A pesar de las muchas opiniones sobre el clima organizacional, existe un consenso generalizado de que el clima forma fundamentalmente el alma de la organización y puede influir significativamente en el desempeño y la actitud de los empleados. De hecho, la investigación ha demostrado que un mejor clima en el lugar de trabajo no solo hace que las personas sean más motivadas, sino que también puede mejorar el rendimiento final, hasta un asombroso 30%. Aquí le mostramos cómo aprovechar al máximo su evaluación climática para establecerlo en el camino hacia la rentabilidad.
Las evaluaciones climáticas proporcionan al liderazgo de una organización una indicación de las opiniones, actitudes y sentimientos de quienes trabajan en la organización. Estas evaluaciones difieren de las evaluaciones de participación de los empleados, ya que generalmente miden los problemas de «higiene», la medida en que los empleados están satisfechos con sus condiciones salariales y de trabajo.
Realizar una evaluación climática en cualquier organización es un ejercicio complejo, que lleva mucho tiempo y a menudo costoso. Inicialmente, es imperativo que la organización aclare lo que espera lograr mediante la realización de la evaluación y determinar claramente el alcance, el propósito y los resultados deseados del proceso de evaluación.
RRHH generalmente será responsable de garantizar que exista un marco de evaluación climática. También será su responsabilidad considerarse que el proceso de evaluación del clima se administra adecuadamente, que la gerencia está involucrada en las etapas apropiadas y que los resultados se siguen rigurosamente.
¿Qué es una evaluación de clima laboral?
Una evaluación ambiental es una oportunidad para recorrer y observar el lugar de trabajo para comprender más sobre el establecimiento de empleados que trabajan y los factores físicos en y cerca del sitio de trabajo que apoyan o obstaculizan la salud de los empleados y evalúan el entorno de trabajo físico y organizacional para los riesgos y riesgos de la salud. El entorno construido incluye todas las partes físicas del lugar de trabajo (por ejemplo, construcción, espacios abiertos, calles e infraestructura) que pueden influir en la salud de los empleados. Considera componentes tales como patrones de uso de la tierra, sistemas de transporte y características de diseño.
- Los patrones de uso de la tierra se refieren a la distribución espacial de las actividades humanas
- Los sistemas de transporte se refieren a la infraestructura física y los servicios que proporcionan los enlaces espaciales o la conectividad entre las actividades
- El diseño se refiere a las cualidades estéticas, físicas y funcionales del entorno laboral construido, como el diseño de edificios y paisajes urbanos, y se relaciona con los patrones de uso de la tierra y el sistema de transporte4
Una evaluación del entorno de trabajo físico puede identificar una serie de oportunidades para que los empleadores creen acceso y oportunidad para que los empleados practiquen comportamientos saludables, como actividad física o desalienten comportamientos poco saludables, como crear un ambiente de trabajo libre de tabaco. Al realizar una evaluación ambiental del lugar de trabajo, es importante reconocer que hay numerosas características físicas que pueden ser examinadas. La organización puede decidir qué tan estrecha o amplia para realizar la evaluación.
Para identificar adecuadamente los riesgos y los riesgos para la salud del entorno de trabajo que pueden causar enfermedades ocupacionales o lesiones e instituir medidas de prevención y control para estos riesgos, los empleadores pueden implementar un sistema para recopilar, analizar e interpretar la información de control de enfermedades y lesiones ocupacionales. Este sistema implica recopilar datos de muchas fuentes, incluidas las inspecciones en el lugar de trabajo, la medición y la evaluación de la exposición, el examen de los trabajadores, el mantenimiento de registros e informes de los efectos de la salud y las exposiciones por agudo (cuando el tiempo entre la exposición y la enfermedad o lesión es corta) o afecciones crónicas (por ejemplo, resultante de la exposición repetida).
La observación directa del entorno de trabajo a través de una inspección en el lugar de trabajo es una fuente importante de datos. Las inspecciones se pueden realizar 1) de forma regular y rutinaria para identificar los peligros; 2) después de un incidente o accidente que resulta en lesiones para identificar causas (s) y; 3) Cuando alguien en el lugar de trabajo solicita una inspección debido a la sospecha de un peligro de salud o seguridad. Las inspecciones pueden ser realizadas por una variedad de personas, incluidos trabajadores; Profesionales de salud y seguridad; ingenieros; agencias externas, como agencias reguladoras; proveedores de seguros; funcionarios corporativos; o representantes sindicales. Debido a su familiaridad con el lugar de trabajo y el entorno de trabajo, los trabajadores son buenas fuentes de información sobre el riesgo de salud y seguridad ambiental y pueden proporcionar información que no se encuentra en los registros formales (por ejemplo, OSHA) o reclamos de compensación de trabajadores. Sin embargo, la información que proporcionan los trabajadores no deben sustituir una evaluación profesional de las prácticas laborales y el entorno laboral por parte de un higienista industrial o ergonomista.5
¿Qué es la evaluación del clima laboral?
Al comenzar su viaje hacia la salud y la seguridad psicológica (PH&S), es importante comenzar con una comprensión de las fortalezas de su organización, así como desafiar las áreas. Le ayudamos a evaluar su entorno de trabajo e identificar fortalezas y áreas de mejora en lo que respecta a los factores psicosociales en el estándar. Nuestro equipo de MyWorkplaceHealth puede realizar plenamente la evaluación organizacional para usted, o mentor y entrenar a un campeón interno en su empresa.
Nuestro equipo realiza evaluaciones de entorno de trabajo a través de encuestas de empleados y revisiones organizativas creadas por miembros fundadores del Comité Técnico de CSA.
Nuestro equipo trabaja en colaboración con usted para alinear su organización con los requisitos descritos por el Estándar Nacional, lo que garantiza el cumplimiento de las pautas de mejores prácticas para la salud y la seguridad psicológicas del lugar de trabajo, en última instancia, mitiga la responsabilidad del empleador.
Utilizando un enfoque de evaluación basado en datos, desarrollamos una estrategia de PH&S personalizada basada en evidencia que incorpora un sistema psicológico de gestión de salud y salud (PHSMS) en cada etapa del ciclo de vida laboral.
Apoyamos un gran valor para apoyar, entrenar y/o asesorar a los miembros de su equipo para desarrollar el dominio interno de su organización con el estándar, y puede proporcionar tanto o como un poco de apoyo consultivo requerido para garantizar el éxito.
Una vez que se ha realizado una evaluación del entorno laboral y se ha desarrollado una estrategia de PH&S organizacional cohesiva, trabajamos con usted para implementar acciones y, lo que es más importante, evaluar si tienen los resultados previstos.
¿Cómo se evalua una encuesta de clima laboral?
La medición del clima social consiste en recolectar, evaluar y comprender la percepción de los empleados de una empresa, en diversos temas relacionados con su vida profesional, como las condiciones de trabajo, el grado de motivación y el compromiso, la carga del estrés, la calidad de la gestión, Satisfacción de la política de remuneración, comunicación interna, estrategia comercial, etc.
La medición del clima social es una fotografía que permite un momento t, «tomar el pulso» de la organización. La medición del clima social permite establecer un diagnóstico preciso de cualquier problema social y gerencial existente y, por lo tanto, prevenir o corregir, cualquier mal funcionamiento que pueda ralentizar el funcionamiento suave de la empresa. También es un medio esencial para detectar y detener los posibles riesgos psico-sociales.
La medición del clima social es un acto de gestión que tiene como objetivo ayudar a la gestión general y al departamento de recursos humanos de una empresa, en la mejora de su gobierno, su gestión y su conducta.
Se produce una medición climática social gracias al despliegue de un barómetro social; Es decir, un cuestionario transmitido de forma anónima y confidencial a la totalidad (o parte) de los empleados de una empresa para medir su percepción en este aspecto de la vida social o de su política.
Ya sea para llevar a cabo una medida general de clima social, una medida sobre un tema de recursos humanos muy específico, una medida de la evolución y aceptación de un proyecto o identificar posibles riesgos sociales; Hay tres enfoques principales para llevar a cabo este tipo de medida, que debe adaptarse de acuerdo con las restricciones específicas de cada organización:
- La realización de una medición del clima social cuantitativo gracias al despliegue y la administración de un cuestionario «documento», «en línea» o «teléfono», esencialmente compuesto de preguntas cerradas,
¿Cómo evaluar el clima laboral en una empresa?
Evaluar la ergonomía del entorno laboral de sus empleados significa ver qué tipo de trabajo realizan sus empleados, qué herramientas usan y todo su entorno laboral. El objetivo es encontrar el mejor ajuste entre ellos y sus condiciones laborales, para reducir las lesiones laborales y crear un lugar de trabajo donde sus empleados puedan ser más productivos. Los ejemplos de cambios ergonómicos en el trabajo de los empleados pueden incluir:
- Ajuste de la posición de su teclado de computadora para evitar el síndrome del túnel carpiano
- Asegurarse de que la altura de su silla de escritorio permite que sus pies descansen en el piso
- Proporcione recubrimientos de mango o guantes especiales para suprimir las vibraciones de las herramientas eléctricas
No importa cuál sea el trabajo, la ergonomía juega un papel importante en la prevención de lesiones y enfermedades. Tómese el tiempo para evaluar su sitio de trabajo. ¿Es seguro para sus empleados? ¿Conoce los estándares de seguridad de OSHA? Desarrolle un buen sistema de capacitación para enseñar seguridad en el trabajo. Ayude a reducir la costosa compensación de los trabajadores de las lesiones en el trabajo que se puede prevenir.
¡Los accidentes sucederán! Pero el número y la frecuencia pueden reducirse. ¿Qué programa tiene en su lugar para esas lesiones desafortunadas que le costarán dinero a su empresa o negocio? Hay tantos costos ocultos cuando un empleado se lesiona en el trabajo. ¡Todo se suma! Es lo mejor para usted reducir proactivamente las reclamaciones de compensación de trabajadores y reducir los costos asociados con aquellos reclamos que inevitablemente ocurren.
Prueba: Positivo comprende la necesidad de seguridad en el trabajo. Pero también sabemos que algunos se lesionarán, y tenemos el programa para ayudar a devolver a estos trabajadores lesionados a trabajar. Hacemos un seguimiento de todas sus visitas al médico y rastreamos sus restricciones. También los educamos sobre sus lesiones para ayudar a prevenir futuros accidentes y pérdida de tiempo. Contáctenos y permítanos ayudar a su empresa a ahorrar dinero y crear un entorno seguro para usted y sus empleados.
¿Qué áreas evalua el clima laboral?
24 La evaluación de construcción en uso comprende una breve encuesta estandarizada de Ques-Dtionnaire de ocupantes de la construcción de oficinas que permite a los encuestados calificar cuán cómodos están de acuerdo con siete dimensiones críticas del entorno de trabajo interior. Esta herramienta se desarrolló a partir de una encuesta integral de comodidad humana en edificios de oficinas que se llevaron a cabo en la década de 1980 en cinco edificios en Canadá, en el que se administraron 35 escalas de 5 puntos que cubren todos los aspectos posibles de la comodidad humana en el trabajo a unos 2.300 oficinas gubernamentales. trabajadores. Las diferentes encuestas de edificios se fusionaron en una única base de datos que contenía datos de encuestas de todos los edificios y se almacenó digitalmente en el software de análisis estadístico. [1] Cada una de las escalas de confort se denominó una «variable» y se presentó a una serie de análisis de factores exploratorios. Se realizaron seis análisis, combinando tres métodos de análisis factoriales con dos técnicas de rotación. El análisis factorial principal, el análisis de factores principales iterados y el análisis de factores de máxima probabilidad se realizaron y sus factores rotaron con rotaciones Varimax y Equamax (Dillon y Vischer, 1988). Las proporciones de varianza y las cargas de factor retenidas fueron las obtenidas del análisis del factor principal iterado con rotación Varimax. Los siete factores se llamaron calidad del aire, confort térmica, comodidad espacial, privacidad, calidad de iluminación, control de ruido de la oficina y control de ruido del edificio, y juntos representan el 45% de la varianza en las escalas originales. Las escalas de componentes con cargas de factor superiores a 0.50 se enumeran en la Tabla 1.
25 Para validar los factores, se realizaron análisis factoriales separados en cada uno de los edificios; Esencialmente, los mismos factores surgieron con variaciones menores. Posteriormente, las puntuaciones de factores simplificadas se calcularon utilizando las medias de las escalas (conjunto mínimo) presentadas en la Tabla 1, es decir, con cargas de factor de 0.50 y más. Se demostró que estas puntuaciones de factores están altamente correlacionadas con las calculadas utilizando el mayor número de escalas con cargas de factores de 0.30 y más (conjunto grande), lo que permite que el conjunto mínimo de escalas se retenga y se use en encuestas posteriores para predecir las puntuaciones de los factores.
26 en una segunda etapa de análisis, el conjunto mínimo de escalas se utilizó para calcular la media y la desviación estándar para cada uno de los siete factores. Estos se presentan en la Tabla 2.
¿Qué áreas evalua el clima organizacional?
El clima de la organización* cambia de momento a momento, influyendo activamente en la productividad de su equipo. Deluminado de la investigación del Dr. David McClelland sobre la motivación humana, George Litwin y Robert Stringer desarrollaron una forma de medir el clima organizacional y su impacto en la productividad. A través de una extensa investigación, Litwin y Stringer pudieron aislar varios indicadores de éxito para el lugar de trabajo. SSCA utiliza seis de sus variables principales para evaluar e influir en el clima de una organización: conformidad, responsabilidad, estándares, recompensas, claridad y sentido del equipo.
Como líder, uno de los lugares más efectivos para comenzar es con la dimensión de claridad. La claridad es potente porque una vez que se dibujan los roles, los objetivos y las líneas de autoridad, las personas saben «por qué» detrás de lo que están haciendo y cómo su papel encaja en la imagen organizacional más grande. En una organización con agua de logro, donde todos los pistones están disparando, es fundamental que las personas sepan lo que están haciendo y por qué. Induce la motivación.
Como ex empleado de instituciones sin fines de lucro, puedo dar fe de la forma en que la claridad ha impactado mi deseo de lograr mientras está en roles anteriores. En una posición, trabajé en una gran burocracia con una comunicación limitada. Tenía siete carpetas de procedimientos en mi escritorio, por lo que uno pensaría que tenía claridad. Sin embargo, las reglas, las regulaciones y los procedimientos no se alinearon con los objetivos generales de la organización y no hubo un razonamiento claro detrás de los procedimientos. Por lo tanto, me pareció que tenía que ajustarse a políticas sin valor que realmente me inhibían de hacer el trabajo.
La dimensión de conformidad, en resumen, puede describirse como reglas, regulaciones y procedimientos que no agregan valor. En ese entorno, las reglas parecían no tener valor y no pude encontrar a nadie que se interesara en cambiar mis puntos de vista sobre el tema. Mi percepción permaneció: tuve que seguir reglas, regulaciones y procedimientos innecesarios para hacer el trabajo. A menudo estaba frustrado porque pasaba más tiempo desmaliando el papeleo que desempeñando mi papel.
¿Cuáles son los factores que influyen en el clima laboral?
Trabajar en un ambiente tóxico puede ser perjudicial para la salud y el bienestar de uno. Trabajar en condiciones estresantes también puede tener un impacto negativo en la productividad y la eficiencia de los empleados. Para combatir esto, los empleadores deben esforzarse por crear un ambiente de trabajo propicio para sus empleados. Sin embargo, el entorno de trabajo se extiende más allá del lugar de trabajo físico a toda la experiencia de los empleados. Echemos un vistazo a los factores que pueden afectar el entorno de trabajo.
El entorno físico se refiere al espacio de trabajo real donde los empleados pasan la mayor parte de su tiempo. Esto incluye el diseño de la oficina, los muebles de la oficina, la iluminación y cualquier ruido o fuentes de distracción. Un espacio de trabajo limpio, iluminado y cómodo puede hacer maravillas para la productividad de los empleados. No obstante, cuando los empleados trabajan en un entorno que hace demasiado frío, demasiado caliente, demasiado brillante o demasiado ruidoso, pueden experimentar incomodidad, frustración o distracción.
La cultura organizacional se refiere a los valores, normas y prácticas que guían el comportamiento de los empleados. También se refiere a cómo los empleados son tratados dentro de la organización. Por ejemplo, la cultura organizacional puede dictar que los empleados deben ser respetuosos entre sí y abstenerse de los chismes, pero también esperan que sus empleados sean extremadamente trabajadores y pasen en largas horas. Los empleadores deben dejar suficiente espacio para que los empleados se sientan cómodos expresando sus opiniones y preocupaciones. También deben asegurarse de que sus empleados comprendan y se adhieran a los valores y normas de la organización.
La comunicación transparente y respetuosa es un componente crítico del entorno de trabajo. Una atmósfera de trabajo en la que los trabajadores son educados y reflexivos entre sí, así como a los clientes, clientes y el público en general, puede conducir a una mayor moral y una mayor productividad. Aún así, la mala comunicación también puede tener el efecto contrario, lo que lleva a la frustración y al estrés. Además, el acoso, el acoso y la intimidación pueden tener repercusiones aún más graves, tanto para sus empleados como para su negocio. En caso de un incidente o queja grave, los empleadores deben realizar una investigación exhaustiva y tomar medidas disciplinarias apropiadas. La implementación de una solución de archivo de nubes puede ayudarlo a monitorear la comunicación, detectar problemas desde el principio y proporcionar evidencia en caso de que surjan demandas.
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