Lo que las pruebas psicométricas tienen en común es la «medición psicológica» de las variables relacionadas con el rendimiento, el potencial y la personalidad. (Podríamos llamar a estos la «tres PS» de las pruebas psicométricas). En algunos casos, las pruebas están diseñadas en una sola variable, o los resultados de las funciones consolidados en una sola variable o puntaje, como el único I.Q. puntaje. Otras pruebas pueden ser multvariables, medir e informar, por ejemplo, rasgos relativamente independientes, como los cinco rasgos «oceánicos» del «modelo de cinco factores», a saber, «apertura», «conciencia», «extraversión», «Agradable» y «Neuroticismo». (Para tomar la Universidad de Westminster, prueba de cinco factores en línea patrocinada por el Departamento de Psicología, haga clic aquí).
En cada caso, lo que se afirma para las pruebas es que proporcionan una medida objetiva, confiable y válida de sus variables objetivo, con resultados que facilitan el logro de la autocomprensión, así como de objetivos educativos, profesionales y de asesoramiento.
Una prueba psicométrica es una prueba estandarizada que mide características como inteligencia, aptitud, memoria o personalidad. Las pruebas psicométricas son comunes en varias industrias y disciplinas, incluidas las ciencias sociales, el empleo, la educación y los negocios. Los empleadores utilizan cada vez más las pruebas basadas en psicométricas como un medio para seleccionar a los solicitantes para un puesto. Estas pruebas generalmente se dan en la parte delantera del ciclo de empleo antes de que se entreguen las entrevistas. Las encuestas recientes muestran que más del 80% de las organizaciones Fortune 500 dentro de los Estados Unidos usan este tipo de pruebas para evaluar a los solicitantes.
¿Cuáles son las características de las pruebas psicológicas?
Estandarizado: el procedimiento estandarizado es una característica esencial de cualquier
Examen psicológico. Se considera que una prueba está estandarizada si los procedimientos
para administrarlo son uniformes de un examinador y escenario a otro. De
curso, la estandarización depende en cierta medida de la competencia del
examinador. Incluso la mejor prueba puede ser inútil por un descuido y mal
Tester capacitado o mal informado, como descubrirá el lector más adelante en este tema.
Sin embargo, la mayoría de los examinadores son competentes. La estandarización, por lo tanto, descansa
en gran medida en las instrucciones para la administración que se encuentran en el manual de instrucción
Eso generalmente acompaña a una prueba. La formulación de direcciones es esencial
Pase en la estandarización de una prueba. Para garantizar uniforme
Procedimientos de administración, el desarrollador de pruebas debe proporcionar comparable
Materiales de estímulo a todos los probadores, especifique con considerable precisión el oral
instrucciones para cada elemento o subprueba, y avisar al examinador de cómo manejar
Una amplia gama de consultas del examinado.
Una prueba psicológica también es una muestra limitada de comportamiento. Ni el sujeto
ni el examinador tiene tiempo suficiente para pruebas verdaderamente integrales, incluso
Cuando la prueba se dirige a un dominio de comportamiento bien definido y finito. De este modo,
Las restricciones prácticas dictan que una prueba es solo una muestra de comportamiento. Sin embargo, el
La muestra de comportamiento es de interés solo en la medida en que le permite al examinador
Haga inferencias sobre el dominio total de los comportamientos relevantes.
La característica esencial de una buena prueba es que permite que el examinador
Predecir otros comportamientos, no que refleje los comportamientos predichos.
Una prueba psicológica también debe permitir la derivación de puntajes o categorías.
Thorndike (1918) expresó el axioma esencial de las pruebas en su famoso
Afirmación: «Lo que exista existe en alguna cantidad». McCall (1939) fue
Un paso más allá, declarando: «Cualquier cosa que exista en la cantidad se puede medir».
La prueba se esfuerza por ser una forma de medición similar a los procedimientos en el
Ciencias físicas por las cuales los números representan dimensiones abstractas como
peso o temperatura. Cada prueba proporciona uno o más puntajes o proporciona
evidencia de que una persona pertenece a una categoría y no a otra. En breve,
Las pruebas psicológicas resumen el rendimiento en números o clasificaciones.
¿Cuáles son elementos de los test psicométricos?
Correctamente, la psicometría es un campo que se refiere a la medición efectiva de cualquier rasgo psicológico, capacidad o capacidad. En términos de reclutamiento y selección, se relaciona más específicamente con la evaluación objetiva de las características personales que son necesarias para un papel. Precisamente, qué características se miden dependerán de las necesidades del papel en cuestión, pero se pueden dividir en tres áreas principales: personalidad, aptitudes y habilidades.
Discutiremos en breve cómo se puede adquirir esta información psicométrica y, lo que es más importante, cómo se puede aplicar, pero primero analizaremos los primeros principios de las pruebas psicométricas dentro de los recursos humanos.
La psicometría puede cubrir una amplia gama de temas, pero en términos comerciales, las pruebas psicométricas normalmente se limitan a tres áreas clave. Estas son personalidad, aptitudes y habilidades. Aquí observamos cada una de estas tres áreas de evaluación con un poco más de detalle.
La prueba de personalidad es una de las aplicaciones más útiles de la psicometría. Una prueba de personalidad está diseñada para medir un conjunto de valores discretos y complementarios que en conjunto proporcionan una descripción amplia del estilo de personalidad particular de un individuo, o el estilo de comportamiento general que surge de esa personalidad subyacente.
Hay varios enfoques diferentes para las pruebas de personalidad, cada uno con sus propias ventajas distintas. Dentro de nuestros propios productos de perfil, nos concentramos en una técnica conocida como disco (dominio, influencia, estabilidad, cumplimiento), que proporciona resultados complejos y relevantes basados en un cuestionario conveniente y práctico.
¿Qué elementos se deben tomar en cuenta para la elaboración de un test?
Cuando remaba de 1965 a 1976, utilizamos muchos métodos de pruebas, incluidas pruebas de levantamiento de pesas, pruebas de ejecución, medidas anatómicas (por ejemplo, altura), técnica de remo y pruebas de ergómetro de bicicleta. Además, los entrenadores a menudo usaban su intuición para establecer equipos. Por ejemplo, algunos entrenadores simplemente ponen a los atletas más altos o más experimentados en el bote. Uno podría aceptar tales decisiones por respeto al entrenador, pero parece que debe haber una mejor manera.
Cuando comencé a entrenar en 1976, se desarrollaron nuevos métodos de evaluación de remo, como el ergómetro de remo, las pruebas fisiológicas y el modelo de carrera de asiento de Harry Parker. Este modelo es un sistema de razas que utiliza dos cuatro patas. Las tripulaciones se enfrentan entre sí por intervalos de 3 minutos a tasas de carrera establecidas, y después de cada intervalo, el entrenador nombra a dos remeros para cambiar asientos opuestos en los dos cuatro y el intervalo de carrera se repite para evaluar qué remero contribuye más a mover el movimiento de mover el movimiento de mover bote más rápido.
Este método atrajo mi atención, ya que parecía medir el rendimiento de manera más objetiva. Como entrenador joven y motivado, decidí desarrollar mi primer modelo de carreras de asientos, que está crónica en el Manual de remo de nivel 3 original de Rowing Canada National Certification Certificating Program (NCCP). Lo usé por primera vez en la Universidad de Columbia Británica. ¡Hasta el día de hoy, me disculpo con esos hombres jóvenes por tener que competir hasta 36 intervalos de 36 750 m en cuatro días durante 2 días para seleccionar el Varsity Eight! Este modelo se estableció para que cada remero corriera en todos los botes posibles y con todas las combinaciones posibles. Es un ejemplo ambicioso de cómo el deseo de obtener información y mantener el proceso justo puede conducir a un método extremo que va más allá del objetivo inicial. Sin embargo, un subproducto de este procedimiento fue que los remeros expuestos a este método de selección se pusieron muy preparados para la carrera. Uno podría haber llamado a esto una supervivencia del modelo de selección más apto.
Los mejores modelos de selección son legítimos y se basan en criterios sólidos. Además, todos comienzan dejando que los remeros sepan el plan temprano y les permiten practicar el procedimiento de prueba necesario con la mayor frecuencia posible.
¿Qué características tienen los test en psicometría?
Cada vez más personas buscan respuestas a preguntas en comparación con ellos mismos en línea. Llegan más y más pacientes que se han diagnosticado independientemente con un trastorno psicológico, a través de pruebas en línea o buscando definiciones en Google.
Una prueba psicológica debe tener ciertas características para ser utilizadas.
- Debe ser confiable. Una prueba es confiable si los puntajes obtenidos por un grupo de sujetos son consistentes, estables con el tiempo y constantes después de varias administraciones.
- Debe ser válido. Grado de precisión y precisión con el que mide lo que se propone medir. La validez es una construcción multidimensional, de hecho se destaca en:
- Validez del contenido. Indica el grado con el que los elementos de prueba representan una función psicológica que desea medir. Se puede evaluar a través del juicio de expertos.
- Validez interna (factorial). Grado con el que los ítems miden la misma construcción. Es necesario realizar un análisis factorial para verificar la dimensionalidad del instrumento (los elementos son indicadores de la dimensión latente).
- Validez de la construcción. Indica el grado en que una herramienta mide lo que dice para medir. Se destaca en validez convergente y divergente.
- Validez de los criterios. Por criterio, una construcción externa se considera teóricamente conectada con lo que el instrumento midió. Se destaca en la validez predictiva y de la competencia.
Una herramienta es confiable y válida cuando las mediciones son:
- Debe ser confiable. Una prueba es confiable si los puntajes obtenidos por un grupo de sujetos son consistentes, estables con el tiempo y constantes después de varias administraciones.
- Debe ser válido. Grado de precisión y precisión con el que mide lo que se propone medir. La validez es una construcción multidimensional, de hecho se destaca en:
- Validez del contenido. Indica el grado con el que los elementos de prueba representan una función psicológica que desea medir. Se puede evaluar a través del juicio de expertos.
- Validez interna (factorial). Grado con el que los ítems miden la misma construcción. Es necesario realizar un análisis factorial para verificar la dimensionalidad del instrumento (los elementos son indicadores de la dimensión latente).
- Validez de la construcción. Indica el grado en que una herramienta mide lo que dice para medir. Se destaca en validez convergente y divergente.
- Validez de los criterios. Por criterio, una construcción externa se considera teóricamente conectada con lo que el instrumento midió. Se destaca en la validez predictiva y de la competencia.
Para evaluar el grado de confiabilidad y validez, existen procedimientos metodológicos y estadísticos precisos a seguir, que faltan en las pruebas que generalmente se extienden en línea.
¿Qué aspectos evaluan las pruebas psicométricas?
En pocas palabras, las pruebas psicométricas son un conjunto de preguntas o problemas que probarán sus habilidades y habilidades cognitivas. Además de esto, también prueban ciertos aspectos de su personalidad.
Históricamente, se han utilizado para cosas como el servicio militar y los puestos de gestión de alto rango. Aunque, en los últimos años, cada vez más empleadores los han estado utilizando para probar a sus empleados potenciales.
Las pruebas psicométricas ayudan a los empleadores a determinar si su CV y las respuestas de la entrevista son realmente una representación precisa de su personalidad y habilidades.
Básicamente, dejarán que los empleadores potenciales sepan si sus habilidades y conocimientos están a la altura y si encajará en su entorno.
Las empresas pueden crear pruebas psicométricas personalizadas creadas que prueben características específicas de sus candidatos, como razonamiento lógico o habilidades de liderazgo.
Todo depende del empleador y de lo que esté buscando de sus candidatos.
Es una buena idea mirar las especificaciones del trabajo antes de sentarse una prueba de aptitud.
Es muy probable que las preguntas evalúen las habilidades esenciales y deseables enumeradas dentro de la especificación. Entonces, esto le dará una idea de cómo prepararse y lo que están buscando.
Esto puede sonar un poco intimidante, pero siempre que permanezca seguro y responda todo lo mejor que pueda, estará bien.
No hay una «puntuación perfecta» como tal en una prueba psicométrica. ¡La mayoría de las veces los empleadores le darán a las personas el beneficio de la duda y los cumplirán antes de llegar a cualquier conclusión basada únicamente en una prueba!
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