7 de junio de 2022 La fuerza laboral que emerge de la pandemia es diferente a la que ingresó. Si bien la composición de las fuerzas laborales puede haber cambiado, los cambios más significativos están ocurriendo en cómo las organizaciones abordan el talento que tienen, el talento que necesitan y las expectativas que su talento tiene de ellas.
Habiendo observado previamente el futuro del trabajo, exploremos estos tres elementos de la fuerza laboral y lo que significan para las organizaciones que avanzan.
El talento que tienen: el talento y su gestión son catalizadores cruciales para desbloquear su ventaja competitiva. Para aprovechar al máximo el talento existente después de la pandemia, las organizaciones deben realizar una evaluación de referencia de los recursos actuales. En esta evaluación, las habilidades deben evaluarse en función de si la fuerza laboral actual está adecuadamente equipada para ayudar a la organización a ejecutar sus prioridades estratégicas y funcionar a un alto nivel.
Nuestra investigación muestra una relación significativa entre la gestión del talento y el desempeño organizacional. Aunque solo el 5 por ciento de los encuestados dice que su sistema de gestión del talento ha mejorado el rendimiento de la compañía, entre ellos, el 99 por ciento dice que es más probable que supere a los competidores. Además, los encuestados de compañías con una gestión de talento muy efectiva tienen seis veces más probabilidades de informar un mayor retorno total a los accionistas (TRS) que los competidores, en comparación con las de las empresas con una gestión de talento muy ineficaz.
¿Cuál será el futuro de la gestión del talento humano?
Las predicciones sobre la naturaleza del trabajo futuro y la forma en que se realiza el trabajo ha estado maduras, pero las organizaciones también deben abordar el tema de atraer y retener talento. Anteriormente hemos analizado el futuro del reclutamiento de talentos, pero ¿qué pasa con la gestión del talento?
En esta publicación, exploraremos lo que implica la gestión del talento y por qué es un aspecto importante de las operaciones de la organización. Examinaremos la situación actual y los desafíos clave que enfrenta las organizaciones. Finalmente, presentaremos cinco tendencias clave para el futuro de la gestión del talento.
Antes de comenzar a explorar las tendencias en la gestión del talento, es auspicioso recordarse sobre el concepto y su importancia.
Primero, ¿qué significa el talento en este contexto? La definición oficial del diccionario enumera diferentes significados para la palabra, uno de los cuales explica el talento como «una capacidad de logro o éxito». Por lo tanto, las personas con talento son individuos que pueden marcar la diferencia en una organización a través de su contribución.
Cuando las organizaciones buscan atraer y retener a estas personas talentosas, deben considerar la gestión del talento. Por lo tanto, la gestión del talento es un conjunto de procesos de recursos humanos (recursos humanos), que se utilizan para impulsar el rendimiento de la empresa de manera sostenible. Es un enfoque sistemático para atraer, identificar, desarrollar, desplegar y retener a estas personas que contribuyen altas.
Pero, ¿por qué importa la gestión del talento? Hay varias razones por las cuales atraer y retener talento debe estar en la parte superior de la lista de «hacer» de una empresa. Primero, la gestión del talento puede ayudar a comprender mejor el grupo de talento actual de la organización. Conocer el grupo de talento actual y la futura escasez puede ayudar a las empresas a enfocar sus esfuerzos de reclutamiento y alinear los objetivos de la compañía en torno al talento que tienen. Esencialmente permite a la empresa hacer un mejor uso de los recursos que tienen disponibles.
¿Cómo será el área de talento humano en el año 2030?
“Todos sabíamos que el mundo del trabajo tenía que cambiar; La pandemia ha hecho el caso de negocios y creó un fuerte impulso. HR tienen una plataforma más poderosa que nunca «.
No podríamos estar más de acuerdo con Deborah Wilkes, directora gerente de habilitarse-HR. Los últimos años han sido una montaña rusa, pero como resultado ha hecho que RRHH sea más resistente. Se redefinió HR y aceleró algunos de los cambios que HR ha querido durante mucho tiempo.
Los trabajadores quieren más. Incluso hoy en día, las expectativas de los empleados para su trabajo se extienden mucho más allá del salario y la compensación, y más de la mitad de los empleados dicen que quieren un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida. Quieren ser valorados como algo más que simplemente capital humano, por lo que sienten que están marcando la diferencia en el mundo como parte de una organización que realmente los valora y los respeta.
Para 2030, se espera que los estilos de trabajo continúen cambiando significativamente como resultado, en gran parte impulsados por Gen-Z, dice Mel Norris-Green, asesor de investigación de CIPD.
“El mundo del trabajo está cambiando, y el mandato de recursos humanos necesita cambiar de forma con esto. RRHH necesitará hacer malabarismos con cosas como cambiar las expectativas del empleador-empleado «.
Para reunirse con estas nuevas expectativas de los empleados, RR.HH. necesitará ser aún más centrado en las personas, centrados en los empleados y tendrán que pensar realmente en cómo devuelven a los «humanos» a recursos humanos.
Sin embargo, cuando llegó la pandemia, cambió el mundo del trabajo de manera masiva e instantánea. Las organizaciones que ya estaban establecidas para la agilidad tenían una ventaja considerable; Si hubiera algo que ayudó a RR. HH. Para manejar este paisaje en constante cambio, era fluido, resistente y ágil.
¿Cómo es la evolución en la gestión del talento humano?
Las raíces de la gestión del talento se remontan al al menos 1997; Cuando algunos de los consultores de McKinsey tuvieron discusiones públicas sobre la «guerra contra el talento». Y ese fue el momento en que la gestión del talento se convirtió en un fenómeno popular entre las organizaciones.
El hecho de que la gestión del talento se convirtiera en una parte valiosa de la literatura de gestión de recursos humanos es evidente a través de una búsqueda en Internet relacionada con la «gestión del talento HR» realizada por Lewis y Heckman. Los resultados producidos por esta búsqueda alcanzaron de 2.7 millones de visitas en 2004 a 20.8 millones de visitas en 2017. Sin embargo, este crecimiento no es tan grande como se esperaba. Entonces, ¿cuál puede ser la razón de eso?
Se cree que ha habido una ausencia de consistencia cuando se trata de la definición, así como los límites conceptuales de la gestión del talento, según un estudio realizado en 2009. Además, también existe una conjetura de que el concepto de gestión del talento es intencionalmente confundido, según otro estudio realizado en 2012.
1. La primera fase involucró el concepto de gestión del talento que giraba en torno a los empleados más talentosos, también llamado altos potenciales de la empresa. Este tipo de gestión de recursos humanos solía ser un lugar común entre las empresas como la electricidad general, donde el veinte por ciento de los individuos eran vistos como los empleados más talentosos y productivos, el siguiente setenta por ciento (llamado jugadores B) no se consideraban productivos pero eran productivos. Todavía vital y el último diez por ciento no se consideró buenos productores y podían ser eliminados de la organización.
¿Cómo ha evolucionado la gestión del talento humano?
Tener un talento en el mundo de Gran Bretaña Got Talent, debes ser un cantante talentoso, mago, acto de perro, o algo más que entretenga a la multitud. Sin embargo, ser un talento en el mundo del trabajo es mucho más sencillo: debe «simplemente» tener una aptitud natural y / o una habilidad técnica que contribuya al éxito de su empleador. Y todos tienen algo en lo que son buenos, pero si esa aptitud es vista y aprovechada es otro desafío completamente.
La gestión del talento fue un término acuñado en 1997 y apareció predominantemente en un informe de McKinsey. A partir de ese momento, ganó tracción como lo fueron los humanos, y siguen siendo, vistos como el activo más valioso de una organización.
En realidad, es un término que nunca ha tenido una definición rígida, y eso es genial porque le ha dado espacio para evolucionar a medida que evolucionan las organizaciones mismas. Lo que la gestión del talento era hace 20 años no es lo que es la gestión del talento hoy. Si bien el significado global del término, una estrategia para ayudar a las organizaciones a aprovechar al máximo sus personas, siempre ha sido ampliamente el mismo, el enfoque y el impacto en los empleados y el negocio ha cambiado.
La gerencia del talento solía centrarse en los empleados más talentosos de la organización y muchas empresas usaban sistemas de cuadrícula para identificar de alto rendimiento. Una de las cuadrículas más populares es la caja de 9 que accede a los empleados en función del potencial y el rendimiento, con el mayor rendimiento y potencial en la parte superior derecha y más bajo y el potencial más bajo en la parte inferior izquierda. El problema principal con este sistema de 9 cajas es que se coloca un mayor enfoque en retener a los alto rendimiento y maximizar a aquellos con alto potencial. ¿Dónde deja eso a los demás cuyo potencial aún no se reconoce? Desafortunadamente, esta definición tradicional todavía se usa comúnmente en Europa, como han demostrado varios estudios respaldados por Cornerstone.
Además, las discusiones y las «métricas» para estas posiciones en la red podrían conducir fácilmente a que se colocen diferentes valores en habilidades y opiniones variables sobre el rendimiento del individuo. La mayoría de los aportes provienen de la retroalimentación de los gerentes que podrían estar sesgados dependiendo de las relaciones. Todos hemos leído los estudios que indican que los gerentes favorecen consciente o inconscientemente a personas como ellos. Del mismo modo, sabemos y hemos visto pruebas de que una fuerza laboral diversa es clave para el éxito de la organización.
¿Qué cambios se han dado en la gestión del talento humano mencioné al menos 2 ejemplos?
Decir que los principales oficiales de recursos humanos (CHRO) están ocupados en la era Covid-19 sería un eufemismo. Ahora, más que nunca, son fundamentales para cómo las empresas están reinventando sus prácticas de personal para desarrollar la resiliencia organizacional y generar valor.
En los primeros días de la crisis, los chros mantenían a las personas seguras mientras fomentaban la conectividad y el cuidado en un momento intensamente estresante. Al planificar e implementar el reinicio, han estado trabajando para mantener la moral y la productividad para las fuerzas laborales remotas mientras intentan descubrir cómo y cuándo llevar a la gente a la configuración de la oficina.
Esas respuestas fueron a circunstancias que nadie había enfrentado antes. Ahora, sin embargo, la crisis Covid-19 está acelerando tendencias preexistentes en cinco áreas de gestión del talento que forman parte del libro de jugadas de Chro: encontrar y contratar a las personas adecuadas, aprender y crecer, administrar y recompensar el rendimiento, adaptar la experiencia de los empleados y optimizar Planificación y estrategia de la fuerza laboral. En este artículo, observamos cómo los chros pueden tomar medidas en esas áreas para elaborar una estrategia de talento fuerte y duradera para el mundo pospandémico.
Durante la crisis de Covid-19, los cambios en la demanda de los clientes han causado un aumento temporal en la contratación en áreas como el supermercado, al tiempo que conducen a despidos masivos en sectores como la hospitalidad. Incluso con esos cambios y un aumento general en el desempleo, la contratación eficiente y efectiva continuará siendo importante, especialmente para las escasas habilidades requeridas para la próxima normalidad en áreas como TI.
¿Cómo se aplica la gestión del talento humano en las empresas de hoy?
Gestión efectiva de talentos, ¿de qué se trata? Le proporcionamos una lista de preguntas para pedirle que evalúe su gestión de talento:
Si bien la planificación del personal, la sucesión, la gestión del desempeño, la remuneración y los beneficios son conocidos por empresas de todos los tamaños, la gestión óptima de los talentos requiere una comprensión clara de los desafíos y expectativas estratégicas de los empleados.
¿Cómo lo haces? Diferencíate de la competencia optando por una gestión de recursos más refinada y delgada. ¡Recuerde que mantener su talento significa garantizar el desempeño de su empresa con el tiempo, evitando los costos asociados con los nuevos empleados! La paciencia, la medición y la participación son esenciales.
Cada «colega» hace lo que sabe hacer mejor y asume las responsabilidades deseadas en Morning Star, la compañía que modela los tomates en los Estados Unidos. Increíble: la gerencia no asigna un «lugar fijo», pero les da a sus 400 empleados la libertad de desarrollar y evolucionar en la «celda estratégica» asignada.
⭐ En consecuencia, los empleados asumen mayores niveles de responsabilidad y dificultades, impulsados por una fuerte motivación. El capital humano de la compañía proporciona un valor agregado más calificado, experto y motivado.
Un ayuntamiento planteó la cuestión del bien dentro del clima organizacional: de hecho, no se trata de excluir a los colaboradores en una situación de bancarrota. Con un enfoque proactivo, pudieron trabajar en la motivación. De hecho, cada colaborador se ha tranquilizado a una posición correspondiente.
¿Que se logra con la gestión del talento humano?
En el panorama laboral actual, ahora está claro que uno de los desafíos que une a la mayoría de los gerentes y gerentes de recursos humanos es la definición de un proceso efectivo de gestión de personas.
La contratación incorrecta y los empleados no muy productivos pueden resultar extremadamente costosos, tanto financieramente como en cuanto a la reputación de una empresa. Esto significa que las empresas deben necesariamente dar las estrategias y procesos destinados a mejorar el desempeño y el compromiso de los empleados y, por lo tanto, a la gestión del talento.
Si las empresas no explotan y mejoran sus talentos correctamente, si no implementan una estrategia de gestión de talento que alinee su estrategia comercial con la suya, prácticamente están dejando sus objetivos comerciales en manos del destino.
La respuesta, sin pensar demasiado, es bastante simple: porque representa una inversión directa en sus empleados que, como dijimos al principio, representan su recurso más importante. La gestión del talento es esencial para maximizar el valor de sus empleados, pero, si aún no lo hemos convencido, a continuación hemos recopilado específicamente una lista de las razones principales por las cuales debe adoptar inmediatamente una estrategia de gestión de talento.
Poder asumir los empleados más adecuados, capaces y calificados en el mercado es la primera y fundamental motivación para centrarse en la gestión del talento. Si su empresa administra los talentos de manera estratégica, podrá implementar las actividades de marca del empleador necesarias, atrayendo de una manera «natural» de los perfiles adecuados para la empresa que contribuyen, a su vez, a niveles de rendimiento más altos y alcanzar la empresa. resultados.
¿Qué beneficios se consiguieron con la gestión del talento humano?
La gestión del talento es el proceso de identificación, desarrollo y retención de empleados talentosos. Es importante para las empresas porque puede ayudar a mejorar la productividad de los empleados, reducir la rotación del personal y mejorar el rendimiento de la organización. Existen muchos enfoques diferentes para la gestión del talento, pero la mayoría de las empresas utilizan una combinación de reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo, evaluación y recompensas a los empleados.
Algunos de los principales beneficios de la gestión del talento incluyen:
- Productividad mejorada de los empleados: los empleados talentosos son más productivos que sus contrapartes. Cuando las empresas identifican y desarrollan estos empleados, ven un aumento significativo en la productividad.
- Reducción de la facturación del personal: es más probable que los empleados talentosos se queden con una empresa si sienten que sus talentos están siendo reconocidos y cultivados. Cuando las empresas tienen un fuerte programa de gestión de talentos, ven una disminución en las tasas de facturación del personal.
- Rendimiento organizacional mejorado: un bien 3. MEJORA DEL REGRESO DE LA ORGANIZACIÓN: los empleados talentosos ayudan a las organizaciones a alcanzar sus objetivos y objetivos. Cuando las empresas tienen un proceso para identificar y desarrollar a estos empleados, ven una mejora en el desempeño organizacional general.
Hay muchos beneficios para implementar un programa de gestión del talento en su organización. Al mejorar la productividad de los empleados, reducir la facturación del personal y mejorar el rendimiento de la organización, puede ver un retorno significativo de la inversión (ROI) en términos de dólares y centavos. La gestión del talento es un elemento clave para lograr el éxito como negocio.
Cuando se trata de administrar el talento, hay algunos conceptos clave que son importantes para entender. La primera es que la gestión del talento no se trata solo de encontrar y contratar a los mejores empleados. También se trata de desarrollar y retener a esos empleados una vez que los contratan. Esto significa crear un sistema donde los empleados pueden crecer y aprender nuevas habilidades, y sentir que son miembros valorados del equipo.
¿Cómo se logra correctamente la gestión del talento humano?
La gestión del talento es un punto de vista holístico de cada proceso de recursos humanos. Si pensamos en todo todos juntos, son las formas en que RR. HH. Puede atraer, a bordo, desarrollar, motivar y, en última instancia, retener a los mejores empleados. Se trata de hacer que los empleados sean más productivos y más satisfechos con su trabajo, por lo que la organización se beneficia.
La gestión del talento es, en cierto sentido, un «niño» de recursos humanos. Es más joven, con mucha menos experiencia, pero mucho más innovador y no tan establecido en sus formas. Si bien ambas disciplinas se tratan de la gestión de empleados, la gestión del talento está mucho más enfocada en ocupar puestos clave en las empresas.
La gestión del talento es una estrategia corporativa holística que tiene como objetivo atraer, desarrollar, motivar y retener a los empleados de alto rendimiento a largo plazo.
La gestión del talento se compone de muchos componentes, pero los más importantes son los siguientes:
- La gestión del talento está estratégicamente orientada y orientada a objetivos corporativos generales. HR, por otro lado, está más preocupado por el trabajo operativo y diario.
- La gestión del talento se concentra en un alto rendimiento individual, mientras que RRHH abarca toda la fuerza laboral. El departamento de recursos humanos recopila información importante, p. de análisis de rendimiento, reuniones de retroalimentación y entrevistas de salida. De esta manera, el equipo de gestión del talento puede identificar las necesidades de capacitación y elaborar planes de sucesión.
- La gestión del talento se refiere a la mejora del rendimiento de la empresa. Los procesos de las áreas centrales de recursos humanos se aprovechan para lograr esto, desde el proceso de reclutamiento hasta la retención de empleados.
Las disciplinas van en gran medida de la mano, a menudo se superponen y, por lo tanto, complican una definición universal de gestión del talento. Además, el término solo ha existido desde 1998, lo que significa que la gestión del talento todavía está en un estado de flujo.
¿Qué importancia tiene estudiar la gestión del talento humano?
Este conocimiento es presentado por la experta en gestión de talentos Mona Momtazian, solo uno de los miles de consultores de alta gerencia en Expert360.
- Introducción
- ¿Dónde desde aquí?
- Transición
- Retención
- Desarrollando
- Atractivo
- Planificación
- Modelo de gestión del talento
- Algunas de las principales razones para invertir en la gestión del talento
Es posible que haya oído hablar del término gestión del talento y posiblemente se haya preguntado si es solo otra palabra para la gestión de recursos humanos. Algunos ven el «talento» como empleados que tienen el máximo desempeño o aquellos con alto potencial, mientras que otros ven el talento como todos en una organización. El CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development, Reino Unido) continúa para definir la «gestión del talento» como, como,
“… Atracción sistemática, identificación, desarrollo, compromiso, retención y despliegue de aquellas personas que tienen un valor particular para una organización, ya sea en vista de su ‘alto potencial’ para el futuro o porque están cumpliendo roles comerciales/operativos críticos. «
La gestión de recursos humanos incluiría idealmente la gestión del talento, sin embargo, algunas organizaciones tienen departamentos de recursos humanos, que son altamente transaccionales, en lugar de ser estratégicos y transformadores.
Esto significa que las organizaciones podrían satisfacer las necesidades inmediatas, sin embargo, no están asignando tiempo para predecir estratégicamente cuáles serán sus necesidades de personas en el futuro.
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