Remuneraciones en la administración: lo que debes saber

La administración de compensación es un segmento de
administración
o
gestión de recursos humanos
centrarse en planificar, organizar y controlar el
Pagos directos e indirectos que los empleados reciben por el trabajo que realizan.
La compensación incluye formularios directos como la base, el mérito y el pago de incentivos
y formularios indirectos como el pago de vacaciones, el pago diferido y la salud
seguro. Sin embargo, la compensación no se refiere a otros tipos de
Recompensas de empleados, como ceremonias de reconocimiento y fiestas de logros.
Los objetivos finales de la administración de compensación son: eficiente
mantenimiento de un productivo
personal,
salario equitativo y cumplimiento de las regulaciones federales, estatales y locales
basado en lo que las empresas pueden pagar.

El concepto básico de administración de compensación: compensación
gestión: es bastante simple: los empleados realizan tareas para empleadores
Y así, las empresas pagan a los empleados salarios por los trabajos que realizan. Como consecuencia,
La compensación es un intercambio o una transacción, desde la cual ambos
fiestas: empleadores y empleados – beneficio: ambas partes
recibir algo por dar algo. La compensación, sin embargo, involucra
mucho más que esta transacción simple. Del empleador
perspectiva, la compensación es un problema de asequibilidad y
Motivación de empleados.
Las empresas deben considerar lo que razonablemente pueden pagar su
empleados y las ramificaciones de sus decisiones: ¿afectarán
rotación de empleados
y productividad? Además, algunos empleadores y gerentes creen que pagan
puede influir en la ética del trabajo y el comportamiento de los empleados y, por lo tanto, la compensación de enlace
para el rendimiento. Además, las fuerzas sociales, económicas, legales y políticas
también ejerce influencia en la gestión de la compensación, haciéndolo complicado
Sin embargo, una parte importante de la gestión de un negocio.

La gestión de salarios rudimentarios ha existido durante el tiempo que haya habido
empleadores y empleados. Propietarios de típicamente pequeños, preindustriales
Las empresas comúnmente sopesaron su capacidad de pagar contra los empleados
responsabilidades y contribuciones para determinar la compensación. los
Desarrollo rápido de corporaciones, multiplicación de administrativa
jerarquías y especialización de empleos en el siglo XX eliminaron a los propietarios
De la evaluación diaria de trabajos. La sindicalización trajo una medida de
estandarización al trabajo de trabajo, pero ni el sector privado ni el
El gobierno federal comenzó a estudiar la evaluación sistemática de empleo hasta después
Guerra Mundial 1. El gobierno federal encabezó el desarrollo de formal
Administración de compensación con la aprobación de la clasificación federal
Ley de 1923, que clasificó a los empleos del gobierno y estableció niveles salariales
respectivamente.

Milton L. Rock y Lance A. Berger, autores de
El manual de compensación,
Profesional acreditado de recursos humanos Edward N. Hay con proporcionar un
Fundación para la gestión de compensación del siglo XX. Hay comenzó su trabajo en
a fines de la década de 1930, cuando su empleador, un
banco,
le pidió que creara un sistema de pago sin étnicos, raciales o de género
sesgos. Se embarcó en la tarea analizando los trabajos, sus
deberes, responsabilidades, habilidades, niveles de educación, etc. y
componiendo descripciones basadas en sus hallazgos. Heno operado en la teoría
Ese «algo que se puede medir tiene valor mientras algo que
no se puede medir no tiene ninguno. «En consecuencia, este pionero
Gráficos de guía ideados que evaluaron y clasificaron sistemáticamente los trabajos
Según varias variables: conocimiento, responsabilidad, trabajo
condiciones, esfuerzo físico y resolución de problemas. La guía grica que
por su nombre se convertiría en el trabajo más utilizado del mundo
Técnica de evaluación. En 1943, cuando Hay fundó sus tendencias
práctica de consultoría, organizaciones en todo Estados Unidos (incluida
el gobierno federal) había reconocido la necesidad de un consistente
Sistema de administración salarial que facilitaría la evaluación del trabajo,
clasificación y precios.

Durante el período entre las guerras mundiales, la gerencia estadounidense
La asociación comenzó a compilar descripciones de no unión (especialmente clerical
y trabajos de cuello azul). A partir de mediados de la década de 1930, el federal
El servicio de empleo del gobierno solicitó sus oficinas de campo
en todo el país para describir y codificar trabajos. La primera edición de
la resultante
Diccionario de títulos ocupacionales
(Dot), publicado en 1939, contenía alrededor de 17,500 definiciones resumidas
Presentado alfabéticamente por título. Se asignaron bloques de trabajos cinco o
Códigos de seis dígitos que los clasificaron en uno de los 550 grupos ocupacionales y
indicó si las posiciones eran calificadas, semicilladas o no calificadas.
Este compendio publicado erráticamente se convirtió en la «Biblia» de
La profesión de compensación emergente. Proporcionó una base para
planes de pago sistemáticos mediante la promoción de clasificaciones internas de trabajos y
Más tarde, comparaciones externas de empleos en todas las industrias.

¿Qué es el remuneración?

En la ley laboral, la remuneración es el conjunto de beneficios y beneficios en efectivo en especie proporcionados por el empleador a cada uno de sus empleados en retribución de sus servicios (definición legal de remuneración).

Nota: El término remuneración puede referirse a otras nociones legales que no se discutirán aquí, como, por ejemplo, la remuneración del capital a través de dividendos o la remuneración de ahorros (en particular los ahorros de los empleados).

Determinando durante la contratación, la remuneración se negocia libremente entre el empleador y el empleado (sujeto a respeto por el salario mínimo, los mínimos convencionales y el principio sacrosano de igualdad de tratos). Está compuesto por diferentes elementos: remuneración básica, remuneración variable, accesorios de remuneración, beneficios en especie. También se puede complementar por diferentes formas de remuneración colectiva que se les calcula:

formas de remuneración directa pero diferida, como ahorro de empleados o participación en los empleados;

Nota: Bajo el término «ahorros de empleados» se agrupan la participación, los sistemas de compartir ganancias, pero también el PEE, PEI, PEG y Perco. Estos sistemas son particularmente apreciados por los empleados, especialmente porque el ahorro de los empleados se beneficia de regímenes sociales e fiscales cada vez más favorables. Para la empresa, más allá de las ventajas fiscales y sociales, son una herramienta de investigación de desempeño colectivo bastante efectiva.

¿Que se entiende de remuneración?

El interés es la compensación de que aquellos que reciben una suma en préstamo deben corresponder al acreedor. Es proporcional al capital y la duración y generalmente se calcula con referencia generalmente por año. Sin embargo, hay diferentes tipos de interés. Veamos cuáles.

¿Cuál es el cambio de hipotecas?

En la definición más simple, el interés es la suma que debe pagar el deudor por el uso del crédito otorgado. En pocas palabras, corresponde a la remuneración del acreedor después de la provisión del préstamo. Veamos cómo se determinan los intereses aplicados a las hipotecas y los diferentes tipos de tasas de interés.

Hay diferentes tipos de interés. Analicemos en detalle y veamos las características de cada una.

Una primera clasificación divide los intereses bancarios en intereses activos y pasivos. En ambos casos, nos referimos a un monto adeudado como compensación por obtener una suma de dinero por un período de tiempo determinado:

El interés activo es el precio recibido por un capital prestado. Un ejemplo clásico de interés activo es el recibido por el titular de la cuenta y pagado por el banco, luego de la apertura de una cuenta corriente o una cuenta de depósito;
El interés pasivo es el precio pagado por una suma recibida en préstamo. En este caso, el deudor es un interés por el deudor después de la contracción de un préstamo, una hipoteca o un préstamo.

Los intereses bancarios se indican con un porcentaje que toma el nombre de la tasa de interés. La tasa de interés es un parámetro fundamental al elegir una hipoteca, ya que afecta directamente no solo al monto de las cuotas sino también en el costo total de la hipoteca.

¿Cuál es la función de la administración de la remuneración?

La sección de salarios y salarios de los empleados: el área comercial de la administración de personal está destinada a garantizar la aplicación constante de las políticas y procedimientos de la Fundación de Investigación (RF) para la administración salarial y salarial. El cumplimiento de estas políticas y prácticas está sujeto a revisión de auditoría.

Estas disposiciones no son condiciones de empleo y pueden modificarse, revocar o cambiar en cualquier momento sin previo aviso. Ninguna parte de esta sección está destinada a ser un contrato de trabajo entre la Fundación de Investigación y sus empleados ni se malinterpretan como tal contrato.

Las políticas y procedimientos salariales y salarios de la Fundación de la Investigación están diseñadas para

Como organización privada sin fines de lucro, la Fundación de Investigación está sujeta a regulaciones estatales y federales, que incluyen:

Ley de Normas Laborales Justas (FLSA)

La Fundación de Investigación debe cumplir con el mismo salario, el salario mínimo y los estándares de pago de horas extras de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) según enmendada. La FLSA incluye disposiciones sobre los requisitos mínimos de salario y/o horas extras y establece reglas para determinar la exclusión de los empleados de estos requisitos.

Ley de Normas Laborales Justas (FLSA)

Leyes laborales de Nueva York

La Fundación de Investigación debe cumplir con el Artículo 19 de la ley laboral del estado de Nueva York con respecto a las disposiciones de salario mínimo y las disposiciones de horas extras, y el artículo 6, que requiere un pago rápido de salarios y beneficios acumulados a los empleados que han terminado el empleo.

Ley de Normas Laborales Justas (FLSA)

Leyes laborales de Nueva York

Regulaciones del IRS

La Fundación de Investigación debe cumplir con los requisitos del IRS con respecto a los informes y los impuestos de todas las compensaciones monetarias, incluidos los reembolsos aprobados por los gastos de mudanza y los gastos de comida incurridos durante los viajes no graves.

¿Qué es la función estratégica de la administración de la remuneración?

La compensación se refiere a todos los paquetes de remuneración que reciben los empleados, incluidos los salarios, los beneficios y el tiempo libre pagado. Una estrategia efectiva que describe cómo determinar la compensación puede ayudar a una empresa a administrar los costos y mejorar la calidad de los empleados. Si atrae, contrata o conserva el mejor talento para una empresa, comprender cómo establecer estrategias de compensación puede ayudar a que su oferta siga siendo competitiva. En este artículo, respondemos la pregunta «¿Cuáles son las estrategias de compensación?» Y explique por qué son importantes y cómo desarrollar estrategias atractivas para su organización.

Las estrategias de compensación son planes que describen cómo una empresa determina los beneficios y el pago de los empleados. Estos planes incluyen información sobre los objetivos de la Compañía para proporcionar rangos de compensación y remuneración por roles dentro de la empresa. También describe cómo la empresa evalúa a los empleados al determinar la compensación. La implementación de una estrategia de compensación efectiva puede proporcionar a una empresa una ventaja competitiva. También puede alentar la lealtad de los empleados.

Puede incluir los siguientes tipos de compensación en su estrategia:

Paga base: este es el salario inicial que un empleado recibe sin beneficios, bonos o aumentos.

Bonificación: Una bonificación es la cantidad agregada al pago de un empleado como recompensa por un excelente desempeño.

¿Qué importancia tiene la administración de sueldos y salarios?

Las palabras salario y salario a veces se consideran sinónimos estrictamente hablando, sin embargo, tienen un significado ligeramente diferente. El salario se refiere a una tarifa de pago por hora y es la base de pago utilizada con mayor frecuencia para los empleados de producción y mantenimiento. El salario se refiere a una tasa de pago semanal, mensual o anual.

La administración salarial y salarial es importante por las siguientes razones:

Atrae y retenga a los empleados: si una organización posee una buena estructura salarial y salarial, atraerá y retendrá personal adecuado, calificado y experimentado.

Construye una alta moral: las tasas salariales establecidas para varias categorías de empleos deben ser internamente consistentes; Motivará a los empleados de la organización. Construirá la alta moral de los empleados y actuará como un incentivo para una mayor productividad y eficiencia de los empleados.

Empleados satisfechos: una buena estructura salarial y salarial mantendrá a los empleados satisfechos. Habrá menor facturación laboral, disputas industriales y quejas y exigencias de los empleados.

Costo de mano de obra Equitable: una buena estructura salarial y salarial mantendrá dos tipos de equipos, a saber, (a) costo laboral equitativo y (b) estructura salarial y salarial equitativa. Pagar según el trabajo realizado por un empleado. Si un empleado está realizando un trabajo peligroso, pídale más.

Sin favoritismo/sesgo: si una organización tiene una estructura salarial y salarial definitiva, se puede evitar el sesgo del favoritismo.

Claramente trazó la línea de promoción: si una empresa tiene una buena estructura salarial y salarial, puede tener una secuencia definitiva de trabajos y trazar claramente la línea de promoción.

¿Qué se hace en el área de remuneraciones?

Los miembros pueden descargar una copia de nuestros formularios y plantillas de muestra para su uso personal dentro de su organización. Tenga en cuenta que todos estos formularios y políticas deben ser revisados por su asesor legal para el cumplimiento de la ley aplicable, y deben modificarse para adaptarse a la cultura, la industria y las prácticas de su organización. Ni los miembros ni los no miembros pueden reproducir tales muestras de ninguna otra manera (por ejemplo, volver a publicar en un libro o uso con fines comerciales) sin el permiso de SHRM. Para solicitar permiso para elementos específicos, haga clic en el botón «Reutilizar permisos» en la página donde encuentra el elemento.

La ubicación es el factor dominante que influye en las tasas de pago del mercado para la mayoría de los trabajos no existentes. El análisis anual de Culpepper y los Asociados sobre los salarios de la industria de la tecnología y la ciencia de la vida en los EE. UU. Demuestra la importancia de considerar el impacto de la geografía en la compensación.

Para 2010, el análisis de salario geográfico de las compañías participantes en las encuestas de compensación de Culpepper confirma que Silicon Valley y San Francisco en el Área de la Bahía de California continúan teniendo los niveles de salario de mercado más altos en los Estados Unidos. Las tasas de pago en estos mercados basados en tecnología promedian 126.6 por ciento del promedio nacional de EE. UU. (Ver Tabla 1).

¿Qué hace el encargado de remuneraciones?

Los gerentes de compensación son responsables de investigar, establecer y mantener el sistema de pago de una empresa. Esto implica investigar y comprender los mercados competitivos actuales y futuros para el pago y los beneficios de los empleados. Un gerente de compensación debe encontrar formas de garantizar que las tasas de pago sean justas y equitativas para retener y reclutar empleados.

El trabajo generalmente requiere la capacidad de realizar los siguientes deberes:

Desarrollar y evolucionar la escala y la estructura salarial de una organización
Determinar las tasas salariales competitivas y el cambio según sea necesario
Asegúrese de que la escala salarial de la Compañía cumpla con las leyes y regulaciones estatales y federales cambiantes
Supervisar la distribución del pago a los empleados
Trabajar con los gerentes para ayudar a desarrollar estrategias de promoción y retención para los empleados existentes
Desarrollar un presupuesto del departamento y mantener las operaciones dentro de ese presupuesto
Supervisar el equipo de compensación y soporte de nómina

Los deberes de un gerente de compensación dependen en cierta medida de la naturaleza de la empresa para la que trabajan. En organizaciones más grandes, un gerente de compensación podría especializarse en áreas específicas como clasificación de empleo o estudios de pago del mercado. A menudo son asistidos por especialistas en personal.

¿Cómo se hacen las remuneraciones?

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¿Qué es la remuneración según Chiavenato?

Se refiere al salario o salario básico, también llamado ingresos fijos. Podría definirse como el pago regular o el pago que una persona recibe por los servicios cuando tiene contrato para una empresa, que proporciona una estructura y un sistema de igualdad de pago al empleado, dependiendo del puesto, el desempeño a largo plazo, las habilidades y el mercado ( Villanueva y González, 2005).

El salario base es el plato de la compensación total y considere los aspectos legales del mercado

Corresponde al componente variable de la compensación total porque están vinculados directamente al rendimiento o la productividad, en otras palabras, existe una relación directa entre lo que los empleados hacen (resultados) y los incentivos para obtener de la empresa (flannery, platen y platte , 1997).

El monto de los incentivos depende de los resultados y no está garantizado. Se pueden llamar los incentivos: bonificación, participación en las ganancias, comisiones y opciones sobre acciones, estos dependen de la perdormancia a largo o corto plazo, objetivos, resultados y costos de reducción.

Estos se entienden comúnmente como un componente no monetario de la compensación total, que incluyen: vacaciones, seguros de vida y salud, acuerdos, plan de jubilación. Estos elementos dependen principalmente del tipo de organización y del tipo de posición en la empresa.

Wilson (2002) sugiere un cuarto componente de la compensación total: los sistemas formales de reconocimiento. Sin embargo, en el presente trabajo, los programas de reconocimiento no se consideran un componente, sino como un incentivo de la organización, en otras palabras es una estrategia del salario variable, porque tienen la condición de la relación directa entre el rendimiento y la recompensa.

¿Qué son los incentivos según Chiavenato?

Resumen
Los proponentes de la teoría de incentivos afirman que los empleados contribuyen a las organizaciones en respuesta a los «incentivos» que se proporcionan. Los incentivos pueden clasificarse como material, solidario, estado o propósito. La dependencia de sistemas de incentivos particulares puede determinar la magnitud de la flexibilidad organizacional. Esta investigación examina los sistemas de incentivos que operan en una organización de extensión y cómo estos sistemas afectan la capacidad de cambio de la organización. Los hallazgos incluyen las preferencias de los miembros del personal de extensión por incentivos basados en: edad, posición, género, asignación de empleo y antecedentes étnicos. Estos hallazgos proporcionan información sobre estrategias factibles para promover la flexibilidad organizacional y para recompensar a las personas por la innovación.

Los agentes de extensión han sido históricamente reconocidos como individuos imbuidos
con cualidades como: fe, entusiasmo, coraje, visión, juicio,
e integridad (Smith y Wilson, 1930). Teóricos de incentivos actuales
Clasificaría a estos agentes como empleados «intencionados».

La teoría de los incentivos se remonta a Chester Barnard, quien describió por primera vez
organizaciones como grupos cooperativos con mecanismos para distribuir
Incentivos a los miembros (Barnard, 1938). Peter Clark y James Q. Wilson
amplió este concepto clasificando y definiendo incentivos de la siguiente manera
(Clark y Wilson, 1961; Wilson, 1989):

Material: recompensas tangibles, por ejemplo, salario, beneficios marginales;
Solidario: recompensas intangibles, por ejemplo, socialización, camaradería;
Estado: recompensas intangibles, por ejemplo, prestigio, reconocimiento;
Proposivo: recompensas intangibles, por ejemplo, un sentido de misión grupal.

Los incentivos influyen en el cambio organizacional

¿Qué es la retribución según autores?

Uno de los elementos más importantes en la gestión de recursos humanos es la compensación o la remuneración. Por lo tanto, es necesario enmarcar políticas y prácticas sólidas para la compensación de los empleados. La remuneración es la compensación que recibe un empleado a cambio de su contribución a la organización.

Debe ser en proporción, a qué servicios prestados por él/ella a una organización. La remuneración ocupa un lugar importante en la vida de un empleado. Por lo tanto, debe ser adecuado y justo. Todas las necesidades deben satisfacerse con esta remuneración. La remuneración de los empleados es significativa debido a su contribución, solo se minimizaría el costo de producción. La remuneración o la compensación es una función muy importante de la gestión de recursos humanos.

La remuneración se refiere a las necesidades, la motivación y las recompensas. Los gerentes, por lo tanto, analizan e interpretan las necesidades de sus empleados para que la recompensa pueda diseñarse individualmente para satisfacer estas necesidades. Es muy difícil para la gestión de recursos humanos arreglar los salarios y los diferenciales salariales, los salarios aceptables para los empleados y sus líderes.

El salario o el salario es muy importante desde el punto de vista de los empleados porque contribuye con una parte importante de sus ingresos. El pago es un poderoso factor motivacional. Proporciona reconocimiento, un sentido de logro, estatus social.

Por lo tanto, la formulación y la administración de la política de remuneración sólida es necesario atraer un excelente personal y retenerlos en una organización es responsabilidad principal de cualquier organización. El propósito básico de la política de remuneración sólida es establecer y mantener una estructura salarial y salarial equitativa.