento. Si no tiene un manual o si el suyo está desactualizado, el Año Nuevo es la oportunidad perfecta para una revisión.
Un manual bien pensado disminuye su riesgo de problemas costosos de relaciones con los empleados, y también puede ayudarlo a saber que sus políticas son compatibles y consistentes. Un manual compatible no solo se sienta inútilmente en un estante; Es beneficioso tanto para el empleado como para el empleador. Mirar su manual debe ser una parte constante de su lista de verificación de cumplimiento de recursos humanos.
¡Visite nuestra página del manual de empleados para obtener más información y obtener más información sobre cómo la integridad de HR puede ayudarlo a actualizar su manual o comenzar desde cero!
¿Cómo hacer un proyecto para recursos humanos?
Los equipos de recursos humanos de hoy no solo manejan la nómina, la incorporación y el fuera de borda. También son responsables de una amplia gama de proyectos y procesos internos para garantizar el éxito de cada empleado. Pero sin un sistema central para administrar el trabajo y las prioridades, los equipos de recursos humanos luchan por mantenerse al día con todo en su plato. Afortunadamente, una herramienta de gestión de trabajo como Asana puede ayudar a los equipos de recursos humanos a rastrear el progreso del trabajo, los procesos de escala y mantenerse alineada con menos esfuerzo. Pruebe nuestra plantilla de plan de proyecto de recursos humanos, y los siguientes consejos para comenzar:
- Racionalizar el trabajo recurrente. Establezca procesos repetibles para flujos de trabajo comunes de recursos humanos, como los ciclos de planificación o revisión trimestrales, para que pueda pasar menos tiempo planeando trabajo y más tiempo para hacerlo.
- Establecer prioridades del equipo. Asegúrese de que todos sepan qué tareas son críticas de la misión y cuáles son agradables, definiendo y priorizando los objetivos en todo su equipo.
- Comunicar progreso. Rastree y comparta actualizaciones en un solo lugar (como Asana) para mantener a todos en la misma página sin los interminables hilos de correo electrónico.
Con un número cada vez mayor de empleados, la Carta necesita asana para mantener a todos al principio desde el primer día.
¿Que se puede implementar en recursos humanos?
Las pequeñas empresas son pequeñas. No tienen muchas piezas y partes que tengan que trabajar juntas; Sin embargo, tienen algunos que trabajan extremadamente duro. Cuando las pequeñas empresas comienzan a crecer y expandirse, siempre se agregan nuevas piezas y partes del rompecabezas para que toda la empresa funcione de manera más efectiva. Cuando las empresas realizan el salto de tamaño pequeño a medio, se ponen en juego muchos departamentos diferentes. Muchas veces los departamentos de recursos humanos son lo último que se debe implementar porque parece un trabajo y una estrategia tan amplios. Sin embargo, los departamentos de recursos humanos pueden hacer que la vida de los empleados sea mucho mejor y puede ayudar a dar forma a la cultura de su empresa en una dirección positiva.
Las políticas de recursos humanos se implementan como pautas para el comportamiento de los empleados, las recompensas, la contratación y la capacitación. Las políticas a menudo existen en la mayoría de las empresas, pero un departamento de recursos humanos que implementa estas políticas generalmente está reservado para las grandes empresas. Ya sea que desee implementar una política de recursos humanos o un departamento completo, aquí hay algunos consejos sobre cómo administrar con éxito la transición.
Una de las partes más importantes de implementar una política de recursos humanos exitosa es transmitir el propósito correcto para ello. RRHH es excelente para usted y sus empleados porque proporciona a su negocio una salida para personal o problemas personales; Sin embargo, desea ser claro y conciso con sus empleados al explicar por qué está agregando este nuevo departamento a su negocio. La mejor manera de agregar un departamento o política de recursos humanos es explicar que el crecimiento que su empresa ha logrado en el último año requiere que diseñe e implementen una estrategia de recursos humanos para garantizar que la empresa funcione de manera eficiente, efectiva y sin problemas en el futuro. Es importante transmitir que no hay problemas o circunstancias apremiantes que hayan hecho que la implementación de un departamento de recursos humanos sea necesaria para no preocupar a nadie.
¿Cómo se hace un proyecto de recursos humanos?
La planificación de los recursos humanos de un proyecto depende de las habilidades requeridas por las actividades del proyecto que, a su vez, dependen del análisis de los paquetes de trabajo presentes en el WBS.
En muchos casos, sin embargo, los recursos del proyecto humano están previamente capturados y esto introduce restricciones o capacitación para asegurarse de que los recursos sean compatibles con el trabajo a realizar.
Sin embargo, desde el punto de vista de la corrección metodológica, sería apropiado que la cantidad y calidad de los recursos involucrados en un proyecto específico se determine sobre la base de un análisis de botella del trabajo que se realizará o mediante una evaluación de proyectos del mismo tipo llevados a cabo en precedencia para tener datos para comenzar.
En ausencia de referencias históricas, la planificación de los recursos humanos depende de:
- la duración que desea imponer al proyecto (se supone que, al aumentar los recursos asignados a las actividades a lo largo de la ruta crítica, la duración del proyecto disminuye);
Además, algunas de las habilidades necesarias para cubrir algunos roles de proyectos pueden no estar disponibles de inmediato. En este caso, las alternativas pueden ser:
- la duración que desea imponer al proyecto (se supone que, al aumentar los recursos asignados a las actividades a lo largo de la ruta crítica, la duración del proyecto disminuye);
¿Qué debe de tener un plan de recursos humanos?
El proceso de garantizar que se identifiquen los requisitos de recursos humanos de una organización, y los planes se establecen para cumplir con esos requisitos se conocen como planificación de recursos humanos. Definir la planificación de recursos humanos es una cosa; Hacer que el proceso se ejecute sin problemas y de manera eficiente es otra muy distinta. Para la planificación de recursos humanos, hay dos enfoques de responsabilidad: uno es la planificación central, donde el departamento de recursos humanos o gerente de recursos humanos se responsabiliza de toda la división u organización; El otro es la planificación distribuida, donde los jefes o miembros del equipo planean sus grupos dentro de la organización.
La planificación de recursos humanos es el proceso de evaluar lo que necesita una empresa cuando se trata de mano de obra y planificación para lograr la implementación óptima de los empleados. El objetivo es tener empleados calificados para cada trabajo y evitar escasez y excedentes de personal. El concepto económico subyacente es el de la demanda y la oferta que se puede aplicar a RRHH.
En ambos casos, la función no suele ser de nivel C porque el proceso generalmente es de abajo hacia arriba y no se planifica para una perspectiva de varios años. Sin embargo, no se equivoque: la práctica es increíblemente importante. Idealmente, la planificación de recursos humanos debería servir como un vínculo entre la gestión de recursos humanos y el plan estratégico general de una organización. Las poblaciones de trabajadores mayores en la mayoría de los países industrializados y las crecientes demandas para trabajadores calificados (es decir, la llamada «brecha de habilidades») han trasladado la importancia de la planificación de recursos humanos en la práctica organizacional, y es probable que este desarrollo aumente aún más en los años inmediatos por delante . Según Gartner, los cambios rápidos y las iniciativas de transformación comercial requieren que los principales oficiales de recursos humanos y los líderes de recursos humanos inviertan en tecnologías de planificación de la fuerza laboral para optimizar la composición, el costo y la productividad de su fuerza laboral.
¿Qué es un proyecto en recursos humanos?
Un proyecto es un complejo coordinado de acciones destinadas a obtener resultados determinados para cumplir con los límites establecidos de tiempo y recursos. UNI ISO 21500 sugiere que el proyecto es un conjunto único de procesos, compuesto por actividades coordinadas y controladas, con fechas de inicio y finalización, que se llevan a cabo para lograr los objetivos del proyecto. Los elementos que atribuyen el mejor resultado para lograr el objetivo son, por ejemplo,:
- Estimaciones iniciales precisas;
- Uso de técnicas apropiadas;
- Compromiso grupal;
- Disponibilidad de los recursos necesarios;
- Control puntual pero no burocrático;
- La división en fases de la gestión del proyecto.
Los proyectos afectan a todas las organizaciones grandes y pequeñas, simples y complejas. Pueden estar sujetos a diferentes limitaciones: alcance, calidad, tiempos, recursos y costos, y tienen un comienzo y final bien definido. En otras palabras, desde el punto de vista de gestión, todos los proyectos tienen algunas características fundamentales en común, que se resumen a continuación:
- Estimaciones iniciales precisas;
- Uso de técnicas apropiadas;
- Compromiso grupal;
- Disponibilidad de los recursos necesarios;
- Control puntual pero no burocrático;
- La división en fases de la gestión del proyecto.
Cada fase requiere la asignación y el uso de recursos específicos que generalmente son mayores en las fases iniciales y menores cuando el proyecto se acerca al final. Incluso los recursos humanos, la capacidad técnica, las habilidades y otros recursos involucrados en el proyecto varían en cada fase. Al final de cada fase del proyecto, hay momentos cruciales de evaluación y decisión. Si no hay problemas serios que causen la necesidad de la repetición de la fase ya completada, la transición a la siguiente fase está autorizada.
Para realizar mejor el proyecto hacia el propósito deseado, es necesario desde el principio definir todas las actividades en detalle. Para facilitar la definición de las actividades, el proyecto debe dividirse en diferentes fases y es necesario que estén bien cuidados y manejados. Dado que los proyectos utilizan muchos recursos preciosos (dinero, habilidades, sistemas, tiempo, energía), si estos no se administran adecuadamente, habrá consecuencias negativas muy graves para toda la organización; A veces, el fracaso de un proyecto muy importante para la compañía puede cancelar los beneficios que traen otros proyectos bien administrados. La gestión efectiva de los proyectos requiere la colaboración de todas las unidades de la organización para brindar apoyo adecuado al proyecto.
¿Qué es un proyecto RRHH?
La gestión de proyectos de recursos humanos se refiere a utilizar y aplicar habilidades y principios de gestión de proyectos para fines de recursos humanos para racionalizar el trabajo y lograr los objetivos del proyecto. Además, los procesos y herramientas formales de gestión de proyectos ayudan a reducir el riesgo y aumentar las tasas de éxito de una amplia gama de tareas de recursos humanos.
- Administrar presupuestos, plazos y personas,
- atraer nuevos talentos,
- comunicarse de manera efectiva con empleados y partes interesadas,
- planificar y ejecutar iniciativas de capacitación y vinculación de equipo,
- y desarrollar planes de gestión de cambios.
Un enfoque para la gestión de proyectos es el método ágil de recursos humanos. Es principalmente un enfoque utilizado en el desarrollo de proyectos y software, pero los profesionales de recursos humanos pueden adoptar esta mentalidad para lidiar con un panorama laboral en constante cambio donde son necesarias soluciones rápidas.
Una guía para aumentar la efectividad de sus proyectos de recursos humanos y hacer aún más impacto en su organización.
La base de Agile HR lo está estructurando de una manera que hace que sea más rápido y más fácil adaptarse a nuevas situaciones, mantener un enfoque flexible que pueda formarse a medida que cambia la fuerza laboral y responder a las necesidades del cliente.
- Administrar presupuestos, plazos y personas,
- atraer nuevos talentos,
- comunicarse de manera efectiva con empleados y partes interesadas,
- planificar y ejecutar iniciativas de capacitación y vinculación de equipo,
- y desarrollar planes de gestión de cambios.
¿Cuáles son los recursos humanos para un proyecto ejemplos?
Muchos profesionales de recursos humanos han experimentado trabajar en un proyecto y luchando por terminar el trabajo. Este podría haber sido el resultado de recursos que solo estaban disponibles a tiempo parcial, alcance que cambió después de que se inició el trabajo, o una línea de tiempo que era demasiado ambiciosa. Como profesionales de recursos humanos, se nos presentan regularmente tareas que deben completarse. Estas tareas rutinariamente son proyectos completos que necesitan estrategias de gestión de proyectos aplicadas. Varios ejemplos incluyen:
- Renovación de beneficios anuales,
- Creación y emisión de declaraciones de compensación total,
- Contratación de varios roles nuevos para la compañía,
- desarrollar una nueva solución de gestión del rendimiento y
- Orquestando la fiesta de la compañía formal.
Cada una de estas tareas sigue un patrón similar de requerir «definición» del trabajo a realizar, identificando los recursos disponibles para completar las tareas, ejecutar el trabajo y cerrar el trabajo cuando se completa. Estos pasos normalmente caen en cinco fases de una gestión de proyectos:
- Renovación de beneficios anuales,
- Creación y emisión de declaraciones de compensación total,
- Contratación de varios roles nuevos para la compañía,
- desarrollar una nueva solución de gestión del rendimiento y
- Orquestando la fiesta de la compañía formal.
Con respecto a la gestión de proyectos de recursos humanos, estas cinco fases se pueden definir como las siguientes:
Iniciación del proyecto: este es el comienzo del proyecto y la creación de la definición inicial de trabajo a realizar.
Planificación del proyecto: el alcance o la definición del trabajo a realizar se convierte en un plan de proyecto para establecer cómo se realizará el trabajo. Esta es una fase importante del proyecto. El viejo adagio aplica que «no planificar planea fallar». Sin un buen plan de cómo se realizará el trabajo, la probabilidad de un proyecto exitoso disminuye. Los cambios de alcance, no los recursos correctos, los excesos de costos o no tener el trabajo completo cuando se debe, son solo algunos de los resultados que ocurren con una planificación deficiente.
¿Que se puede implementar en el área de recursos humanos?
La profesión del gerente de recursos humanos ha abarcado muchas misiones, y si hay un calificador que podría definir esta posición, es versatilidad. La profesión del gerente de recursos humanos es una excelente oportunidad profesional para disfrutar de una visión global del campo de recursos humanos. Al ocupar este puesto, tendrá la oportunidad de conocer a otras profesiones de recursos humanos, como asistente de recursos humanos, gerente de nómina o incluso gerente de capacitación. Pero a veces es posible que tenga que realizar algunas de sus tareas y, por lo tanto, hacerse cargo de varios límites dependiendo de los negocios. Generalmente, bajo la dirección de un gerente de recursos humanos, el gerente de recursos humanos es responsable de la política de recursos humanos y la gestión administrativa de los empleados, y esto desde su integración hasta su seguimiento diario. Desde el reclutamiento hasta la capacitación a través del monitoreo de visitas médicas, o el desarrollo de resbalones salariales, el gerente de recursos humanos es una profesión que no conoce la rutina. Se requiere que el buen conocimiento en el derecho social y en particular en el derecho laboral ocupe este puesto, pero también debe estar dotado de habilidades relacionales sólidas (sea sociable al saber cómo ser discreto) para que puedan comunicarse fácilmente con interlocutores a interlocutores variados. .
Capacitación: el lado de la capacitación, el nivel de estudios requeridos de los candidatos puede ser significativamente diferente dependiendo de las empresas. Algunos empleadores reclutan candidatos de BAC+2 o BAC+3, pero podrán elegir favorecer a los perfiles que han tenido una primera experiencia profesional en este sector de actividad (a través de una alternancia, por ejemplo). Por lo tanto, una licencia en derecho o recursos humanos puede ser útil para encontrar un trabajo como gerente de recursos humanos. Las escuelas de negocios también son puertas de entrada interesantes para ejercer esta profesión emblemática del campo de recursos humanos.
El título de la posición puede dar miedo, pero si despierta la lujuria de un cazador de cabeza, no se preocupe, es solo que él juzga su perfil relevante en vista de ‘un posible reclutamiento. Encontrar nuevos talentos que probablemente se adapten a las necesidades de una empresa es la misión del cazador de cabecera. Puede hacer ejercicio como independiente o en una firma de cazadores de cabezas. Se pueden implementar muchos medios para encontrar estos perfiles raros: consulta de bases de datos que incluyen CV de candidatos, observar las redes sociales profesionales, la constitución de una libreta de direcciones, el primer contacto telefónico para preguntar sobre la disponibilidad del candidato y llevar a cabo una prevaluación previa . Por lo tanto, el Cazador de Jefe o el Consultor de Reclutamiento es un experto en abastecimiento que puede realizar entrevistas y garantizar el seguimiento de los candidatos. El conocimiento de los diferentes sectores de actividad, herramientas digitales y excelentes habilidades relacionales son parte de sus principales cualidades. Dominar uno o más idiomas es un activo real frente a un mercado laboral cada vez más globalizado.
¿Qué implementar en el área de recursos humanos?
El comienzo de un nuevo año es un momento perfecto para las organizaciones, de todas las formas y tamaños, para volver a visitar y renovar sus estrategias comerciales generales. Reevaluar su enfoque para la gestión estratégica de recursos humanos (HRM) debe ser parte de este ejercicio. Y dados los muchos giros y turnos de 2022, que, desafortunadamente, aún se filtran en el Año Nuevo, debemos tomar lo que hemos aprendido de la pandemia para comenzar a trazar un nuevo curso para el futuro.
Sabiendo que la estrategia de recursos humanos juega un papel verdaderamente fundamental en cómo las empresas y sus fuerzas laborales evolucionan, se adaptan y se transforman con el tiempo, es fundamental alinearse en las estrategias correctas ahora para impulsar a su organización y a sus personas hacia adelante, y en la misma dirección, en la misma futuro. Tener una estrategia sólida de recursos humanos será la clave para lograr esto en 2022 y más allá, incluso en medio de la incertidumbre continua.
Hay muchas excelentes definiciones de estrategia de recursos humanos flotando, pero esta nos llamó la atención:
La estrategia de recursos humanos es la estrategia adoptada por una organización, cuyo objetivo es integrar la cultura, sus empleados y el sistema de una organización al coordinar un conjunto de acciones para obtener los objetivos comerciales requeridos.
– Fuente: MBA Skool
Otra forma de decir que esto podría ser algo así como: la estrategia de recursos humanos se trata de crear alineación en torno a las personas, procesos y filosofías operativas de una organización. Es una forma de posicionar la gestión estratégica de recursos humanos como catalizador para amplificar objetivos comerciales u organizacionales más amplios. La capacidad de las organizaciones para definir y lograr sus objetivos, por lo tanto, se vincula directamente con las estrategias internas de recursos humanos que les permiten tomar forma.
¿Que se puede mejorar en el departamento de recursos humanos?
En muchas pequeñas empresas, los recursos humanos comienzan como un espectáculo de un solo hombre en lugar de como un departamento de negocios establecido. Las limitaciones presupuestarias y las dificultades para ver el valor de establecer y personal de un departamento de recursos humanos son las razones por las que algunos departamentos de recursos humanos de pequeñas empresas son productos de evolución en lugar de un plan sólido. Si este escenario se aplica a usted y a su negocio, ahora podría ser un buen momento para reevaluar y tomar las medidas necesarias para convertir RRHH de un departamento desorganizado en un socio comercial estratégico.
Cuando su negocio tiene alrededor de 40 empleados, es hora de contratar a un generalista de recursos humanos en lugar de continuar delegando tareas de recursos humanos a empleados no capacitados. Un generalista de recursos humanos tiene el conocimiento y la capacitación para manejar una variedad de tareas de recursos humanos y puede ser un buen punto de partida para hacer mejoras. Agregar un miembro del personal cuyo enfoque está en sus empleados puede mejorar no solo su departamento de recursos humanos sino también su negocio en general. Los posibles beneficios tangibles e intangibles a largo plazo incluyen una mayor satisfacción de los empleados, moral y productividad, lo que finalmente disminuye la rotación y aumenta la rentabilidad.
Cambiar su perspectiva sobre cómo debería funcionar el departamento de recursos humanos puede ser otro buen punto de partida para hacer mejoras. Adopte una perspectiva que considera a RRHH como algo más que un departamento administrativo. Aunque las tareas administrativas, como el procesamiento de la nómina y la contratación de nuevos empleados son funciones básicas de recursos humanos, es importante darse cuenta de que RRHH también está allí para atender a los empleados. Incluya el departamento de recursos humanos en reuniones de planificación a corto y largo plazo donde representa la perspectiva de los empleados a medida que trabaja para desarrollar políticas y prácticas que aumenten la probabilidad de lograr los objetivos comerciales mediante la creación de una fuerza laboral motivada y dedicada.
Establezca objetivos del departamento de recursos humanos que se alineen con su visión y sus planes comerciales futuros y que agregan valor a su negocio. Comience analizando su plan de negocios, declaración de misión y objetivos a largo plazo. Deje que los resultados de este análisis se conviertan en la base para establecer objetivos de recursos humanos que mantengan su negocio en el futuro para lograr los objetivos a largo plazo. Por ejemplo, si proporcionar un servicio al cliente excepcional es un elemento clave de su visión, incluya la retención y la capacitación y el desarrollo de los empleados como objetivos principales de recursos humanos. Si su plan de negocios requiere una tasa de crecimiento del 20 por ciento cada año, establezca objetivos de recursos humanos, como establecer un programa de entrenamiento cruzado y desarrollar prácticas de contratación rentables que ayuden a su empresa a alcanzar los objetivos de crecimiento a través del control efectivo de los costos.
Use un cuadro de mando equilibrado para monitorear el rendimiento de RR. HH. Y garantizar que sus actividades se alineen con los objetivos comerciales. Un cuadro de mando equilibrado mide el rendimiento relacionado con cada objetivo de recursos humanos utilizando métricas de referencia, como una relación o un cálculo porcentual o una evaluación subjetiva. Por ejemplo, los índices de facturación y los cálculos de porcentaje de resolución de primera llamada se pueden utilizar para evaluar si el departamento de recursos humanos cumple con éxito la reducción de la facturación de los empleados y los objetivos de servicio al cliente. De la misma manera, el análisis de los resultados de una encuesta de satisfacción de los empleados puede ayudarlo a determinar si RRHH está cumpliendo los objetivos de mejora de las comunicaciones interdepartamentales.
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