La administración por objetivos es una técnica de gestión que se basa en establecer objetivos y metas a cumplir.

La gerencia por objetivos tiene numerosas ventajas que pueden mejorar el desempeño y la satisfacción de los empleados de la empresa. Algunas de estas ventajas incluyen:

Para establecer metas, la gerencia debe planificar para el futuro y determinar los objetivos generales para su negocio. Al hacerlo bajo la administración por objetivos, los gerentes comunican a los empleados qué tipo de objetivos establecer para apoyar el crecimiento de la empresa.

Este estilo de gestión alienta a los empleados a establecer sus propios objetivos en colaboración con su supervisor inmediato. Debido a que los empleados tienen cierta participación en el proceso de establecimiento de objetivos, están más motivados para lograr los objetivos que establecen junto con la gerencia.

Los objetivos en MBO son típicamente medibles, como lograr una cierta mejora porcentual en la satisfacción del cliente o aumentar la producción en una cierta cantidad. Esto significa que los empleados y los gerentes pueden determinar fácilmente cuándo completan un objetivo.

Los empleados saben lo que la gerencia espera de ellos bajo este estilo de gestión, y cuando los supervisores evalúan a sus empleados, utilizan los objetivos acordados para explicar dónde ha tenido éxito un empleado y dónde necesita dedicar más tiempo en el futuro.

Los gerentes y empleados trabajan juntos para establecer y administrar objetivos, por lo que pasan más tiempo reuniéndose y comunicándose sobre el progreso de estos objetivos. Esto ofrece más oportunidades para que los empleados comuniquen inquietudes o preguntas con los supervisores.

Cuando los empleados entienden dónde deben enfocar sus esfuerzos bajo MBO, también aprenden sobre cualquier área en las que puedan necesitar más educación o tutoría. Los gerentes también pueden aprender sobre las habilidades de supervisión que necesitan para desarrollar, como establecer objetivos o aceptar comentarios de las personas que supervisan. Esto permite a los empleados mejorar sus habilidades actuales o aprender otras nuevas.

¿Qué beneficios genera la administración por objetivos a los participantes de la empresa?

La gerencia es eficiente cuando la producción del equipo es más alta que la entrada y los recursos que ponen en ella. Está directamente relacionado con la productividad de los empleados o cuánto tiempo toman para cumplir con sus objetivos y objetivos. A menudo, la productividad se reduce cuando no hay una estructura adecuada alineada para cumplir con los objetivos organizacionales.
Las organizaciones que siguen a MBO son más productivas en sus trabajos, y su eficiencia aumenta. Los empleados son más explícitos sobre sus objetivos que les ayudan a planificar y tienen una estructura destacada a seguir. Una de las razones precisas de esto es el plan sistemático adoptado por cada miembro de la organización para completar las tareas asignadas.

Las organizaciones que siguen a MBO son más productivas en sus trabajos y sus aumentos de eficiencia. Los empleados son más claros sobre sus objetivos que les ayudan a planificar y tienen una estructura muy clara a seguir. Una de las razones claras de esto es el plan sistemático que adopta cada miembro de la organización para completar las tareas asignadas.

El propósito de la planificación es desarrollar un plan para hacer crecer un negocio. Cuanto mejor sea la planificación, más fácil es que la gerencia tome medidas. La planificación efectiva requiere una actitud de nunca estar satisfecho con el desempeño actual de la organización.

La planificación se vuelve relativamente más sencilla con MBO. Dado que los empleados tienen claro los objetivos de la organización, pueden desarrollar un enfoque sistemático y planear lograrlos. Con esta estrategia comercial, el proceso de planificación se vuelve relativamente más sencillo.

¿Qué características deben cumplir los objetivos en la administración por objetivos?

  • Describa la gerencia por objetivos como filosofía y como herramienta/técnica de gestión; Describe sus efectos.

Cuando las personas están comprometidas personalmente con los planes de su organización, es más probable que se realicen esos planes. Esta verdad es la filosofía subyacente a la gestión por objetivos.

La gerencia por objetivos (MBO) es una filosofía de gestión, una técnica de planificación y control, y un programa de involución de empleados.60 Como filosofía de gestión, MBO proviene del modelo de recursos humanos y la suposición de la teoría de Y de que los empleados son capaces de autodirección y autocontrol. MBO también está anclado en la teoría de las necesidades de Maslow. El razonamiento es que la participación de los empleados en los procesos de planificación y control brinda oportunidades para que el empleado sumerja el yo en las actividades relacionadas con el trabajo, para experimentar el trabajo como más significativo y satisfacer las necesidades de orden superior (como la autoestima), que conduce a una mayor motivación y desempeño laboral (ver Anexo 17.16). Se plantea la hipótesis de que, a través de la participación, se mejorará el compromiso de los empleados con un curso de acción planificado y se incrementará la satisfacción laboral.

Aunque hay muchas variaciones en la práctica de MBO, es básicamente un proceso por el cual los objetivos, planes y sistemas de control de una organización se definen mediante la colaboración entre los gerentes y sus empleados. Juntos identifican objetivos comunes, definen los resultados esperados de cada individuo y usan estas mediciones para guiar el funcionamiento de su unidad y para evaluar las contribuciones individuales.61 En este proceso, se utilizan el conocimiento y las habilidades de muchos miembros organizacionales. En lugar de que los gerentes le digan a los trabajadores «estos son sus objetivos», el enfoque de la filosofía de gestión clásica, los gerentes piden a los trabajadores que se unan a ellos para decidir cuáles deberían ser sus objetivos.

Después de que se haya establecido un conjunto aceptable de objetivos para cada empleado a través de un proceso colaborativo de donación y toma, los empleados juegan un papel importante en el desarrollo de un plan de acción para lograr estos objetivos. En la etapa final del proceso MBO, los empleados desarrollan procesos de control, monitorean su propio desempeño y recomiendan correcciones si se producen desviaciones no planificadas. En esta etapa, todo el proceso comienza nuevamente. El Anexo 17.17 representa las principales etapas del proceso MBO.

MBO tiene el potencial de mejorar la efectividad organizacional. Se cree que los siguientes cuatro componentes principales del proceso MBO contribuyen a su efectividad: (1) establecer objetivos específicos; (2) establecer objetivos realistas y aceptables; (3) participación conjunta en el establecimiento de objetivos, planificación y control; y (4) comentarios.62 Primero, como vimos anteriormente, los empleados que trabajan con objetivos superan a los empleados que trabajan sin objetivos. En segundo lugar, se supone que la participación contribuye al establecimiento de objetivos realistas para los cuales es probable que haya aceptación y compromiso de objetivos. Establecer objetivos realistas y aceptables es una condición previa importante para resultados exitosos, especialmente si los objetivos son difíciles y desafiantes en la naturaleza. Finalmente, la retroalimentación juega un papel importante. Es solo a través de la retroalimentación que los empleados aprenden si deben mantener o redirigir sus esfuerzos para alcanzar su objetivo, y es solo a través de la retroalimentación que aprenden si están invirtiendo o no suficiente esfuerzo.

¿Quién contribuye a la administración por objetivos?

¿Es así como funciona el sistema de gestión del desempeño de su empresa: aclara el trabajo general a realizar, vincula el desempeño de los empleados con los objetivos de la empresa y basa los salarios y las promociones en el logro individual? Es posible que se sorprenda al saber que su sistema se basa en «Gestión por objetivos» (MBO), un enfoque de medición de rendimiento popularizado en la década de 1960 (aunque el término ha caído desde entonces).

El problema con todos los sistemas de medición de rendimiento basados ​​en MBO es que generalmente no resultan en una fuerza laboral superior, sino en empleados desmoralizados que realizan un trabajo mediocre. ¿Por qué? Los sistemas de rendimiento basados ​​en objetivos ignoran por completo las necesidades, sueños y objetivos de las personas, enfocando solo lo que los empleados pueden hacer por sus empresas. Pero las personas se sienten más poderosamente motivadas por el trabajo que los estira y los emociona al tiempo que avanza los objetivos de su empresa.

  • Se pierde el punto humano ignorando las preguntas clave: ¿Cuáles son los objetivos personales de los empleados? ¿Qué necesitan de su trabajo? ¿Qué relevancia tienen los objetivos de la empresa para sus sueños y aspiraciones? ¿Qué los hará sentir bien consigo mismos?

La gerencia presiona a un vendedor que disfruta de las relaciones de cultivo con clientes ganados pero de bajo volumen para centrarse solo en clientes de alto volumen. El cambio le costaría su forma favorita de operar, exigir conocimiento técnico que no posee en detalles sofisticados, y lo haría sentir como un engranaje en una máquina. Sin embargo, nadie reconoce sus nuevas presiones.

  • Se pierde el punto humano ignorando las preguntas clave: ¿Cuáles son los objetivos personales de los empleados? ¿Qué necesitan de su trabajo? ¿Qué relevancia tienen los objetivos de la empresa para sus sueños y aspiraciones? ¿Qué los hará sentir bien consigo mismos?
  • Sacrifica la calidad por la cantidad. Al enfatizar la cuantificación, ignora los elementos sutiles y no medibles del trabajo que las personas encuentran más satisfactorios.
  • El programa de evaluación de una empresa enfatiza las submendales de servicio al cliente (como «menos tiempo por cliente» o «menos llamadas al cliente») sobre el objetivo general de mejorar el servicio al cliente. La disminución de los costos y las ganancias aumentan, pero los gerentes de servicio al cliente están matando el negocio y no experimentan alegría en su trabajo.

    ¿Cuáles son las limitaciones de la administración por objetivos?

    Las principales limitaciones de la gestión por los objetivos son: 1. No enseñar la filosofía, 2. Problemas de establecimiento de objetivos, 3. La naturaleza a corto plazo de los objetivos, 4. Peligros de inflexibilidad, 5. ¡Otros peligros!

    A pesar de todas sus ventajas, el sistema de MBO tiene muchas limitaciones que algunas son inherentes al sistema en sí, y algunos surgen al implementar el proceso MBO.

    Tan simple como puede parecer MBO, los gerentes que deben ponerlo en práctica deben comprender y apreciar mucho al respecto. Deben explicar a los subordinados qué es, cómo funciona, por qué se está haciendo, qué papel desempeñará para evaluar el rendimiento y, sobre todo, cómo todos obtendrán beneficios de él.

    MBO, como cualquier otro tipo de planificación, no puede funcionar si aquellos que se espera que establezcan objetivos no reciben las pautas necesarias. Los objetivos verdaderamente verificables son difíciles de establecer. MBO establece objetivos verificables para que esa persona responsable de lograrlos sea bastante clara en su enfoque.

    En casi todos los sistemas de operación bajo MBO, los gerentes establecen objetivos para el corto plazo, rara vez durante más de un año y, a menudo, por un trimestre o menos. Claramente existe el peligro de enfatizar demasiado el corto plazo, a costa del largo alcance.

    Esto significa que los superiores siempre deben asegurarse a sí mismos que los objetivos actuales, como cualquier otro plan a corto plazo, están diseñados para cumplir objetivos de largo alcance.

    Los gerentes a menudo dudan en cambiar los objetivos. En una sociedad dinámica, un objetivo particular ya no puede ser válido. Los objetivos pueden dejar de ser significativos y será una tontería esperar que un gerente se esfuerce por un objetivo que se haya vuelto obsoleto por los objetivos corporativos revisados, las instalaciones modificadas o las políticas modificadas.

    ¿Qué es administración por objetivos ventajas y desventajas?

    El concepto de MBO es muy importante en términos de sus implicaciones gerenciales. Además de ser una filosofía de gestión, es un sistema que ayuda a sincronizar los objetivos de las personas con los objetivos de la organización.

    Cuando se implementa de manera adecuada, sistemática y consciente, el MBO tiene las siguientes ventajas:

    MBO es básicamente un proceso orientado a los resultados. Su enfoque principal es establecer y controlar objetivos. Se alienta a los gerentes a hacer una planificación detallada. Se concentran en la importante tarea de mejorar el rendimiento al reducir los costos y aprovechar las oportunidades. La planificación mejorada conducirá a una mejor productividad árida más ganancias.

    Los miembros individuales de la organización tienen un mayor sentido de identificación con los objetivos de la empresa. Con MBO, los subordinados se sienten orgullosos de estar involucrados en los objetivos de la organización. Esto mejora su moral y compromiso con los objetivos organizacionales.

    Dado que los objetivos se establecen en consulta con los subordinados, estos son más difíciles de lograr y más desafiantes que si los superiores los hubieran impuesto. Además, dado que estos objetivos se fijan de acuerdo con las habilidades particulares de los subordinados, obtiene la máxima contribución de ellos y, por lo tanto, conduce a la máxima utilización de los recursos humanos.

    No existe una ambigüedad o confusión en la organización, porque se establecen objetivos específicos y claros para la organización, para la división para los departamentos y para los miembros individuales. Tanto los gerentes como los subordinados saben lo que tienen que hacer y lo que se espera de ellos.

    ¿Qué es lo que permite la administración por objetivos?

    La orientación del objetivo se debe entender para vincular las capacidades del personal con los objetivos respectivos de la mayor autoridad federal. La orientación del objetivo es necesaria para poder reaccionar de manera flexible a los desarrollos y tareas políticas actuales a corto plazo en cualquier momento, y también se puede actualizar diariamente. En el área de las autoridades federales más altas, los objetivos respectivos están particularmente conformados por las pautas políticas. Desarrollan y cambian dentro del marco de los requisitos de acción estatal. Los objetivos políticos también incluyen el contenido y las expectativas temporales de los resultados y su implementación.

    Las principales autoridades federales utilizan diferentes procedimientos y sistemas con los que asignan sus objetivos generales y establecen prioridades. Común a los procedimientos respectivos que los objetivos políticos de la administración se derivan de los objetivos políticos y están operacionadas de manera adecuada. El punto de partida generalmente son principios rectores definidos o catálogos objetivo. También es posible concretizar los objetivos individuales a través de acuerdos objetivo u otras formas de definición entre los diversos niveles de jerarquía.
    Las tareas a realizar se adaptan a los objetivos estratégicos y operativos. Es necesaria una definición precisa de objetivo y tarea para obtener datos suficientemente resistentes para los requisitos de personal y poder determinar los recursos requeridos para el objetivo. Las capacidades del personal deben medirse, coordinar y organizarse de tal manera que el objetivo de las autoridades se pueda lograr de manera eficiente y efectiva (principio de economía).

    Debido a un vínculo entre objetivos y tareas con recursos, también se puede determinar si una tarea

    ¿Cómo funciona la administración por objetivos?

    Los gerentes de administración garantizan que las actividades de una organización funcionen sin problemas y eficientemente. Los objetivos principales de un gerente de administración son dirigir, controlar y supervisar los servicios de apoyo de la organización para facilitar su éxito.

    “Un profesional administrativo motivado que busca un puesto en un entorno desafiante. Más de 5 años de experiencia brindando con éxito apoyo administrativo y secretario al departamento operativo. Competente en una variedad de aplicaciones informáticas. Habilidades de comunicación y servicio al cliente bien desarrolladas.

    Comience con un rasgo fuerte, agregue 2–3 habilidades, describa sus objetivos profesionales y diga lo que espera hacer por la empresa. Indique la posición en la que está aplicando y use el nombre de la empresa. Que sea breve. 2–3 oraciones o 30–50 palabras es el punto dulce.

    Asegurar una posición desafiante en una organización de buena reputación para expandir mis aprendizajes, conocimientos y habilidades. Asegure una oportunidad profesional responsable para utilizar completamente mi capacitación y habilidades, al tiempo que hace una contribución significativa al éxito de la empresa.

    Por lo tanto, las estrategias administrativas en este estudio son los principios de gestión que incluyen planificar, organizar, dirigir, coordinar, controlar y evaluar los recursos humanos y no humanos en las instituciones terciarias para lograr sus objetivos y objetivos.

    – Un objetivo divide cada objetivo en pasos más pequeños e identifica las acciones específicas que deben completarse para lograr el objetivo. – Una tarea es un conjunto específico de pasos tomados para lograr el objetivo establecido.

    ¿Cómo se hace una administración por objetivos?

    Los fondos de la política de cohesión de la Unión Europea invierten en la mejora de la capacidad institucional y las reformas relacionadas en el contexto del «Objetivo temático 11» (la lista completa de 11 objetivos temáticos para el período de financiación 2014-2020 se puede consultar aquí) y Technical asistencia para consolidar la capacidad administrativa para administrar fondos.

    El objetivo establece la creación de instituciones estables y predecibles y, al mismo tiempo, suficientemente flexibles como para responder a los numerosos desafíos sociales, abiertos al diálogo con los ciudadanos y capaz de introducir nuevas soluciones políticas y proporcionar mejores servicios.La inversión en estructuras, capital humano, sistemas y herramientas del sector público está orientada a lograr una mayor eficiencia de los procesos organizacionales y la gestión más moderna, así como para motivar y calificar a los empleados públicos.

    Las inversiones a favor de la capacidad institucional y la eficiencia de las administraciones públicas y los servicios públicos (en todos los niveles de gobierno) destinados a implementar reformas, elaborar un marco regulatorio más efectivo y lograr un buen gobierno:

    • Reformas destinadas a garantizar leyes más incisivas, sinergias entre las políticas y la gestión efectiva de las políticas públicas, así como la transparencia, la integridad y la responsabilidad en la administración pública y el gasto de fondos públicos

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