Hay muchas razones diferentes por las que una persona tiene éxito o no tiene éxito dentro de un papel particular. El alto rendimiento viene en diferentes formas y tamaños, pero hay 5 factores clave que permiten este nivel de rendimiento. Comprender lo que permite el alto rendimiento lo ayudará a tomar decisiones sobre cómo alinear mejor sus roles y oportunidades de éxito. A continuación hay 5 factores clave.
El trabajo significativo actúa como un imán para maximizar el esfuerzo de una persona, el intelecto, la inteligencia emocional y social. Los estudios científicos muestran que avanzar hacia objetivos significativos es una de las principales causas del cerebro para liberar un neurotransmisor llamado dopamina. Este químico a menudo se llama neurotransmisor «sentirse bien» porque proporciona sentimientos de placer y satisfacción. Este lanzamiento de dopamina impulsa el esfuerzo, la productividad y el bienestar.
Este compromiso emocional se extiende más allá de su entorno de trabajo. En su libro, Happiness Advantage, Shawn Achor afirma: «La investigación muestra de manera concluyente que aquellos que no encuentran alto significado y compromiso en el trabajo tienen tres veces menos probabilidades de tener satisfacción con la vida y felicidad fuera del trabajo».
Sus fortalezas son una acumulación de su aptitud, valores, objetivos, rasgos de personalidad y pasiones que le permiten sobresalir en ciertas áreas. Nuestras fortalezas también ayudan a explicar lo que nos hace únicos, y por qué diferimos en las actividades con las que tenemos éxito y encontramos agradables.
¿Cuáles son los factores que influyen en el desempeño laboral?
Una fuerza laboral productiva es el motor detrás de cada negocio exitoso. Tener un conjunto de empleados productivos y trabajadores hará que alcanzar sus objetivos y los objetivos sean muy fáciles. Por el contrario, una fuerza laboral improductiva hará que sea imposible hacer algo.
Hay varios factores que afectan los niveles de productividad de su empleado. Aquí hay una mirada detallada a 5 de estos factores y cómo aprovecharlos para mantener a sus empleados productivos.
El entorno laboral de un empleado influye en su estado de ánimo, impulso y rendimiento general en su organización. La idea es simple: brinde a sus empleados un ambiente de trabajo de apoyo y serán productivos.
Si bien su entorno de trabajo incluye elementos estructurales como iluminación, ventilación, muebles y equipos de oficina, su alcance está mucho más allá de las cosas materiales. También incluye el ambiente de trabajo de su empresa.
Si su ambiente de trabajo se basa en principios de cooperación, competencia saludable y empatía, sus empleados estarán altamente motivados e impulsados.
Porque su lugar de trabajo es una zona segura para que se expresen y se desempeñen lo mejor que pueden.
Si gasta una cantidad significativa de su vida trabajando, es importante invertir incluso unos minutos en mejorar su entorno de trabajo para usted, sus compañeros de trabajo y sus empleados
Hay un fuerte sistema de apoyo de compañeros de trabajo junto a ellos para ayudarlos a alcanzar sus objetivos. Esta seguridad puede impulsar la productividad de sus empleados, ya que no miran constantemente su hombro, preocupado por lo que está sucediendo a sus espaldas.
¿Qué evalúa el factor de desempeño?
Las evaluaciones de desempeño de los empleados no son una propuesta única para todos. Cada persona que trabaja para usted hace una contribución única a su negocio, por lo que las revisiones de desempeño deben reflejar situaciones individuales. Sin embargo, hay un puñado de factores de evaluación generales que puede usar para evaluar el progreso de prácticamente todos los empleados de su organización.
La calidad, cantidad y sustancia del trabajo de un empleado es un componente principal de una evaluación de desempeño. Un empleado debe tener el conocimiento, las habilidades y las habilidades para realizar su trabajo. ¿Puede hacer el trabajo sin pedir ayuda constantemente? ¿Tiene las habilidades que necesita para ser productivas? ¿Completa su trabajo a tiempo y sin errores? Este factor crítico de una evaluación de desempeño evalúa qué tan bien el empleado hace las nueces y los pernos del trabajo para que fue contratada.
Un empleado que produce trabajos de alta calidad puede desinflar su valor para su negocio al participar en un comportamiento que interrumpe el lugar de trabajo y desmoraliza a sus compañeros de trabajo. Una evaluación del desempeño es un buen momento para abordar un comportamiento insatisfactorio, como chismes, quejas e insubordinación, pero no se concentre solo en lo negativo. Elogiar el comportamiento positivo es tan importante como corregir el comportamiento que necesita mejoras. Un empleado confiable que fomenta un espíritu de comunicación y cooperación merece ser reconocido y recompensado.
¿Que evalua el factor de desempeño?
- Evaluar el rendimiento con frecuencia y dar retroalimentación sobre una base continua. Los empleados saben qué tan bien les va en todo momento.
- Convierta la reunión de revisión en un proceso de comunicación bidireccional durante el cual se intercambia la información, no entrega del supervisor al empleado sin su aporte.
- Haga claros los estándares y comuníquelos de manera continua.
- Haga que las comunicaciones sean de hecho, abierta y honesta.
¿Cómo se evalua el indicador de desempeño?
Un sistema de evaluación requiere resultados medibles específicos para que el analista pueda determinar el progreso de los objetivos y objetivos establecidos. Estos resultados se conocen como indicadores de rendimiento, y juegan un papel importante en el proceso de monitoreo. Los dueños de negocios y gerentes pueden usar indicadores de rendimiento para evaluar el progreso de las políticas y proyectos con respecto a sus objetivos y objetivos previstos.
Puede usar varios indicadores para evaluar el desempeño de su empresa. Los diversos niveles para evaluar un sistema o una empresa son entradas, resultados, procesos y resultados. Los insumos definen los recursos invertidos en las actividades particulares de una empresa, mientras que los resultados son los resultados directos obtenidos. El proceso identifica las actividades y políticas de planificación que revisan las estrategias y objetivos. Por último, los resultados son los resultados finales de las actividades que surgen de sus estrategias y objetivos comerciales. La selección cuidadosa de los indicadores de rendimiento es necesaria para identificar problemas y reflejar los objetivos con precisión porque los indicadores incompletos o inapropiados pueden conducir a decisiones equivocadas.
Los indicadores de rendimiento necesitan una selección cuidadosa, y deben poseer ciertas características clave para un mejor monitoreo y evaluación. Deben indicar claridad con características inequívocas y precisas que sean relevantes para su negocio. Una cantidad inadecuada de indicadores de rendimiento puede conducir a problemas mal diagnosticados. Por lo tanto, deben ser lo suficientemente adecuados como para acceder al rendimiento adecuadamente. Una característica importante para los indicadores de rendimiento es que son económicos y disponibles a costos razonables. El objetivo principal de los indicadores de rendimiento es monitorear el progreso de un negocio; Por lo tanto, es importante garantizar que sea posible la verificación y el monitoreo independientes.
¿Qué es el desempeño en el trabajo?
El desempeño laboral se relaciona con la forma en que las personas se desempeñan en sus deberes laborales. Además de la capacitación y la capacidad natural (como la destreza o una habilidad inherente con los números), el desempeño laboral se ve afectado por los factores ambientales en el lugar de trabajo, incluidas las tareas físicamente exigentes, la moral de los empleados, los niveles de estrés y el trabajo prolongado. Las malas condiciones y el alto estrés pueden conducir a un compromiso de hábitos de salud como fumar y/o una dieta deficiente, que luego tienen efectos perjudiciales crecientes en el rendimiento laboral. En el otro extremo del espectro, los entornos de trabajo bien diseñados, el bajo estrés y un empleador de apoyo pueden aumentar en gran medida el rendimiento laboral. El desempeño laboral es una parte importante de la productividad y la seguridad del lugar de trabajo.
El desempeño laboral refleja muchos aspectos importantes que dependen del crecimiento de la empresa, la expansión y la producción. Una fuerza laboral que consiste en empleados saludables en buenas condiciones de trabajo fomenta la producción constante, minimiza los riesgos de accidentes/lesiones y reduce las primas de atención médica. Sin embargo, las enfermedades de salud debilitantes comunes pueden imponer una tensión financiera y productiva en los negocios. Por ejemplo, la obesidad es una preocupación de salud prevalente que conduce a un mayor riesgo de caídas, desarrollar afecciones cardíacas, trastornos musculoesqueléticos degenerativos e incluso pérdida auditiva.
El desempeño laboral de un empleado puede predecirse parcialmente mediante pruebas, como la aptitud física para el trabajo y las pruebas de personalidad. Sin embargo, el rendimiento laboral real se ve afectado por muchos factores y el resultado de dicho impacto puede no ser evidente hasta después de que comience a afectar el rendimiento.
¿Qué es el desempeño y cuál es su función?
Esta función se requiere para comparar las salidas observadas e inferidas para una muestra de datos.Tiene dos argumentos principales: el número de salida a probar y la referencia del conjunto de datos, que puede ser una referencia de archivo o un puntero en una matriz. El rendimiento depende del indicador de clasificación de salida.
La función escribe un archivo de resultados que contiene una matriz, con tantas líneas como elementos en el conjunto de datos. El número de columnas depende del archivo de datos y de la naturaleza de salida (tipo de defuzzificación y opción de clasificación).
Si el archivo de datos tiene una columna de salida, el rendimiento de FIS con respecto a un conjunto de datos dado se estima mediante tres índices complementarios: error máximo, índice de rendimiento e índice de cobertura (que depende del umbral en blanco).
- Error máximo:
Se calcula como el valor absoluto máximo, en todo el conjunto de ejemplos, entre la salida observada, para el ejemplo, y el inferido por el sistema,
. - Índice de cobertura:
Algunos elementos de datos pueden coincidir con las reglas con un grado bajo. Un elemento de datos se llama en blanco si su grado de correspondencia acumulado en la base de la regla es más bajo que un umbral dado. Este umbral es un parámetro de usuario, con un valor predeterminado de 0.2.
Los artículos en blanco no aparecen en los resultados de rendimiento. Su número total se usa para definir un índice de cobertura, igual a
. I es el número de elementos en blanco y N el número total de elementos en el archivo de datos.
Nota: El grado de correspondencia depende en gran medida del operador de conjunción de premisa de la regla (min o producto). El índice de cobertura puede disminuir muy rápido si el número de variables es alto, y el umbral en blanco debe elegirse en consecuencia.
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