Puede tener una idea de los antecedentes y la posición de un candidato sobre varios temas al observar el sitio web de su campaña. A pesar de que el sitio web de un candidato estará sesgado a su favor, comparar sitios debería darle un buen sentido de los antecedentes y la experiencia de cada candidato.
Puede usar las redes sociales para ver cómo los candidatos y sus campañas interactúan con el público en el día a día. Después de mirar el feed de Twitter de un candidato, la página de Facebook, la cuenta de Instagram y/o el canal de YouTube, tendrá un mejor sentido de sus prioridades, valores y estilo.
Puede informarse a través de sus periódicos locales, radio y noticias de televisión. Estas fuentes pueden informarle sobre las apariciones públicas de los candidatos, sus declaraciones recientes a los posibles votantes y los medios de comunicación, y cómo son vistos por otros miembros de la comunidad. Las noticias locales, incluida el canal de televisión por cable de acceso público de su ciudad, también pueden tener información sobre foros de candidatos organizados por grupos no partidistas, como la Liga de Votantes de las Mujeres o la Asociación Americana de Mujeres Universitarias.
Otra forma de aprender sobre un candidato es preguntarle a sus vecinos, compañeros de trabajo, amigos y familiares. Si un candidato ya está en el cargo y se postula para la reelección, hablar con otros miembros de su comunidad puede darle una fuerte idea de cómo las políticas del titular han afectado la vida de las personas. Sus vecinos pueden ofrecer nuevas perspectivas sobre un candidato o problema que podría no haber considerado previamente.
¿Qué características deben tener los candidatos?
Estas son las habilidades laborales que buscan los reclutadores.
Aunque algunos trabajos requieren una combinación interminable de habilidades, los rasgos de los empleados más buscados a menudo son universales, ya sea que sea un ingeniero aeroespacial, asociado de ventas o trabajador de la sala de correo. Entonces, ¿cuáles son estas buenas cualidades muy codiciadas? Monster se comunicó con nueve reclutadores y expertos en carrera para descubrir lo que quieren ver en cada candidato, desde el C-suite hasta los pasantes.
“Alguien que es ambicioso viene preparado para la entrevista y expresa mucho interés en el puesto. Un candidato que quiere hacer crecer su carrera con la compañía puede ser una inversión a largo plazo. Los candidatos pueden demostrar la ambición enumerando los logros que incluyen exceder las metas o trabajar en un puesto de liderazgo, incluso en la escuela o en la capacidad voluntaria «. —Jeanine Hamilton, fundadora y presidenta de Hire Partnership, una firma de personal en Boston
«La curiosidad puede saltar de un currículum y una carta de presentación a través de la inclusión de experiencias variadas dentro de la industria de elección de una persona. Se produce durante las entrevistas cuando un candidato hace preguntas inteligentes sobre los antecedentes y la cultura de la empresa cliente, así como el papel en sí. Investigue la industria y la empresa antes de su entrevista para que pueda progresar a una discusión más amplia, lo que indica su interés y compromiso de recopilar de manera proactiva la información y las soluciones «. —Karen Finan, presidente y CEO de Northern Kentucky Regional Alliance, en Covington, Kentucky
“Muestre su arena proporcionando contexto para sus logros. Por ejemplo, en un currículum, en lugar de escribir, ‘Implementado Proyecto X tres meses antes de lo previsto’, digamos, ‘Implementó el Proyecto X tres meses antes de lo previsto durante una congelación de contratación de 12 meses y un cambio en el patrocinio ejecutivo’. Esto demuestra que no solo entregó el proyecto antes de lo previsto, sino también contra una limitación de recursos y durante un tiempo de cambio ”. – Suzanne Elliott, directora de recursos humanos para el seguro de agricultores en Los Ángeles
¿Cuáles son las características de un candidato?
Ahh, sí, otro blog de reclutamiento para su disfrute. Hoy, estamos terminando la semana con una buena nota mientras hablamos de lo que hace que un candidato sea genial… y lo que hace que un candidato no sea tan bueno. El proceso de contratación es difícil: es algo que lleva mucho tiempo, energía y definitivamente paciencia. Pero, si puede eliminar a esos malos candidatos de inmediato y no tener que desperdiciar nada de ese tiempo, energía y paciencia con esfuerzo, entonces puede llegar a esos increíbles candidatos y hacer esa contratación! Échale un vistazo.
Sí, nos damos cuenta de que un «buen» candidato es algo totalmente subjetivo: no podemos escribir el candidato perfecto que a todos les gustará, si lo hiciéramos… ¡probablemente no estaríamos blogueando en este momento! De todos modos, los buenos candidatos pueden ser difíciles de conseguir y, aunque cada currículum tiene sus propios criterios de quién hace a ese gran candidato, creemos que es seguro decir que hay al menos 5 características que hacen que un candidato sea «bueno».
Tienen experiencia relevante, está bien, por lo que este primero es un hecho, sin importar el puesto, todos podemos estar de acuerdo en que un buen candidato está al menos calificado, ¿verdad? Cuando miras hacia atrás en su historial laboral, ¿tienen experiencia laboral relevante? ¿Están algo calificados para cumplir con los deberes del puesto? No hay nada peor que sentarse para una entrevista con una posible contratación y tienen absolutamente cero experiencia laboral relevante para el puesto abierto.
Tienen una comprensión general de su empresa y la posición: otra gran cualidad de un «buen candidato» es su capacidad para comprender lo que haces, quién eres y cuál sería su posición si se contratan. No estamos diciendo que deben memorizar cada detalle, pero se debe esperar información básica.
¿Qué características debe tener un buen candidato para las elecciones?
Decidir si un candidato será un buen líder es difícil. ¿Cómo puede saber si alguien será honesto, abierto y capaz de actuar bajo presión si es elegido para el cargo? Aquí hay algunas formas de leer entre líneas:
- Mire los antecedentes y la experiencia de los candidatos. ¿Qué tan bien preparados están para el trabajo?
- Mira a los candidatos en acción. ¿Aceptan compromisos de habla de participar en debates antes de diversos grupos, incluso grupos que pueden no ser simpatizantes?
- Lea el material de la campaña cuidadosamente para encontrar información sobre las personalidades candidatas. ¿Enfatizan los problemas o simplemente la imagen? ¿Son los precisos?
Las opiniones de los demás pueden ayudar a aclarar sus propios puntos de vista, pero recuerde que puede ser el observador más cuidadoso de todos.
- Mire los antecedentes y la experiencia de los candidatos. ¿Qué tan bien preparados están para el trabajo?
- Mira a los candidatos en acción. ¿Aceptan compromisos de habla de participar en debates antes de diversos grupos, incluso grupos que pueden no ser simpatizantes?
- Lea el material de la campaña cuidadosamente para encontrar información sobre las personalidades candidatas. ¿Enfatizan los problemas o simplemente la imagen? ¿Son los precisos?
A lo largo de la campaña, una variedad de grupos tomarán encuestas de opinión para evaluar el apoyo público para los diferentes candidatos. Las encuestas revelan quién lidera en cierto punto de la carrera. Mientras lee las encuestas, hágase estas preguntas:
- Mire los antecedentes y la experiencia de los candidatos. ¿Qué tan bien preparados están para el trabajo?
- Mira a los candidatos en acción. ¿Aceptan compromisos de habla de participar en debates antes de diversos grupos, incluso grupos que pueden no ser simpatizantes?
- Lea el material de la campaña cuidadosamente para encontrar información sobre las personalidades candidatas. ¿Enfatizan los problemas o simplemente la imagen? ¿Son los precisos?
Debe disfrutar viendo un debate televisado porque está muy bien preparado para comprender las preguntas y respuestas y evaluar el desempeño de los candidatos. Antes del evento, obtenga algunos antecedentes sobre el patrocinador de debate y siga cualquier conflicto sobre el debate en sí.
¿Cómo debe seleccionar los mejores candidatos?
La selección del solicitante (también llamada «selección de personal») es el instrumento central en la reclutamiento y, por lo tanto, parte de la adquisición de empleados, interna y externamente. El objetivo del proceso de selección es identificar y detener a los candidatos más adecuados entre todos los solicitantes. Para hacer esto, los gerentes de recursos humanos usan diferentes métodos al seleccionar personal. Los solicitantes de empleo a menudo pasan por un proceso de aplicaciones escritas, pruebas y entrevistas escritas. Le mostramos lo que se evalúan los solicitantes y damos consejos sobre cómo dominar la selección del solicitante…
La base de cada selección del solicitante es el perfil de requisito de la posición o posición respectiva en la empresa. Para este propósito, los gerentes de recursos humanos y los gerentes de recursos humanos primero definen un catálogo con calificaciones profesionales y características personales que los solicitantes tienen (o deberían) traer consigo para el puesto anunciado.
Para obtener la impresión más extensa de los candidatos, el personal de recursos humanos utiliza varios métodos para seleccionar solicitantes. Al comienzo del proceso de múltiples etapas, generalmente hay un proceso de selección escrito. Según los documentos de solicitud enviados, los candidatos de decisión de personal calificaron de manera óptima y los invitan a una entrevista. La segunda etapa en el proceso de solicitud.
El estándar para esto es el perfil de requisito en el anuncio de trabajo. Los criterios importantes en la pre -selección de los solicitantes son:
- La clara y la uniformidad de los documentos también son obligatorios.
¿Cómo elegir a los mejores candidatos?
Has navegado por el proceso de contratación y ha reducido a algunos candidatos igualmente calificados para un puesto clave. ¿Cómo se hace una elección informada? Su respuesta radica en saber qué preguntas de la entrevista hacer y cómo evaluar las respuestas de cada candidato de trabajo.
«Las preguntas con guiones bien pensadas, escritas específicamente para cada trabajo y solicitadas a todos y cada uno de los candidatos, son críticas para cada entrevista», dice Lissa Weimelt, directora de los expertos de contratación, una compañía de búsqueda ejecutiva. «Los gerentes deben predeterminar factores clave de éxito, no habilidades o experiencia, necesarios en el trabajo o la empresa».
Estas preguntas y estrategias de entrevista lo ayudarán a obtener la información que necesita para elegir el mejor candidato de trabajo.
Según los estudios, los factores de éxito de los empleados incluyen los rasgos de carácter de un candidato de trabajo, los hábitos, los motivadores, las habilidades de trabajo en equipo, la reacción al fracaso o el éxito y la capacidad de manejar el estrés o el cambio. Weimelt insta a los gerentes a escuchar atentamente pistas sobre el enfoque del candidato para cada uno. Al final de la respuesta del candidato, pregúntese: ¿Qué aprendí sobre ella que se traduce en el éxito en nuestra empresa?
También es útil comprender las debilidades de los candidatos de trabajo. ¿Pueden ser entrenados para mejorar? Además, determine su motivación para la caza de empleo. ¿Están huyendo de algo o a nuevas oportunidades?
- ¿Cuáles son los atributos importantes que cree que ofrece que deberían diferenciarlo sustancialmente de los demás? ¿Por qué deberíamos seleccionarlo como el próximo empleado?
¿Cuáles son los candidatos a la Presidencia de Colombia 2022?
Entrenamiento civil, Gutiérrez sirvió por primera vez en el Consejo de la Ciudad de Medellín de 2004 a 2011 antes de superar por poco al candidato del Centro Democrático para ganar la carrera de alcalde de la ciudad en una sorpresa en 2015. Está corriendo bajo la bandera de su movimiento We Believe Colombia.
Sus enfoques se centran en una medidas anti-pobreza y anti-crímenes, las cuales dice que son necesarias para darle a Colombia la estabilidad necesaria para el crecimiento económico. También aboga por la reforma educativa y más capacitación en habilidades y se inclina hacia menos regulaciones del mercado y más descentralización estatal.
AS/COA cubre los votos de este año en las Américas, desde las elecciones presidenciales hasta los referéndums.
Un ingeniero y alcalde de un período de Bucaramanga, cerca de la frontera venezolana, Hernández, de 77 años, se postula como independiente bajo la bandera de la Liga Anticorrupción. Hernández planea autofinanciar su campaña y evitar formar alianzas políticas. Con ese fin, no compitió en una consulta de marzo, pero se postulará como independiente en las elecciones generales. Ir solo no lo ha lastimado, ya que constantemente ha colocado entre los principales candidatos en las encuestas.
Fácilmente el candidato con el más alto reconocimiento de nombre, Petro, 62, es el que vence. Ganó su consulta no solo con más del 80 por ciento de los votos, sino que también recibió casi 4.5 millones de votos, sobre el doble de lo que obtuvo en las consultas de 2018.
¿Cómo pueden votar los colombianos en el exterior?
Roma: vote para «cambiar» y «poner fin a los asesinatos de los activistas y la espiral de la violencia». Pero también para hacer la experiencia de las protestas de la fruta del año pasado «que han dado a conocer al mundo que nuestro país existe y que se libra una guerra». Estos son, dos días después de las elecciones presidenciales, los deseos de que dos representantes de la comunidad colombiana en Roma confíen a la agencia de dicho. Las entrevistas tienen lugar un tiro de piedra del consulado del país sudamericano de la capital, en Piazzale Flaminio.
Las comunidades colombianas en el extranjero, alrededor de 970 mil votantes de la diáspora en el mundo, comenzaron a votar desde el lunes. Según los datos publicados ayer por el Ministerio de Asuntos Exteriores, decenas de miles ya han expresado su preferencia: casi 13 mil en Miami, casi 8 mil en Madrid, alrededor de 3500 en Nueva York, más de 3 mil en Londres. Los aproximadamente 34 millones con residentes titulados en Colombia podrán depositar su voto el domingo de la URN, la fecha programada para la primera ronda. Cualquier segunda ronda tendrá lugar el 19 de junio.
Las encuestas sobre las intenciones de votación muestran una ventaja del candidato del frente progresivo de Pacto Historico, el senador y ex alcalde de Bogotá Gustavo Petro, quien hoy ganaría entre el 35 y el 40 por ciento de los votos. El candidato más continuo con la gestión del actual presidente Ivan Duque, Fico Guterrez, ex alcalde de Medellin, de Coalicación de Equipo por Colombia, obtendría entre el 20 y el 30 por ciento de los votos.
Aunque no parece que los 50 más necesarios para no ir a la boleta estén al alcance de las aspirantes a las cabezas del estado, sin embargo, surge un claro deseo de cambio. Este es precisamente el concepto que regresa varias veces en las palabras de Martina Arroyo Roncòn, observador electoral, en Italia desde 1995. «Espero un cambio, un movimiento que pone fin al terror que nos ha acompañado hasta la fecha», dice el El activista también en referencia al conflicto civil que afectó al país, al que los acuerdos de paz firmados en 2016 ponen fin nominalmente entre el estado y las Fuerzas Armadas de Colombia (FARC) pero que en realidad continúa: solo en los primeros cuatro meses de 2022 , según los datos de la ONG Indepaz, más de 60 líderes de la comunidad han sido asesinados, 12 en los últimos 30 días.
«Espero subraya al observador electoral: que el pueblo colombiano ha aprendido de la movilización del año pasado y que ha entendido que la voluntad de cambio y las nuevas oportunidades debe prevalecer, que en nuestro país están faltando, con el resultado que muchos emigran que emigran » 2022 en Colombia también fue el año de la ‘paro nacional’, considerada por muchos analistas de acuerdo, una de las olas más impresionantes de eventos en la historia reciente del país, que comenzó como una protesta contra un sorteo de reforma fiscal que luego revocó. «Dejó un rastro profundo aquí también en la comunidad italiana» confirma Arroyo Streethe hablando de movilización: «Espero que el sentimiento siga vivo y que la gente también vote por esto».
¿Cómo elegir entre dos candidatos?
Ha realizado sus entrevistas y realizó sus referencias de verificación de diligencia debida. Usted ha utilizado evaluaciones previas al empleo para evaluar las habilidades técnicas y aprovechar a otros miembros de su equipo para evaluar el ajuste de la cultura. Te hayas reducido a los dos candidatos finales en tu búsqueda, y ambos son excelentes contendientes. Entonces, ¿a quién contratas?
De todos los problemas que podría tener un gerente de contratación, este es probablemente el mejor que pueda imaginar: decidir entre dos grandes candidatos.
Aunque es fácil perder el tiempo agonizando sobre qué candidato elegir, cuanto más espere, mayor será el riesgo de perder una o ambas opciones principales. Y, independientemente de cuánto tiempo pase reflexionándolo, recuerde que no hay garantía del candidato en el que finalmente se sienta, ya que su primera opción aceptará. Por lo tanto, es de su mejor interés moverse de manera rápida y definitiva para hacer una oferta.
Aunque cada rol abierto comienza con una descripción de trabajo anunciada y una lista de requisitos, no es raro que las prioridades cambien a medida que comienza a entrevistar a los candidatos. Quizás quede claro que algunas habilidades serán más importantes que otras o que el departamento está buscando cambios ligeramente una vez que sus miembros hayan tenido la oportunidad de adaptarse a la ausencia. Los candidatos que se fueron al final del proceso de entrevista pueden parecer bastante diferentes de lo que inicialmente tenía en mente para el papel.
Aun así, puede ser útil volver a su publicación de trabajo original para una actualización sobre cuál era su pensamiento al comienzo del proceso, ya que fue cuando los requisitos del papel estaban en la parte superior de su mente. ¿Cuáles eran los objetivos originales que esperaba alcanzar al ocupar el puesto y cómo los candidatos a los que ha llegado contribuyen a esos objetivos? Es posible que se sorprenda al descubrir que después de mirar con un nuevo conjunto de ojos, un solicitante es más claro para lo que originalmente tenía en mente para el papel.
¿Cómo elegir entre dos trabajadores?
Cuando tenga un trabajo disponible, es probable que tenga interés en muchos candidatos calificados. Después de algunas rondas de entrevistas telefónicas y reuniones en persona, estará mucho más cerca de encontrar el candidato ideal, pero a veces se encontrará con situaciones en las que dos, tres o cuatro solicitantes parecen encajar excelentes.
Si eso sucede, debe poder reducir la lista a solo un candidato (aunque en algunos casos, tiene sentido contratar a dos de ellos). Al tratar de tomar esa decisión de contratación final, tenga en cuenta estas cinco cosas:
Si bien puede estar tratando con dos (o más) grandes candidatos, puede no ser excelente de la misma manera, según la musa. Algunos pueden tener habilidades interpersonales realmente impresionantes, mientras que otros tienen currículums técnicos más excepcionales. Si le gusta particularmente al menos dos candidatos en particular, podría ser aconsejable reenfocarse sobre de qué se trata el trabajo en sí mismo y elegir el que el currículum es más adecuado para el papel específicamente.
Con eso se ha dicho, también es una buena idea asegurarse de que los candidatos se encajaran con sus compañeros de trabajo, agregó la musa. Si dos candidatos tienen CV igualmente fuertes y es difícil ver cuál sería mejor para el trabajo, elegir al que parece más agradable estar cerca o ha expresado un estilo de trabajo preferido que se engaño con lo que ya está en su lugar es sabio.
Si bien muchas empresas pueden tener procesos de entrevista bastante formales, eso puede no ser suficiente para diferenciar a dos grandes candidatos entre sí, según la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos. Si tiene dificultades para elegir entre los dos, una ronda más de entrevistas, tal vez con más enfoque en datos específicos, puede ser muy útil.
¿Cómo elegir candidatos?
Decidir si contratar o no a un candidato que carece de experiencia relevante en su industria, tiene antecedentes no convencionales o tiene algunas debilidades evidentes no es fácil. «Vivimos en un mundo incierto, ambiguo y complejo», dice Fernández-Aráoz. «El hecho es que no sabes cómo será el trabajo que estás contratando en unos años», y mucho menos cómo se adaptará este candidato a esos cambios. Cuando tienes una lista de candidatos defectuosos, agrega, lo mejor que puedes hacer es «averiguar quién es el nivel más cercano al nivel requerido para el trabajo y ver quién es más probable que se conviertan en el papel con el tipo correcto de apoyo.» Pero no seas impetuoso o demasiado rápido para dar a presión de tu jefe para que llene el puesto rápidamente, dice Sullivan. Debe sopesar el costo de una vacante con «el costo de contratar un Homer Simpson», especialmente para una posición crítica de alto riesgo. En pocas palabras, no contrate a alguien que sea simplemente «bastante bueno» para un trabajo de alta prioridad. «Es una gestión básica de riesgos», dice Sullivan.
- Sea objetivo e impulsado por los datos en la descripción de su trabajo al descubrir las tres características/habilidades principales que busca; Ignorar defectos superficiales como el salto de trabajo.
- Concéntrese en el potencial del solicitante de crecimiento y capacidad para aprender; El conocimiento y las habilidades son más fácilmente adquiribles.
- Busque las opiniones de los demás sobre si la deficiencia de un candidato es superable. Los compañeros son particularmente buenos para descubrir esta información.
- Ignora los defectos del personaje. Si los candidatos mienten, son abusivos o tienen hábitos de trabajo malos, no es probable que cambien.
- Pasando por alto la importancia de la autoconciencia y la inteligencia emocional: estos son especialmente importantes para los candidatos que no necesariamente se ajustan al molde.
- Sucumbe a la presión para contratar a alguien que sea simplemente «bastante bueno» para un trabajo de alto perfil. El costo de un mal alquiler es empinado.
Peter Miller, CEO de OptinoSe, una compañía farmacéutica especializada, dice que los candidatos de trabajo inadecuados son la norma, no la excepción. «Todos tenemos cosas en las que somos geniales, y cosas en las que no somos tan grandes», dice. «No tendrá un candidato perfecto que atraviese la puerta y, incluso después de años de desarrollo, no tendrá un empleado perfecto y completo».
Artículos Relacionados:
- Cómo seleccionar los mejores candidatos para tu empresa
- Preselección de candidatos: cómo optimizar el proceso para tu empresa
- 5 maneras de optimizar tu perfil de candidato para conseguir el empleo que quieres
- ‘Evaluación de candidatos: cómo hacer una evaluación efectiva de un candidato’
- Cuales son las propuestas especificas en materia de empleo, educación y medio ambiente que se realizan en la actualidad
