Los elementos que generan, mantienen y mejoran la confianza entre las partes interesadas, los rasgos, decisiones y acciones de las empresas) son muchos y complejos. Hasta ahora, ha sido difícil destilarlos para comprender sus interrelaciones y vincularlas con el desempeño empresarial. El índice BCG’Stust hace exactamente eso.
A diferencia de los esfuerzos tradicionales para medir la confianza, el índice de confianza de BCG se basa en las comunicaciones de las partes interesadas en tiempo real, y aplica el procesamiento del lenguaje natural (PNL) y la IA para analizar y cuantificar las percepciones de las partes interesadas. La construcción del índice de confianza implica raspar Internet (fuentes de noticias tradicionales y Twitter), peinar a través de miles de artículos y publicaciones en cada compañía, y utilizar una lista de más de 200 palabras clave relacionadas con el confianza para identificar casos en los que El texto menciona a la empresa en el contexto de la confianza. Trabajando con un motor NLP, analizamos el sentimiento de confianza detrás de cada mención para medir si la percepción es positiva, neutral o negativa. (Para este informe, solo buscamos fuentes en inglés, pero el índice también se puede aplicar en otros idiomas. Una explicación detallada de la metodología aparece en nuestro informe completo).
Para identificar las menciones que se relacionan específicamente con la confianza (o desconfianza), clasificamos las palabras clave de acuerdo con cuatro dimensiones de confianza, que identificamos en nuestra investigación anterior:
- Competencia: ya sea que la Compañía pueda acceder efectivamente a una tarea específica en cuestión, o (en otras palabras) si puede cumplir su promesa a las partes interesadas
- Equidad: cuán equitativo y empático la compañía está en cumplir su promesa
- Transparencia: cómo abiertos y inequívocos la toma de decisiones y las acciones de la empresa son
- Resiliencia: cómo efectivamente la empresa evita o se recupera de desafíos y crisis
Este enfoque nos permite analizar el puntaje de confianza de una empresa en un nivel general y, por dimensión individual, por ejemplo, cómo su puntaje de competencia ha tenido una tendencia con el tiempo, para que podamos comprender más profundamente su confiabilidad percibida. Las dimensiones también proporcionan una ventana a razones específicas del contexto que alientan a las personas a confiar (o desconfiar) y a la naturaleza multifacética de la confianza. Por lo tanto, podríamos notar que las personas confían en un negocio particular por su competencia en la entrega de sus productos y servicios a los clientes, pero no confían en él por su justicia debido a su débil compromiso con la responsabilidad social. Debido a que el motor NLP puede identificar temas comunes en las menciones relacionadas con la confianza, podemos evaluar la justificación subyacente a los puntajes. Al analizar la influencia de cada una de las cuatro dimensiones de confianza y examinar los temas más granulares asociados con las empresas que obtuvieron puntajes de confianza altas y bajas, obtenemos una lectura útil de la «salud» de la confianza de una empresa, y comenzamos a decodificar el «por qué» detrás de esa lectura.
¿Cómo calcular el índice de confianza?
Los empleados se sienten respetados por la gerencia; Evalúa las percepciones de los empleados sobre el apoyo profesional, la colaboración y la participación en las decisiones, y el nivel de gestión de la atención muestra a los empleados como personas.
Los empleados creen que las prácticas y políticas de gestión son justas; Evalúa la experiencia de los empleados de equidad, imparcialidad y justicia en el lugar de trabajo.
Mide cómo se sienten los empleados sobre su propio impacto individual a través de su trabajo, su orgullo en el trabajo de su equipo y su orgullo en la empresa en general.
Medidas si los empleados creen que su empresa es una comunidad sólida donde los colegas son amigables, solidarios y acogedores.
Desde la perspectiva del gerente, un gran lugar de trabajo es uno en el que los gerentes:
- Lograr objetivos organizacionales;
- Con empleados que dan su mejor esfuerzo personal; y
- Trabajar juntos como equipo / familia en un entorno de confianza
A través de nuestro trabajo, hemos identificado las nueve áreas donde las acciones, comportamientos y comunicaciones de líderes y gerentes tienen el mayor impacto en el nivel de confianza en una organización. Están:
Las prácticas de contratación aseguran que los nuevos empleados encajen en la cultura y sean bienvenidos.
Los empleados ven cómo contribuyen al propósito superior de la empresa.
Los líderes proporcionan información de manera honesta y transparencia.
Los líderes son accesibles y buscan activamente la opinión de los empleados.
Los empleados son apreciados regularmente por su trabajo.
¿Qué es un nivel de confianza?
Una entrevista del New York Times con Peter Loscher, presidente y director ejecutivo de Siemens, se tituló «La confianza que hace que un equipo haga clic». El Sr. Loscher habló sobre la importancia de la confianza entre los miembros del equipo. Cuando hablo sobre «El poder de la colaboración», también abordo este problema, pero con un giro ligeramente. Aquí están los seis niveles de confianza mientras los presento:
1. Confíe en usted mismo y en el valor de su contribución
Los seres humanos son una «especie de enseñanza/aprendizaje». Nos enorgullecemos del conocimiento específico que hemos acumulado, disfrutamos agregando a nuestra experiencia y obtenemos un impulso psicológico de comunicar nuestro conocimiento a los demás. Pero para ser un contribuyente vital, debemos creer que nuestras opiniones y ideas importan, y que nuestro conocimiento y experiencia son valiosos para otra persona. A menos que las personas confíen en la sabiduría innata y la creatividad de sus ideas, hay poco ímpetu para ofrecerlos a los demás.
La confianza bien colocada crece de la experiencia y la interacción, generalmente extendida con el tiempo. (De hecho, hay estudios del «mero efecto de exposición» que encuentran que solo ver a alguien repetidamente, haciéndolos más familiarizados, aumenta nuestro gusto y confianza de esa persona). Los líderes de equipo efectivos han aprendido que el momento de llegar a Conozca unos a otros y construir un valioso «capital social» al comienzo de un proyecto conduce a la construcción de relaciones de confianza que dan resultado en una mayor productividad más adelante.
Independientemente de la cultura corporativa general, los gerentes individuales y los líderes de equipo pueden crear mini culturas de confianza dentro de su propio grupo de trabajo o personal. Los mejores líderes lo hacen tomando el tiempo y el esfuerzo necesarios para que las personas se sientan seguras y valoradas. Hacen hincapié en la cohesión del equipo al tiempo que fomentan conflictos sinceros y constructivos. Establecen expectativas claras para los resultados y aclaran los roles individuales. Ayudan a todos los miembros a reconocer lo que cada uno de ellos trae al equipo. Cuentan historias de éxitos grupales, y las lecciones aprendidas en los fracasos. Comparten el crédito y la recompensa o reconocimiento. Y, sobre todo, fomentan los aportes de todos, utilizando el lenguaje corporal que proyecta la apertura, la inclusión y el respeto.
¿Qué es en nivel de confianza?
La confianza [i] es la traducción a un concepto de la sensación que sentimos cuando sentimos que podemos confiar en alguien (o algo, puedo tener confianza en una cuerda cuando subo), o para superar las dificultades, las dificultades, las dificultades, las dificultades, las dificultades, las dificultades, las dificultades, las dificultades, las dificultades, las dificultades, las dificultades Desafíos de la vida (autoconfianza). O como Laurent Karsenty dice [ii] «la seguridad de que tenemos a ver a otros en los que dependemos para creer que las cosas estarán bien»
La confianza es sentirse segura en la relación. Confiar en una persona es esperar que su comportamiento hacia nosotros sea benevolente y permanezca predecible. Preseo que la persona actuará como espero, puedo predecir su comportamiento. Supongo que puedo contar con la persona en caso de dificultad. Me siento seguro haciendo que el futuro sea predecible, al reducir mi incertidumbre. Mientras la persona se comporte en la forma en que he planeado, la confianza se fortalecerá. Si su actitud cambia, la sensación de traición será importante y existe un riesgo significativo de que se pierda la confianza.
La confianza no es estable con el tiempo, requiere refuerzos regulares y es muy sensible al contexto de la relación. Si el contexto cambia, la confianza puede caer. Cuando un gerente que obtuvo la confianza de sus empleados cambia el servicio o se convierte en N+2, el contexto cambia, las representaciones que los empleados han cambiado y no está seguro de que se preserve la confianza.
¿Qué es el nivel de confianza de una prueba?
Los estudiantes encuestados universitarios involucrados en relaciones románticas (n = 445) completaron cuestionarios que contienen medidas de confianza y construcciones relacionadas. Análisis centrados en dos conjuntos de problemas. El primero se refería a la validez del inventario de confianza, una medida innovadora de autoinforme que divide la confianza en dominios separados, incluidos (a) socios de relación específicos, llamados socios de confianza; (b) familiares y amigos, denominado Network Trust; y (c) personas en general, llamada confianza generalizada. El segundo conjunto de problemas involucraba varias preguntas previamente no respondidas derivadas de la literatura de confianza, específicamente: (a) la comparabilidad de las medidas de confianza competidores, (b) la convergencia entre la confianza en las personas específicas frente a la confianza en la naturaleza humana y (c) si La confianza está más estrechamente relacionada con la personalidad o las emociones o con la calidad de las relaciones de uno. Los resultados generalmente respaldaron la validez del inventario de confianza y su división tripartita de tipos de confianza, incluido el nuevo concepto de confianza en la red. Además, varias medidas de confianza estaban moderadamente a fuertemente interrelacionadas. Sin embargo, los resultados también respaldaron la distinción entre la confianza relacional (confianza en los socios de la relación) y la confianza global (confianza en la naturaleza humana). Las medidas de confianza relacional estaban significativamente más fuertemente relacionadas con la calidad y el compromiso de la relación, mientras que las medidas de confianza global estaban ligeramente más fuertes relacionadas con los índices de personalidad y emoción. Esta última diferencia no fue significativa.
- A.H. Buss et al.
- A.L. Chaikin et al.
- K. Chun et al.
- L. Couch, 1994, El desarrollo de la confianza…
- L.L. Couch et al.
- M. Deutsch
- J.W. Driscoll
- E.H. Erikson
- E.H. Erikson
- K. Giffin
- C. Hendrick et al.
- C. Hendrick et al.
- J.G. Holmes
- J.G. Holmes et al.
- C. Johnson-George et al.
En esta contribución, revisamos la investigación actual sobre experiencias de confianza diaria en la vida diaria en interacciones sociales diversas y naturales que van desde relaciones cercanas hasta completos extraños. La metodología de muestreo de experiencia permite el examen conjunto de variables situacionales, relacionales, disposicionales, motivacionales y de comportamiento en su relación con la confianza. De este modo, estos estudios recientes avanzan nuestra comprensión de cómo la confianza está moldeada por características importantes de la situación social, como el conflicto de intereses percibido. Aclaran cómo la confianza fluctúa de acuerdo con los rasgos estables y cómo estos rasgos interactúan con las variables situacionales (por ejemplo, cercanía social al objetivo). Además, la confianza conecta las percepciones sociales de los fideicomisarios con las tendencias prosociales de los fideicomisos.
Artículos Relacionados:
