La rotación y la contratación de nuevos empleados pueden llevar mucho tiempo y costoso para las empresas. Las empresas deben trabajar para retener a la mayor cantidad de personal posible y hacer buenas decisiones de contratación para evitar una pérdida al capacitar a los nuevos empleados. Hay ciertas cualidades que las compañías buscan al contratar nuevos empleados, que a menudo se pueden descubrir en la primera entrevista.
Aquí hay diez rasgos destacados para buscar en la evaluación de nuevas contrataciones:
La facturación puede ser costosa dada la inversión en la capacitación de nuevos empleados, y las empresas no quieren contratar a alguien que no tenga potencial como contratación a largo plazo. Los reclutadores deben buscar rasgos de compromiso y longevidad en el currículum de un entrevistado. Por ejemplo, un candidato con un título de posgrado (como un MBA en línea) o certificaciones múltiples indicaría una pasión por buscar el aprendizaje, el crecimiento profesional y las oportunidades de avance a largo plazo.
Busque candidatos que sean entusiasmados y apasionados por lo que hacen. Sus éxitos deberían brillar durante la entrevista. Las personas que aman su trabajo a menudo permanecen en empresas más tiempo que las que trabajan por el bien del cheque. El entusiasmo es un excelente rasgo para un nuevo empleado; Los empleados entusiastas y salientes a menudo son útiles para una empresa porque probablemente son competentes en gestión de operaciones, planificación de recursos empresariales y gestión de atención médica.
¿Qué son las características del personal?
Buscar trabajo es una empresa bastante exigente. A menudo, el mismo reclutador, que tiene la tarea de seleccionar el personal, tiene que lidiar con una miríada de plan de estudios para ser analizado. Gran parte de estos terminará de ninguna manera que no diga, mientras que otra parte superará el análisis pasando a la fase de entrevista. ¿Cuáles son las características personales que el reclutador busca en un candidato? Aquí hay 10 de los más significativos.
El reclutador también conocido como selección de personal, tiene una tarea delicada y particular, es decir, para encontrar talentos, los trabajadores capaces de brindar ventajas a la empresa. Esta no es una tarea simple y obvia en absoluto. De hecho, el reclutador a menudo se encuentra teniendo que analizar y seleccionar miles de planes de estudio, eligiendo solo lo mejor. Se deben encontrar los candidatos ideales, aquellos que realmente pueden dar valor agregado a la empresa. Bueno, años de experiencia ayudan a los empleados de selección a comprender de inmediato las características de los candidatos que se enfrentan a la fase de entrevista. Sin embargo, hay una serie de requisitos personales que los trabajadores de selección del personal están buscando. Estas no son solo habilidades profesionales, sino también personales, como la capacidad de relacionarse, trabajar en un grupo, positividad, dinamismo y mucho más.
Si tiene que apoyar una entrevista de trabajo, sepa que el reclutador busca características específicas a nivel personal y profesional. El objetivo es precisamente seleccionar a los mejores candidatos, capaces de llevar a cabo el trabajo de la mejor manera posible, ahorrando energía y dinero. Sin embargo, no todos tienen las características correctas en línea con las necesidades comerciales. A continuación, informe 10 requisitos más buscados por parte del reclutador en los candidatos.
Para desempeñar un papel profesional específico, debe tener el conocimiento y las habilidades correctas sobre el tema. Por ejemplo, inútil para solicitar un papel de ingeniero si no tiene un conocimiento adecuado. Sería una pérdida de tiempo tanto para el reclutador como para los propios candidatos. La competencia también significa poder organizar y hacer su trabajo de la mejor manera, centrándose en el objetivo de ser logrado de manera efectiva. Poseer estas características le dará a la compañía un valor extra, el candidato se convierte en un recurso que contribuye al desarrollo y la mejora de los negocios.
Otra característica refinada es la capacidad de resolver los problemas que inevitablemente se presentan en el trabajo. Debe tener los nervios nerviosos, mantener la calma y la lucidez además de la predisposición natural a la solución en general. Nunca te rindas frente a las primeras adversidades. En la fase de entrevista, el reclutador nota si el candidato tiene estas características o no. Por ejemplo, si aquellos que aspiran al lugar de trabajo parecen nerviosos, intolerantes, vacilantes, ciertamente no tienen las características correctas para resolver los problemas profesionales de manera efectiva.
¿Qué implica el reclutamiento de personal?
Reclutamiento
El término reclutamiento deriva del «récruter» francés, entrenado en el siglo XVII en el artículo «rècue», para indicar el nuevo aumento de los soldados para reemplazar, sustituiendo a los desaparecidos. 28 En el campo organizacional, el reclutamiento puede definirse como la investigación , sobre la base de ciertas necesidades de la empresa, de un cierto número de personas en posesión de esos requisitos que satisfacen estas necesidades (Zerilli, 1975). Representa el primer paso del proceso de selección con el que se implementa una investigación programada del candidato ideal, por lo tanto, el objetivo principal es contactar a un número suficiente de candidatos que satisfacen los criterios de selección.
Claramente, la operación implica costos que varían en variables la relación entre el número de candidatos y trabajos; Sin embargo, no existe un valor óptimo absoluto en esta relación, debe establecerse a medida que avanzamos sobre la base de las diversas necesidades y experiencias (Costa, 1989). Por lo tanto, podríamos encontrarnos frente a una selección positiva, al examinar un número sustancial de candidatos en comparación con los trabajos; Por el contrario, será negativo cuando el número de candidatos también sea limitado como los trabajos, para los cuales lo peor procederá con el riesgo de no satisfacer los criterios preestablecidos.
Las fuentes de reclutamiento de recursos humanos pueden ser internas y externas. El reclutamiento del personal interno utiliza una cuenca de recursos ya presentes en la empresa para mantener puestos vacantes o nuevos y hace que el mercado de trabajo interno sea más claramente. Para llevar a cabo este tipo de reclutamiento, en general, se coloca un anuncio en el tablón de anuncios (la publicación de trabajo interna que se llama) que muestra el título de la figura profesional, una sección central que describe el perfil profesional que especifica los requisitos esenciales y un Conclusión que indica los métodos para solicitar la selección (Cortese, Del Carlo, 2008). Y no solo. Podemos usar las evaluaciones de los servicios detectados en cada empleado o, los contactos interpersonales son aún más efectivos: antes de contactar al exterior, de hecho, puede ser útil preguntar a sus empleados si conocen a alguien adecuado para llevar a cabo ese trabajo.
Estas estrategias tienen una implicación dual positiva para la organización: de hecho, existen costos reducidos del proceso de reclutamiento y selección, así como un impacto con el contexto organizacional; Además, el crecimiento y la movilidad interna pueden ser una fuerte señal de inversión por parte de la organización sobre sus talentos (Borgogni, Petitta, 2006). A pesar de que a menudo se subestima la búsqueda de personal dentro de la empresa y preferimos buscar el exterior, debemos comprender la importancia de esta fuente: las ventajas que pueden derivarse de su preocupación, por ejemplo, el hecho de que los empleados ya saben cuáles son los requisitos para eso. función; Además, la posición que ocupan le permite identificar más fácilmente a aquellos que son más adecuados para mantener ese lugar. Uno de los riesgos de lo desconocido de este tipo de reclutamiento podría derivarse de posibles «recomendaciones» o favoritismos, sin embargo, estas son situaciones que podrían manifestarse de todos modos (Zerilli, 1975).
Este último, las fuentes externas, se identifican exclusivamente con el mercado laboral. A diferencia de las fuentes internas, son múltiples y provienen de diferentes áreas: dependiendo de las personas buscadas, los requisitos que deben poseer, las características del trabajo, se basarán en una fuente en lugar de otra. Por ejemplo, el mercado laboral (los jóvenes en busca del primer empleo, desempleados, empleados que desean cambiar de trabajo, etc.) es la fuente a la que puede ocurrir con mayor frecuencia porque las personas ya incluidas en el mundo del trabajo se pueden encontrar, Por lo tanto, una inserción operativa en la compañía casi instantánea (Courteo, Del Carlo, 2008). O la compañía podría contactar a la firma de consultoría de la que hablamos anteriormente, las oficinas de colocación, las universidades para dibujar recursos jóvenes y aún los archivos propiedad de la oficina de recursos humanos que contienen los perfiles de los candidatos que participaron en los anteriores trozos escogidos. Incluso hoy, un método utilizado para buscar recursos en disputa son los anuncios en los periódicos; Claramente, estos implican un alto costo, también basado en la cabeza elegida como garantía de las necesidades comerciales: por ejemplo, para las posiciones en el campo económico/financiero, se utilizarán las únicas 24 horas.
¿Qué incluye el reclutamiento de personal?
Dado que los recursos humanos se vuelven cada vez más la clave para el éxito corporativo, es esencial que los propietarios y los gerentes estudien formas de optimizar el proceso de reclutamiento.
Uno de los conceptos más útiles para administrar mejor los recursos humanos es el reclutamiento continuo.
Aunque el reclutamiento no es fácil, se pueden evitar muchos problemas de reclutamiento utilizando el reclutamiento continuo. Pero desafortunadamente la mayoría de las empresas esperan para necesitar empleados antes de buscarlos.
Además, el reclutamiento continuo hace que el proceso de reclutamiento sea parte de la rutina diaria, lo que la hace más fácil con el tiempo.
El reclutamiento continuo simplemente significa buscar nuevos y mejores empleados, no solo cuando las necesidades del personal son altas. Esto significa que, como gerente, siempre debe conocer las necesidades de su personal y dar prioridad a sus necesidades de reclutamiento más importantes.
Si no sabe lo que necesita, es posible que no se dé cuenta, incluso si lo encuentra.
No olvide examinar aquellas áreas de su empresa que están «bien» pero que podrían mejorarse. El objetivo es utilizar el proceso de reclutamiento para ayudar a determinar y satisfacer todas las necesidades del personal de su empresa.
El reclutamiento continuo es efectivo solo si se usa con las otras partes del proceso de suposición: anuncios, solicitudes, entrevistas, etc. Todos los esfuerzos se centran en el candidato y cualquier obstáculo en el proceso daña sus resultados.
¿Cuál es el objetivo del proceso de reclutamiento de personal?
Misiones principales de reclutamiento Uno de los principales objetivos de reclutamiento es proporcionar a la compañía la mayor cantidad posible de candidatos calificados, entre los cuales elegirá. Por lo tanto, el reclutamiento determinará el éxito de la contratación de programas dentro de una organización.
La misión central y delicada de los profesionales de recursos humanos es ajustar las necesidades económicas con las realidades sociales de la empresa, en otras palabras para unir la dimensión humana y económica. Deben hacer que los empleados comprendan los desafíos de la empresa y viceversa.
La evaluación de necesidades se basa en tener en cuenta los objetivos estratégicos de la empresa, sus opciones de inversión y su plan de desarrollo, por un lado, los objetivos de productividad y el desarrollo de las habilidades necesarias, otra deja. La evaluación de las necesidades se basa en varias hipótesis.
Su proceso de reclutamiento es el enfoque que le permitirá reclutar a un nuevo empleado de manera eficiente y sostenible…. Especialmente porque un proceso poderoso debe evaluar la adecuación entre los estándares de la empresa y los del candidato en 3 intercambios.
Establecer los salarios de los salarios, establecer beneficios sociales, seguir la evolución del desempeño, incluida la evaluación y la capacitación…
La función de recursos humanos está diversificada y ofrece profesiones nuevas y más específicas. Por lo tanto, la necesidad está orientada a los perfiles de especialistas (salario, derecho social, gestión de riesgos, psicología laboral, etc.) con más habilidades operativas.
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