Propone un análisis clave de un tema contemporáneo que está afectando la administración pública, que es la necesidad de nuevas habilidades y competencias para la gestión pública.
Ofrece un análisis tanto teórico como práctico sobre los comportamientos de la gestión pública
Presenta un proyecto experimental lanzado conjuntamente por la Oficina del Primer Ministro italiano y la Escuela Nacional de Administración Pública de Italia (SNA), con el objetivo de proponer y probar un enfoque de competencia en el sistema de organización pública italiana
Las tendencias culturales, económicas y políticas están cambiando la forma en que se organizan las administraciones públicas y este libro examina los nuevos desafíos que enfrentan los gerentes, con la necesidad de un cambio de un modelo burocrático tradicional a un enfoque basado en competencias para el diseño y la gestión organizacional en las áreas de Reclutamiento, capacitación, desarrollo profesional y evaluación. A través del análisis de un proyecto experimental lanzado conjuntamente por la Escuela Nacional de Administración de Italia (SNA) y la Oficina del Primer Ministro, este libro muestra cómo un sistema basado en la competencia puede ser una herramienta clave para reformar los recursos humanos en el sector público, con efectos significativos. Sobre la organización y gestión de la administración pública.
Mauricio Decastri es profesor de teoría de la organización en la Universidad Tor Vergata de Roma, Italia, y jefe del Departamento de Enseñanza de Gestión e Innovación Digital de la Escuela Nacional de Administración de Italia.
Stefano Battini es profesor de derecho administrativo en la Universidad de Tuscia en Viterbo, Italia y presidente de la Escuela Nacional de Administración italiana (SNA).
¿Cómo se relaciona el desarrollo organizacional con la administración?
1. Capital humano: un activo estratégico, un recurso empobrecido. Los recursos humanos son quizás una de las principales variables que sean similares en el análisis y el estudio de cualquier administración pública (de ahora en adelante, por conveniencia, P.A.) y, en general, de cualquier organización. Las administraciones, de hecho, no son de las entidades impersonales y abstractas, pero en lo contrario están compuestos por hombres y mujeres en carne y sangre, de funcionarios y gerentes sin los cuales no habría servicio público. Desde este punto de vista, la cantidad y calidad de los recursos humanos al sitio de cada administración constituyen dos factores determinantes en la realización de los principios dictados por el arte. 97 de la Constitución de lo contrario, según lo reconocido por el propio legislador con la apariencia del empleador, «una gestión efectiva de los recursos humanos constituye un aspecto esencial de la producción o ganancias, especialmente del llamado» trabajo intenso «, qué Las administraciones públicas están, en las cuales todas las herramientas de gestión disponibles para la gerencia están insinuadas, y de las cuales, en esencia, la posibilidad de perseguir los fines institucionales atribuidos a las estructuras públicas »desciende». Esto es aún más apropiado para algunos tipos de administraciones, como el ejemplo, el municipio, el organismo de proximidad llamado para proporcionar a su propia comunidad de referencia una pluralidad de servicios que vuelven a tener cifras profesionales calificadas y muy diversificadas. En particular, la mejora y el bienestar del personal pueden contribuir a la calidad de los recursos humanos, palancas motivadoras indispensables-assie-me para capacitar y actualizar la actualización profesional para garantizar el funcionamiento adecuado de cualquier P.A. y la adaptación constante de lo mismo a los cambios impuestos desde el exterior. Bien se puede decir que el capital humano coopente del activo estratégico de cada administración. No es sorprendente, entre el contenido principal del plan y organización integrados de conformidad con el arte. 6 de decreto legislativo 9 de junio de 2022, n. 80, convertido con cambios en l. 6 de agosto de 2022, n. 113, incluyen «la estrategia de gestión del capital humano y el desarrollo de o gangling, también mediante el uso de trabajos ágiles, y los objetivos de capacitación anuales y de varios años, dirigidos […] para lograr el desarrollo digital completo, el desarrollo, el desarrollo del conocimiento técnico y las habilidades transversales y gerenciales y al aumento cultural y las calificaciones del estudio del personal, relacionadas con el alcance del empleo y la progresión del personal del personal «, tanto» las herramientas como los objetivos del reclutamiento de nuevos recursos y el Mejora de los recursos internos ». Por lo tanto, la centralidad de las políticas de gestión de personal en la modernización-ne del equipo público es, por lo tanto, una suposición que no puede ser cuestionada, especialmente contra los numerosos desafíos impuestos a las administraciones, incluidas las locales, de la transición digital. Solo recuerda aquí cómo el arte. 14, co. 2-Ter, Decreto Legislativo 7 de marzo de 2005, n. 82 establece que «las autoridades locales digitalizan su acción administrativa e implementan el uso de tecnologías de información y comunicación para garantizar mejores servicios a ciudadanos y empresas». Esto es, con cualquier evidencia, un desafío que requiere que cada administración revise la organización y el funcionamiento de sus oficinas y que solo se puede ganar ante los recursos humanos adecuados. De hecho, además de la administración misma y en sí misma considerada, el ayuno de procesos y servicios tiene un impacto directo también en las formas de trabajar, así como consecuencia de las habilidades requeridas de los empleados públicos. Sin embargo, a pesar de representar un activo estratégico, desde hace algún tiempo es Sevenh como el capital humano de la PP.AA. Se ha sometido a una virgen progresiva, empobrecimiento al que han contribuido las políticas de reclutadores y la rotación del personal miopio y a corto plazo. También debe informarse como los problemas relacionados con los problemas de facturación y el reclutamiento del personal, mientras se presentan en términos similares en cada sector, todavía se han hecho y aún se han sentido en una forma pro-frario particularmente embarazada en el campo de administraciones locales. Se sabe, de hecho, cómo las políticas adoptadas por el legislador nacional para contener el gasto público, las rentas necesarias sobre todo a partir de la crisis financiera de 2007-2008, han afectado significativamente las autonomías locales y, en particular, precisamente en los municipios . La limitación de las facultades de contratación, el bloqueo de la facturación y las limitaciones de gasto en el personal han implicado un agotamiento decisivo de los recursos humanos disponibles para las administraciones lo-cali, tanto en términos cuantitativos como en términos cualitativos. Además de ser drásticamente el número de empleados, la edad promedio de la misma es la adquisición de verticales, mientras que la entrada de una nueva profesionalidad se ha bloqueado durante mucho tiempo, lo que ha obstaculizado el cambio generacional, así como la siempre planificación, innovación y digitalización de procesos. Aunque ha sido efectivo para reducir el gasto público, a largo plazo, esta política ha demostrado ser perjudicial, ya que, de hecho, la causa es de notable disfunciones organizadoras y del empobrecimiento progresivo de los recursos humanos. Este es el contexto en el que el plan de recuperación y resiliencia nacional (a partir de ahora, por conveniencia, PNRR) y el pacto para la innovación de los trabajos públicos y la cohesión social, documentos programáticos de los cuales evidentemente transcurren la voluntad del legislador para dar Un punto de inflexión significativo a su enfoque habitual para las políticas de gestión de recursos humanos en el PP Múltiple, sin embargo, sabría los perfiles relacionados con el tema de quo digno de ser tomado en consideración. Aquí, sin embargo, también por razones de espacio, solo profundizaremos el tema de las políticas de entrenamiento. La capacitación, en la prueba en la prueba, no solo tiene una incidencia directa y significativa sobre la calidad de los recursos humanos, así como en el desempeño del personal, pero incluso antes está inextricablemente vinculado a los desafíos impuestos por la digitalización e implementación de El PNRR, que se vuelve a conectar a los temas de reclutadores, habilidades, cambio generacional y la adquisición de nuevos profesionales. Además, aunque las consideraciones que se llevarán a cabo tienen un valor general, que se puede referir de alguna manera a la generalidad de la PP.AA., se prestará especial atención al trabajo público local, un contexto que ya ha Tuve la oportunidad de recordar: más que otros han establecido ejes en ese proceso de empobrecimiento del capital humano que ha afectado a las administraciones italianas en los últimos quince años.
2. Capacitación como política para mejorar el personal y la modernización AM de los equipos públicos. Debido a lo que se acaba de observar, ahora se gastan algunas palabras en las políticas de mejora del personal, palancas motivacionales que, como se mencionó, pueden contribuir decisivamente al aumento de la productividad de los trabajadores, pero también al restablecimiento de la imagen del PP. aa., Creando una estrategia de retención dirigida al porhel ya que ya está en servicio y haciendo que el terreno público para los talentos jóvenes que tienen la intención de atraerlos más tentadores. Estos objetivos aparecen completamente en línea con las prioridades identificadas por el PNRR, cuyo objetivo es «desarrollar un capital humano de excelencia absoluta dentro de la AP, financiando un sólido plan de atracción, selección, contratación, re-hen y evaluación de talento, renovando la actual. Mecanismos profesionales (verticales y horizontales), y reorganizando los modelos de entrenamiento actuales ». No para almacenar la lógica del pacto para la innovación de los trabajos públicos y la cohesión social, dentro de la cual, de hecho, se puede leer que «la construcción de la nueva administración pública se basa en la entrada de nuevas generaciones de tarifas de trabajo y trabajadores y en la mejora de las personas en el trabajo ». Dicho esto, debe especificarse como cuando se trata de políticas de mejora del personal, esencialmente se refiere a una amplia gama de «incentivos monetarios», pero no solo. De hecho, las herramientas de critización ME, de hecho, también pueden traducirse en «incentivos profesionales». Recordaré el arte. 18, co. 1, Decreto legislativo 17 de octubre de 2009, n. 150, de conformidad con el cual «las administraciones públicas promueven el mérito y la mejora del desempeño organizacional e individual, también mediante el uso de sistemas de recompensa selectivos, de acuerdo con la lógica meritocrática, así como mejoran a los DI-men que logran los mejores rendimientos a través de la atribución directa de incentivos económicos y profesionales ». En este sentido, debe recordarse cómo también la capacitación, además de permitir el enriquecimiento profesional de los recursos humanos, para aumentar la calidad de los servicios ofrecidos, puede constituir de alguna manera una forma de mejora del personal. No en CA-SSO, entre las herramientas disponibles para la PP.AA. Para recompensar el mérito y el pro-FEX, diferente del arte de «incentivos monetarios». 20 del decreto legislativo no. 150/2009 menciona no solo los progresiones profesionales y la atribución de las tareas y la responsabilidad (artículos 24-25), sino también acceso a mayores capacitación y rutas de crecimiento profesional (Art. 26). Luego se debe observar que el desembolso de los incentivos económicos y de la persona de automóviles previstos por el legislador debe tener lugar sobre la base de una lógica selectiva: de ahí la centralidad del sistema de medición y evaluación del rendimiento, el sistema cuya efectividad constituye Un requisito previo indispensable para la ‘atribución de incentivos destinados a recompensar el mérito. Sin embargo, la evaluación no debe considerarse funcional para sí misma, sino para la mejora e innovación de la PP.AA., por lo tanto, tener que estar relacionada, en particular, con las necesidades de capacitación del personal. Como se observó efectivamente, de hecho, «la evaluación del personal tiene como propósito es el valle de los recursos humanos, para descubrir qué desarrollar más las habilidades del personal; En esta dirección, la orientación debe ser no solo la de apoyo para el mérito y los informes de los comportamientos y resultados que no son satisfactorios (a través de los sistemas de recompensas de una naturaleza de monedas de monedas), sino también para promover acciones para adquirir habilidades y mejoras del contexto y el pozo organizacional «. Desde este punto de vista, aunque puede tomar (también) la ropa del tratamiento de incentivos, se haría un error a creer que el mercado es solo un premio reservado para el «mejor», por el contrario, tener que coo- Instituto una política de mejora del personal que independiente del mérito y, como tal, dirigido a la generalidad de los empleados públicos. También se encuentra una confirmación de este enfoque en el pacto para la innovación del trabajo público y la cohesión social, que se centra mucho en la mejora del trabajo por tono en el trabajo, también a través de rutas de crecimiento y actualización de procesos (repuesto) ». En particular, se presta atención a las «políticas de capacitación de amplio alcance capaces de responder a las necesidades cambiadas de la capacitación pública de aminas, garantizando cursos de capacitación específicos a toda la persona de persona con particular referencia a la mejora de las habilidades informadas y digitales y avanzados específicos avanzados específicos Habilidades profesionales «, caminos que deberían permitir combinar la mejora de la persona por año con la innovación organizacional.
3. Políticas de capacitación entre objetivos ambiciosos y escasez de recursos. Hablando de capacitación, la suposición de la cual comenzar, desafortunadamente, solo puede ser la escasez de recursos disponibles para la PP.AA. Como se sabe, además, todas las reformas más recientes relacionadas con los trabajos públicos han tenido como su único propósito prevalente, si no el único, de reducir, contener y ver la racionamiento de los gastos relacionados con el personal. Los recortes, por supuesto, también han afectado los recursos que se asignarán a la capacitación y la actualización profesional, reduciendo la cantidad y la calidad de las iniciativas de capacitación. Solo para dar una idea, piense que en 2010 se ordenó que «desde el año 2011 el gasto anual incurrido por las administraciones públicas […] para las actividades de capacitación exclusiva no debe exceder el 50 por ciento de los gastos incurridos en 2009» (( Art. 6, co. 13, Decreto Legislativo 31 de mayo de 2010, n. 78, convertido con modificaciones en el 30 de julio de 2010, n. 122). Bueno, desafortunadamente, la DI-Suposición es bien representativa de la importancia (escasa) reconocida por parte del legislador en la apariencia del empleador con el tema de la capacitación, considerado un mero costo de costo y no de inversión durante mucho tiempo. Además, como queríamos demostrar, «los efectos más relevantes se encuentran [apropiados] en los municipios, donde la reducción de los recursos se acompaña de un corte de significado de las estructuras dedicadas a la gestión de actividades de capacitación y una caída de la evaluación actividades e incluso planificación de actividades de capacitación ». Afortunadamente, recientemente, art. 57, co. 2, Lett. b), decreto legislativo 26 OT-Tobre 2019, n. 124, convertido con cambios en l. 19 de diciembre de 2019, n. 157, ordenó que, a partir del año 2022, las autoridades locales dejen de aplicar numerosas disposiciones sobre la contención y la reducción del gasto relacionado con el personal, incluido el arte. 6, co. 13, decreto legislativo norte. 78/2010. En cualquier caso, más allá de este reciente replanteamiento, a menudo, como ocurre a menudo en el contexto del trabajo público, un cierto desapego entre objetivos y recursos disponibles. De hecho, existen diferentes disposiciones contadas dentro del decreto legislativo 30 de marzo de 2001, n. 165 ¿Qué en otras fuentes regulatorias que reconocen la importancia de la capacitación y la actualización profesional de los empleados públicos, las disposiciones a las que, sin embargo, no se acompaña una asignación adecuada de recursos? Piense en el arte. 1, co. 1, Lett. c), Decreto legislativo no. 165/2001, que, al enumerar los propósitos subyacentes al decreto en sí, menciona «el mejor uso de los re-aleros humanos en las administraciones públicas, asegurando la capacitación y el desarrollo profesional de los empleados». Igualmente interesantes son las disposiciones del arte. 7, co. 4, Decreto legislativo no. 165/2001, de conformidad con el cual «las administraciones públicas se encargan de la capacitación y la actualización del personal, incluido el que tiene calificaciones gerenciales, que también garantiza la adaptación de los programas de capacitación, para contribuir al desarrollo de la cultura de Gene -Re of of. La administración pública ». Además, aunque indirectamente, muchas tres disposiciones dispersas dentro del decreto legislativo no. 165/2001 Reitere la importancia de la capacitación y la actualización profesional de los empleados públicos: desea contemplar la preparación de iniciativas de reurbanización profesional específicas dirigidas al personal involucrado en procedimientos de movilidad (artículos 30, co. 1-bis y 34); Desea reconocer que el personal con una calificación profesional de elementos debe enmarcarse en un área profesional específica (Art. 52, co. 1-bis); Desea mejorar la posesión de calificaciones profesionales, estudio, especialización y el doctorado en investigación para acceder a la calificación del gerente de segundo gama (Art. 28, co. 1-Ter), en las progresiones entre las áreas (Art. 52, CO . 1 -bis) o incluso en el acceso al empleo público (Art. 35, co. 3, Lett. E) -ter). La bienvenida de los informes también es el arte. 19, co. 14, l. 28 de diciembre de 2001, n. 448, una regla sobre la base de la cual «las administraciones públicas promueven iniciales de mayor capacitación de su personal, también con el propósito de acceder a la gerencia, favoreciendo la participación de los empleados en los cursos de grado, incluidos los cursos de tres años, organizados con el prevalente. Empleo de las metodologías de formación a distancia para fines relacionados con las atribuciones institucionales de la capacitación de amini interesada «. Continuo, Art. 8, co. 2, D.P.R. 16 de abril de 2013, n. 70, de conexión que también impone la obligación de adoptar, a más tardar el 30 de junio de cada año, un plan de tres años para el poro que representa, también a las administraciones estatales y a los organismos públicos no económicos y no económicos y no económicos. Cuerpos públicos económicos Las necesidades de capacitación de la administración individual. Los planes individuales preparados por las diversas administraciones se envían posteriormente al comité para la coordinación de las escuelas de capacitación pública de conformidad con el arte. 2 D.P.R. norte. 70/2013, que – de conformidad con el siguiente arte. 8, co. 2-El programa Trienna-le de las actividades de capacitación de los gerentes y funcionarios públicos, el programa «Inspractor [o] al criterio general de la correspondencia real entre las necesidades de capacitación de las administraciones y la oferta de capacitación del sistema único [de reclutamiento y capacitación pública] «(Art. 8, co. 1) y que, aunque es una prioridad dirigida a las administraciones estatales, es abierto de conformidad con el arte. 8, co. 3, también en la participación de las autoridades locales, que, a este propósito, pueden comunicar al comité sus necesidades de capacitación. La Directiva del Ministro de Administración Pública el 30 de julio de 2010, n. 10, que contiene «programación de la formación de administraciones públicas» y se emitió paradójicamente el mismo año en el que se adoptó el decreto legislativo antes mencionado norte. 78/2010. Dentro de la Directiva, entre otras cosas, es Ashmayal y «en el contexto de la estrategia de reforma del sistema administrativo-VO, las políticas para mejorar el capital humano y la gestión del conocimiento, cuya efectividad dentro de cada sistema de organización depende decisivamente de la cantidad y sobre todo Sobre las cualidades de los recursos asignados para la capacitación «, si» la formación de la perspectiva de la administración pública personal constituye una palanca estratégica para la modernización de la acción administrativa y para la realización de mejoras cualitativas efectivas de los servicios a ciudadanos y empresas «. Disposiciones de un tenor similar a los que acaban de examinar, sin embargo, también encontramos en artículos 49-BIS y 49-TER CCNL Funciones locales el 21 de mayo de 2018. La centralidad de la capacitación y la actualización profesional de los empleados públicos también es reconocida por los socios sociales, a quienes no escapan de cómo las políticas de capacitación están íntimamente relacionadas con la modernización de los equipos públicos. Intentar de nuevo es el arte. 3, co. 2, CCNL Funciones locales, provisión según la cual «a través del sistema de relaciones sindicales, el crecimiento profesional y la actualización profesional del personal reciben apoyo, así como los procesos de innovación organizacional y reforma de la administración pública». Consistentemente, el arte. 6 Las funciones locales de CCNL proporcionan la institución del organismo conjunto para la innovación, definido como «el lugar donde las relaciones abiertas y colaborativas se activan en proyectos organizados e innovación, mi innovación de servicios también con referencia a políticas de capacitación, el ágil la- automóvil y para la conciliación de la vida y los tiempos de trabajo en orden para formar propuestas para el cuerpo o negociar partes de la negociación complementaria «. Por último, el plan integrado de actividades y organizaciones antes mencionadas mencionadas en el arte. 6 de decreto legislativo norte. 80/2021, documento programático dentro del cual cada P.A. Debe indicar «los objetivos de capacitación anuales y múltiples, dirigidos al logro de la alfabetización digital completa, el desarrollo del conocimiento técnico y las habilidades transversales y maduras y el crecimiento cultural y el estudio del personal del personal, cor. Relacionado con el alcance del empleo y la progresión de la carrera del personal «, Cir-Conclusion, lo que de hecho pone las políticas de capacitación en correlación con los avances profesionales.
3.1. Entrelazado entre políticas de capacitación y reclutamiento. Continuar con nuestro discurso, si la mayor criticidad relacionada con el tema de quo es la escasez de recursos que se asignarán a la capacitación, la única solución al problema solo puede ser la asignación de fondos apropiados. El contenido del PNRR, así como el del pacto para la innovación del trabajo público y la cohesión social, son bien. Lo mismo se aplica al plan estratégico «Vuelva a formar el PA. Personas calificadas para calificar el país «, un programa para el valle y el desarrollo del capital humano en la pp.aa. Presentado por el mini propietario de la administración pública el 10 de enero de 2022 y que, entre otras cosas, contempla el inicio de programas de capacitación específicos para apoyar el inicio de tránsito n de la PNRR. Sin embargo, si la pre-solución de la cual comenzar sigue siendo la escasez de recursos disponibles, también dado que pasará algún tiempo antes de que se asignen y luego se gasten, así como para producir efectos concretos, es necesario implementar las iniciativas que Garantizar la pp.aa. Para equiparse con figuras formadas y competentes, las iniciativas que combinan las políticas de capacitación con las de reclutamiento pueden crear ahorros de gastos, lo que demuestra ser efectos y efectivos incluso a largo plazo. Por lo tanto, es, en una inspección más cercana, no de soluciones plegables, ni de expedientes dictados por la necesidad del momento, sino de precuracidad que, independientemente del momento histórico y, por lo tanto, de la cantidad de recursos disponibles, en cualquier caso debe inspirar una ‘política de gestión personal. Por lo tanto, en primer lugar, si el objetivo final es tener la persona actualizada y competente, entonces, más que en la formación en una relación constante, es principalmente centrarse en la fase de selección del personal anterior, identificando cifras profesionales que responden Concretamente a las necesidades de las administraciones, reduciendo la brecha entre la formación del candidato y las habilidades solicitadas. En un contexto en el que los recursos para la capacitación del personal son limitados, de hecho, se vuelve aún más importante identificarse con las necesidades precisas del personal y seleccionar aquellos candidatos cuya profesionalidad responde completamente a las necesidades mencionadas, sí para evitar cualquier desajuste de habilidades o brecha de habilidades, por el contrario, un fenómeno pro-prio muy extendido en la pp.aa.No es sorprendente, en estos términos también se expresa el PNNR, lo que, entre las prioridades de la reforma del P.A., indica precisamente la de «alinear el conocimiento y las habilidades organizativas con las nuevas necesidades del mundo del trabajo y una administración moderna». Para este propósito, en primer lugar, cada administración debe tomar el plan de tres años de las necesidades del personal mencionado en el arte. 6 del decreto legislativo no. 165/2001, un plan que ha reemplazado el documento de equipo orgánico más rígido con un sistema presupuestario más dinámico, así como las pautas para la preparación de los planes de las necesidades del personal por las administraciones públicas adjuntas al decreto ministerial 8 de mayo de 2018. De hecho, el plan de personal de tres años necesita, hoy de alguna manera reabsorbido dentro del plan integrado de actividades y organización de conformidad con el arte. 6 de decreto legislativo norte. 80/2021, representa un Prius lógico con respecto al inicio de los procedimientos de contabilidad, que constituye el documento de programación a través del cual identificar, en términos cuantitativos y cualitativos, las cifras profesionales que necesitan las administraciones. No es sorprendente, consistentemente con cuando lo ordenan el arte. 6-Ter, co. 1, Decreto legislativo no. 165/2001, las pautas, que también recurren a las autoridades locales, están particularmente inspiradas en la necesidad de identificar figuras profesionales que saben cómo responder a las necesidades reales de las administraciones «, también teniendo en cuenta a los profesionales emergentes debido a la evolución de la organización del trabajo y los objetivos a alcanzar ». En particular, las directrices sugieren que las administraciones se equiparan con figuras profesionales competentes en el campo de la gestión, la pro-gramatización y la digitalización, lo que demuestra proporcionar una mayor entrada en las habilidades en lugar del conocimiento. En la misma estela, el pacto para la innovación del trabajo público y la cohesión social también se coloca, según el cual será necesario invertir en definir «un plan de habilidades para construir la planificación de las necesidades y la suposición: del personal, sobre la base de un reconocimiento puntual, teniendo en cuenta la revisión de los perfiles profesionales necesarios para acompañar la transición a la innovación y la sostenibilidad de todas las actividades de los admiradores públicos «. Además, si realmente, como ya se mencionó, «la programación de las necesidades […] encuentra su salida natural en el reclutamiento real de la fuerza laboral», siendo de hecho prodrómico y funcional para esta segunda fase, entonces «está claro que está claro que Las reglas de reclutamiento también deben renovarse y perfeccionarse, especialmente cuando se han identificado nuevas profesiones y habilidades profesionales relacionadas al servicio de las administraciones públicas «(Directrices adjuntas al Decreto Ministerial el 8 de mayo de 2018). Parece ser indispensable repensar los procedimientos de reclutamiento, tanto al adoptar céspedes de reclutamiento que permiten evaluar además de la idoneidad profesional, la actitud de motivación, las habilidades relacionales, la orientación al resultado y la capacidad del liderazgo de los candidatos, tanto favoreciendo la posesión de las habilidades (de un diseño, toma de decisiones, evaluación, técnica, etc.) Paut-Tosto y de conocimiento, punto en el que la Directiva del Ministro de Simplificación y la Administración Pública el 24 de abril Insista el 24 de abril de 2018, norte. 3, que contiene «pautas sobre procedimientos de bancarrota», tanto como las líneas indi-crudas adjuntas al decreto ministerial 8 de mayo. De hecho, está muy extendido y bien fundado según el cual «las competiciones prohibidas por las administraciones italianas todavía parecen mostrar hoy un respeto excesivo por la tradición, proporcionando pruebas útiles a lo sumo para verificar el» conocimiento «, a menudo también nocionista, del datos de velas y mucho más raramente para determinar el «saber, cómo»; Casi nunca para Vaglia, el «saber cómo ser» […], que consiste en gran medida en habilidades cognitivas y sociales, que permiten que el sujeto se integre y se reinvienta, adaptándose a la campaña y la organización «. Por el contrario, también en consideración de la gran cantidad de contratación relacionada con la implementación del PNRR, la persecución de la cual los objetivos solo pueden ser independientemente de la disponibilidad de formal y competente «, es necesario exceder la lógica para la cual El Con -Corso es una herramienta destinada principalmente a determinar el conocimiento y no las habilidades, un mecanismo que crea un desequilibrio entre la fase de energía GE de elegir al trabajador y la funcional para llevar a cabo la relación en la que se asignan las habilidades «. Sin embargo, no faltan experiencias de signos de vio posita. Sin embargo, uno todavía está lejos de llevar a cabo el cambio tan deseado, una circunstancia que, desafortunadamente, también arroja una sombra sobre los procedimientos de reclutamiento relacionados con el PNRR, así como la cascada en la implementación de la misma. En segundo lugar, aquellos instrumentos que la PP.AA., incluidos los municipios, ya tiene disponibles, deben mejorarse e implementarse. El pensamiento solo puede ir al curso contratado, un procedimiento selectivo gobernado por el decreto presidencial norte. 70/2013 que presenta ventajas indudables, de hecho permitiendo relacionar la capacitación, las habilidades y el reclutamiento del personal. Además, el curso del curso le permite evaluar a los candidatos en un arco de agricultor mucho más largo de lo que normalmente está disponible en el contexto de otras formas de selección. Actualmente, desafortunadamente, el curso se limita de hecho a la selección de gerentes estatales y algunas figuras profesionales de clase parcial, pero podría extenderse al menos a los funcionarios de calificación más altos, la facultad, además que ya proporciona el arte. 5 D.P.R. norte. 70/2013. Esto también fue sugerido por la directiva n. 3/2018, según el cual, de hecho, «la posibilidad de extender este método compuesto al reclutamiento de otros tipos profesionales no está excluida». También sería necesario que en contraste con lo que se ha hecho hasta el curso, la conversación del curso se prohibió con precaución regular, tal vez expandiendo el número de lugares disponibles. Además, siempre con respecto a las herramientas ya disponibles para admirarse que le permiten combinar capacitación y reclutamiento, arrebatan que la PP.AA., incluidas las autoridades locales, tiene la oportunidad de recurrir a la capacitación y al trabajo de entrada, un instrumento que- Al igual que el curso, debe mejorarse y usarse con mayor convicción. Así como esos decretos también se referirán al arte. 47, co. 6, Decreto legislativo 15 de junio de 2015, n. 81 y que permitiría la pp.aa. Para utilizar el contrato de aprendizaje (profesionalización y mayor capacitación e investigación), un tipo contractual dirigido específicamente a los jóvenes y que ofrece la ventaja de enseñar sus habilidades durante la fase funcional de la relación. Las administraciones deberían centrarse más en estas dos formas contractuales, que de hecho permiten combinar el reclutamiento y la capacitación del personal con la necesidad de llevar a cabo el cambio generacional que el PNRR también insiste, ya que es el resto de los contratos dirigidos Precisamente en la capacitación y ocupación de jóvenes. Sin embargo, uno no puede evitar detectar cómo la necesidad de que deben recurrir a «comprar necesidades de exclusivamente temporales o excepcionales» (Art. 36, CO. 2, Decreto legislativo no. 165/2001) también para la estipulación de estos contratos es evidente contrasta con este objetivo más que compartido. Por el contrario, estos tipos de contrato también deben usarse para satisfacer las necesidades ordinarias, poder contribuir tanto al objetivo de «racionalizar y hacer que los procedimientos de selección sean más y se dirigen y promoviendo el cambio generacional» y al «y al de» Alinear el conocimiento y las habilidades organizativas con los nuevos artistas del mundo del trabajo y una administración moderna «(PNRR). Desde este punto de vista, solo puede saludar el arte. 2, co. 1, decreto legislativo norte. 80/2021, una regla sobre la base de la cual «en más de la implementación de la disposición mencionada en el Artículo 47, párrafo 6, del decreto legislativo el 15 de junio de 2015, n. 81, por decreto del Ministro de Administración Pública […], las administraciones públicas pueden activar proyectos específicos de capacitación y trabajo para la adquisición, a través de contratos de aprendizaje también en más de la Di-Sciiplina de los respectivos acuerdos laborales colectivos nacionales, de Habilidades básicas y transversales, así como para la orientación profesional de graduados y estudiantes universitarios «. Dicho esto, todo lo que queda es observar cómo la implementación concreta de la disposición en comentarios está sujeta a la cuestión del decreto de implementación mencionado por el mismo arte. 2, co. 1, decreto legislativo norte. 80/2021, circo de la estación que corre el riesgo de poner en peligro la efectividad de la regla en cuestión, dado que, como desafortunadamente, la experiencia nos enseña, este decreto ni siquiera podría ver la luz.
¿Qué importancia tiene la administración para el desarrollo de las organizaciones?
Antes de comenzar el tema, es necesario profundizar en los conceptos clave, según la Royal Spanish Academy (RAE), que define a una empresa como la unidad organizacional dedicada a actividades industriales, comerciales o de servicio por fines de lucro. Esto cumple con un objetivo económico y proporciona una fuente de empleo, generalmente sus objetivos se centran en:
- La producción de bienes y / o servicios.
- Obtener beneficios.
- Lograr la supervivencia
- Tener la alternativa de crecimiento.
- Obtener rentabilidad
También se pueden clasificar de acuerdo con su capital, que puede ser una microempresa; Pequeña empresa que tiene propietarios locales y trabaja en un solo lugar, una compañía media que generalmente no tiene un solo propietario y está formada por acciones y una gran compañía, cuya característica tiene una gran capacidad y acceso a créditos, esto permite hacer grandes inversiones al realizar ganancias de ello.
La gestión administrativa en una empresa es clave y sirve como base para la ejecución y hacer que las tareas sean potenciadas para cumplir con los objetivos establecidos y contribuir a la supervivencia y el crecimiento de la TI. Esto es posible a través de la aplicación de varios procesos, como:
- La producción de bienes y / o servicios.
- Obtener beneficios.
- Lograr la supervivencia
- Tener la alternativa de crecimiento.
- Obtener rentabilidad
Es por estas razones que se puede decir que la gerencia administrativa busca el uso de recursos para que la empresa logre sus objetivos.
¿Cómo influye la administración en el Desarrollo Organizacional?
La gestión del liderazgo y el desarrollo organizacional se ven afectados por los siguientes factores:
Hoy en día, muchas organizaciones en todo el mundo utilizan diferentes formas de tecnologías emergentes como IA, análisis de aprendizaje automático y big data. El uso de la tecnología tiene sus beneficios. Sin embargo, las habilidades de liderazgo adoptadas por la organización serían uno de los principales factores para decidir la evolución de una organización. Si una organización tiene líderes que trabajan en forma, aprenda a adaptarse e innovar, entonces las tecnologías emergentes pueden integrarse dentro del marco organizacional. Sin embargo, si los estilos de liderazgo de la organización se basan en factores tradicionales, entonces sería difícil para una organización adaptarse de acuerdo con las circunstancias cambiantes.
Los cambios que ocurren en el medio ambiente juegan un factor significativo en el tipo de gestión del liderazgo. Por ejemplo, una organización requiere cualidades y habilidades de liderazgo en todo momento. Esto es especialmente cuando la organización enfrenta situaciones de pandemia global como Covid-19. Las organizaciones necesitan fuerzas laborales que puedan transformarse y adaptarse para tomar los riesgos que están presentes en el medio ambiente. Sin adaptabilidad, una organización no puede sostener los cambios rápidos. Por ejemplo, los servicios de banca digital se han convertido en la nueva normalidad para los clientes debido a medidas de distanciamiento social. Los bancos tienen que evolucionar sus estrategias de liderazgo basadas en entornos cambiantes.
Una organización que aporta diferentes líderes debe garantizar que la diversidad se mantenga en todos los niveles. Una organización global tendría un código de conducta para mantener la diversidad en los niveles de la organización. La diversidad incluye raza, género, estado étnico, discapacidad y otros factores. El desarrollo organizacional también se basa en factores de diversidad. Promover la diversidad en una organización global es el punto de partida de mejorar la gestión del liderazgo y el desarrollo organizacional a largo plazo.
La conciencia comercial es una habilidad esencial en la gestión del liderazgo. A través de la conciencia comercial, el líder comprenderá los desarrollos en el mercado. A través de los desarrollos, un líder puede lograr la innovación. El conocimiento conducirá al desarrollo organizacional. La conciencia comercial permitirá al líder desarrollar y analizar factores que determinen el crecimiento de la organización a largo plazo.
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