Los formularios de evaluación para los empleados en diferentes niveles tendrán mucha superposición en algunas áreas, pero difieren significativamente en otras áreas. A continuación se enumeran algunas categorías de encuestas de retroalimentación de 360, con ejemplos de cómo los elementos de evaluación podrían diferir para los líderes y no gerentes de alto nivel.
Tenga en cuenta que un formulario completo de evaluación de retroalimentación de 360 probablemente incluiría algunas categorías adicionales.
- Persigue ansiosamente nuevos conocimientos, habilidades y métodos
- Conoce propias fortalezas y limitaciones
- Personalmente comprometido con la estrategia
- Toma decisiones basadas en las necesidades comerciales en lugar de la agenda personal
- Confianza en sí mismo
- Abierto a comentarios y críticas
- Evita la política negativa y las agendas ocultas
- Dispuesto a tomar una posición valiente
- Confía en los demás adecuadamente
- Respetado por otros
- Sincero y sencillo
- Sirve a otros; Evita el egoísmo
- Acepta la responsabilidad por los propios errores
- Se puede confiar en la información confidencial
- Paciente cuando sea necesario
- Evita el sesgo en la actitud o el tratamiento de las personas
- Paciente cuando sea necesario
- Confianza en sí mismo
- Abierto a comentarios y críticas
- Evita la política negativa y las agendas ocultas
- Dispuesto a tomar una posición valiente
- Confía en los demás adecuadamente
- Respetado por otros
- Sincero y sencillo
- Sirve a otros; Evita el egoísmo
- Acepta la responsabilidad por los propios errores
- Se puede confiar en la información confidencial
- Persigue ansiosamente nuevos conocimientos, habilidades y métodos
- Conoce propias fortalezas y limitaciones
- Evita el sesgo en la actitud o el tratamiento de las personas
- Resuelve conflictos entre los miembros del equipo
- Pone conflictos a la luz de la resolución
- Escucha efectivamente
- Fomenta el diálogo abierto
- Presta atención personal; es accesible
- Se ajusta a los cambios sin frustración
- Conserva la autoestima de los demás
- Gana respeto sin ser dominante
- Reconoce el valor de las personas con diferentes talentos y habilidades
- Reconoce el valor de las personas con diferentes talentos y habilidades
- Pone conflictos a la luz de la resolución
- Escucha efectivamente
- Se ajusta a los cambios sin frustración
- Me da suficientes comentarios
- Da retroalimentación con precisión y justo
- Hace que la revisión del rendimiento sea una experiencia significativa
- Desarrolla un equipo talentoso
- Juzga las capacidades de las personas con precisión
- Mantiene a las personas talentosas desafiadas
- Desarrolla la fuerza del banco para el futuro
- Desarrolla trayectoria profesional para empleados talentosos
- Sabe que las necesidades de desarrollo de los empleados
- Proporciona entrenamiento cruzado y rotaciones de trabajo
- ninguna
- Comunica una visión inspiradora
- Ayuda a las personas a desarrollar pasión por su trabajo
- Reconoce las contribuciones e ideas de los empleados
- Genera urgencia en otros
- Reconoce y recompensa a alto rendimiento
- Crea una atmósfera que inspira a otros a lograr en un nivel superior
¿Cómo se califica una evaluación 360?
Con los conceptos básicos de los comentarios de 360 grados detrás de nosotros, ¿ahora qué? Maximizando su inversión, eso es lo que. No solo queremos ayudarlo a comprender cuáles son los comentarios de 360 grados; Queremos que pueda implementar un programa que produzca resultados.
Use los siguientes componentes como su hoja de trucos de mejores prácticas personales. Siga estas pautas y 360 Bliss está al alcance.
Preparar su población para un 360 es extremadamente importante para garantizar que la retroalimentación sea precisa y actuada. Los objetivos del programa, el proceso, lo que el participante es responsable: todos estos deben abordarse en un plan de comunicación.
Una organización debe asegurarse de que esté haciendo comentarios por 360 por las razones correctas. Se recomienda encarecidamente usar solo 360 para fines de desarrollo y no de evaluación. Los dos propósitos son incompatibles.
Las preguntas de la encuesta deben estar claramente enfocadas y específicas en torno a un conjunto particular de habilidades, competencias o comportamientos que sean capacitables. Y es crucial medir comportamientos que sean relevantes para el papel y observable. ¿Por qué perder el tiempo de todos haciendo un montón de preguntas mal redactadas y de doble cañón que no son específicos de roles y bajo el control de la persona para cambiar?
Imagine tener un supervisor que siempre es degradante y amenaza con despedirlo cuando desafíe sus ideas. Luego recibe una invitación para hacer una encuesta sobre las habilidades de liderazgo de su supervisor. Si tiene poca confianza, sus comentarios serán confidenciales, ¿sería honesto?
¿Cómo elaborar una evaluación 360?
Realizar una revisión de 360 grados solía ser un proceso complejo y costoso, muchas veces que involucran consultores externos y mucho tiempo de empresa.
Pero la tecnología y las encuestas en línea han hecho que sea cada vez más fácil aplicar esta herramienta efectiva a más miembros de su equipo. (Diablos, incluso un robot puede obtener una revisión de trabajo en estos días).
Esto significa que esta herramienta altamente efectiva puede usarse con más frecuencia y por más personas para aumentar la cooperación y la colaboración en su equipo.
Nuestra plantilla de encuesta de evaluación de empleados de 360 grados certificada por expertos está configurada para ofrecer evaluaciones para supervisores, compañeros de trabajo y subordinados. Puede personalizarlo para cada empleado que desee revisar, editarlo para concentrarse en los objetivos más grandes de su empresa y los comportamientos deseados, enviar la encuesta por invitación por correo electrónico y luego analizar los resultados, sin dejar SurveyMonkey.
- Asegúrese de que los gerentes estén involucrados y comprometidos a actuar con los resultados
- Dé instrucciones claras que los comentarios deben mantenerse constructivos
- Tener un plan para el seguimiento después de que los resultados estén en
- Tener un plan para seguir el seguimiento para evitar que esto se convierta en un ejercicio único
Qué escribir en una revisión de 360 es tan importante como por qué debe llevarla a cabo en primer lugar.
Las buenas preguntas de la encuesta son específicas. Mantenlos simples, use un lenguaje fácilmente comprensible y evite cualquier sesgo al formularlos.
También es importante mantener la encuesta lo suficientemente corta como para que todos la completen y eviten la fatiga de la encuesta.
¿Cómo se realiza la evaluación 360 grados y quién debe realizarla?
La retroalimentación de 360 grados es un proceso de revisión holística en el que los empleados reciben comentarios de desempeño de múltiples evaluadores, como gerentes, informes directos, colegas, compañeros y clientes, así como la autoevaluación.
Por lo general, estas personas trabajan directamente con el empleado en el que están dando comentarios y que el gerente del empleado debe considerar áreas como habilidades y competencias y aspectos más subjetivos como el trabajo en equipo y el carácter.
360 Los procesos de revisión a menudo piden a las personas que evalúen a sus pares utilizando una escala numérica y/o respondiendo preguntas abiertas.
Al centrarse únicamente en la revisión de un gerente del desempeño de un empleado, el enfoque de 360 grados agrega otra capa al proceso de evaluación de los empleados al pedirles a otras personas relevantes que ayuden a identificar las fortalezas y debilidades del empleado.
Las empresas generalmente usan software de recursos humanos para ayudarlos a administrar sus 360 procesos de retroalimentación de rendimiento.
Las empresas más pequeñas tienden a rehuir las encuestas de retroalimentación de 360 grados porque piensan que no tienen los recursos para llevarlos a llevarlos, o administran una pequeña operación que no se beneficiará del esfuerzo gastado.
Sin embargo, así como el análisis de personas y el análisis de la fuerza laboral son herramientas importantes para medir el pulso de su organización, también lo es encontrar nuevas formas de implementar medidas efectivas de desarrollo y rendimiento.
Al igual que todas las estrategias de rendimiento, 360 Rendency Communics tiene su parte de pros y contras. A continuación pasamos por las principales ventajas y desventajas.
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