El proceso de análisis de trabajo requiere la recopilación de información suficiente para
Comprender completamente el trabajo, sus funciones y cómo se ajusta tanto en el flujo de trabajo
y estructura organizativa de la organización para producir la descripción del trabajo
y especificaciones de trabajo. La siguiente información es representativa de los tipos
de datos recopilados durante el proceso de análisis de trabajo:
- Actividades de trabajo La información debe recopilarse en el
Tareas realizadas por el trabajo y lo que se debe realizar (salidas de trabajo). los
Los datos deben incluir cómo, por qué y cuándo se realiza la actividad. - Actividades de los trabajadores Estos datos incluyen comportamientos de los trabajadores
como la toma de decisiones, la comunicación y la realización de acciones físicas como
Levantando pesas pesadas. - Las máquinas, las herramientas y los datos de equipos aquí incluyen
Información sobre los tipos de equipos que se utilizan en el trabajo. Este
puede incluir computadoras, equipos de seguridad, máquinas y otros dispositivos que
facilitar el logro del trabajo. - La información tangible e intangible relacionada con el trabajo es
requerido en los tipos de materiales utilizados y los productos hechos o servicios
renderizado. Además, se necesita información sobre el tipo de conocimiento tratado
(Química o contabilidad, por ejemplo). - Se necesita información sobre los estándares de rendimiento sobre
requisitos de productividad y calidad requeridos para el rendimiento exitoso de
el trabajo. Estándares de trabajo, registros de producción, etc. son
recogido. - Contexto laboral Se recopila una amplia variedad de información
aquí. Los ejemplos incluyen informes de relaciones, tipo de empleados supervisados (si
cualquiera), condiciones de trabajo, incentivos financieros y tipos de contactos el trabajo
tiene con otros trabajos y los propósitos de esos contactos. - Requisitos humanos Estos incluyen el conocimiento relacionado con el trabajo
y habilidades como educación, capacitación, credenciales y experiencia laboral. En
Además, se necesita información sobre los atributos personales requeridos como
aptitudes, características físicas y personalidad.
Información sobre las tareas realizadas y las características humanas
Necesario realizarlos con éxito se puede reunir de muchas maneras. El más
Común son los siguientes:
- Actividades de trabajo La información debe recopilarse en el
Tareas realizadas por el trabajo y lo que se debe realizar (salidas de trabajo). los
Los datos deben incluir cómo, por qué y cuándo se realiza la actividad. - Actividades de los trabajadores Estos datos incluyen comportamientos de los trabajadores
como la toma de decisiones, la comunicación y la realización de acciones físicas como
Levantando pesas pesadas. - Las máquinas, las herramientas y los datos de equipos aquí incluyen
Información sobre los tipos de equipos que se utilizan en el trabajo. Este
puede incluir computadoras, equipos de seguridad, máquinas y otros dispositivos que
facilitar el logro del trabajo. - La información tangible e intangible relacionada con el trabajo es
requerido en los tipos de materiales utilizados y los productos hechos o servicios
renderizado. Además, se necesita información sobre el tipo de conocimiento tratado
(Química o contabilidad, por ejemplo). - Se necesita información sobre los estándares de rendimiento sobre
requisitos de productividad y calidad requeridos para el rendimiento exitoso de
el trabajo. Estándares de trabajo, registros de producción, etc. son
recogido. - Contexto laboral Se recopila una amplia variedad de información
aquí. Los ejemplos incluyen informes de relaciones, tipo de empleados supervisados (si
cualquiera), condiciones de trabajo, incentivos financieros y tipos de contactos el trabajo
tiene con otros trabajos y los propósitos de esos contactos. - Requisitos humanos Estos incluyen el conocimiento relacionado con el trabajo
y habilidades como educación, capacitación, credenciales y experiencia laboral. En
Además, se necesita información sobre los atributos personales requeridos como
aptitudes, características físicas y personalidad.
Realizar el trabajo y toma notas sobre lo que está ocurriendo. La ventaja de
Tal enfoque es que el individuo que realiza el análisis de trabajo lo ve o
ella misma exactamente lo que se está haciendo. Sin embargo, hay varias desventajas.
El primero es que este método podría ser apropiado solo para lo que se refiere
como trabajos de ciclo corto; es decir, aquellos que son repetitivos en naturaleza y
en el que la gama completa de responsabilidades laborales se repite en relativamente corto
intervalos. De lo contrario, el observador es probable que se pierda algunas de las tareas que son
esencial para el trabajo. La observación realmente no puede capturar el trabajo que no es
Observable, como la toma de decisiones, el pensamiento y el análisis. Otro problema es
tiempo. Los métodos de observación requieren mucho tiempo y, por lo tanto, son caros de hacer.
Algunos tipos de métodos de observación son
por ingenieros industriales e implica determinar la forma más eficiente de
Realice una tarea en particular y el tiempo normal requerido para hacerlo. Tiempo y movimiento
Los estudios pueden usarse no solo para desarrollar descripciones de trabajo y especificaciones de trabajo,
pero también para desarrollar programas de compensación de tarifas por piezas.
Muestreo de lo que el trabajador hace durante períodos aleatorios del día.
Estos se registran y analizan. Este método es típicamente más eficiente que
Observación continua y es más apropiada para trabajos repetitivos.
En el Capítulo 6. Son la grabación del desempeño laboral positivo y negativo.
Se pueden utilizar incidentes críticos para desarrollar la descripción del trabajo y el trabajo
especificaciones y también desarrollar el rendimiento asociado
estándares.
Al completar un diario o registro, registrando exactamente lo que se está haciendo periódico
intervalos durante el día. Además de la interrupción obvia del trabajo, otros
Los problemas asociados con este método son que el empleado a menudo podría olvidar
actividades registradas y podría indicar lo que él o ella cree que debería hacerse como
opuesto a exactamente lo que se está haciendo.
Investigue exactamente qué actividades están involucradas y qué conocimiento, habilidades y
Se requieren habilidades. Para cubrir todos los aspectos del trabajo y proporcionar una base para
Análisis, la buena práctica es desarrollar una entrevista estandarizada y estructurada
Protocolo que se utiliza en todas las entrevistas. Las entrevistas proporcionan información en profundidad
y podría ser apropiado cuando solo hay unas pocas personas que ocupan el trabajo o
Cuando los datos se pueden utilizar para desarrollar un instrumento de encuesta que se administre a un
Número de empleados. La desventaja de usar entrevistas es que son muy
personal intensivo y puede ser costoso.
y dado a una gran cantidad de empleados. Esta es una forma eficiente de reunir
datos cuando un gran número de personas ocupan el mismo trabajo y cuando el
Los empleados están ampliamente dispersos geográficamente. Además, los datos recopilados en
Este método a menudo se puede analizar estadísticamente.
Sin embargo, los cuestionarios son tan buenos como las preguntas que hacen.
Los cuestionarios mal desarrollados no producen los datos requeridos para
Prepare descripciones y especificaciones de trabajo. Además, algunos empleados podrían
no tener las habilidades de alfabetización para completar adecuadamente el cuestionario y otros
podría responder a propósito las preguntas de manera inexacta. Hay numerosos
cuestionarios y listas de verificación que se pueden comprar a los proveedores
o que están disponibles en agencias gubernamentales. Algunos de los más frecuentes
los usados son
¿Qué es un análisis del trabajo?
Los componentes más pequeños de las actividades laborales se llaman elementos. Uno o más elementos forman una tarea, que se define como una actividad laboral realizada para lograr un objetivo u objetivo específico. La tarea generalmente comienza con un verbo de acción (por ejemplo, solicita órdenes de vestuario) y especifica lo que la persona usa, herramientas (por ejemplo, uso de la máquina) y finalmente, especifica el objetivo de actuar (por ejemplo, registrar pedidos y computar facturas). es esencialmente el rendimiento de las tareas. Las tareas realizadas por un individuo en una organización definen la posición de esa persona.
Según Handbook of Job Analysis, un trabajo es un «grupo de puestos que son idénticos con respecto a sus tareas principales o significativas y lo suficientemente parecidos como para justificar su cubierta por un solo análisis». En otras palabras, un trabajo es un clúster de puestos que son diseñados explícitamente por la organización para ir juntos. Los trabajos siempre correspondieron a la forma en que la organización los diseñó; Habría poca necesidad de análisis de trabajo.
Si un grupo de trabajos en diferentes organizaciones es bastante similar en las tareas realizadas, se llaman ocupaciones. Muchos trabajos en muchas escuelas diferentes involucran diferentes tipos de enseñanza (matemáticas, ciencias, tecnología, etc.), pero todos estos trabajos pertenecen a la ocupación de la enseñanza. La familia de empleo es el más alto nivel de análisis, que es un grupo de ocupaciones similares. Una carrera es una secuencia de puestos en poder de un empleado individual con el tiempo. Podría progresar en una dirección ascendente (promoción de un contador a un gerente) o en una dirección descendente.
¿Cómo se hace un análisis del trabajo?
Saber cómo escribir un análisis formal de una obra de arte es una habilidad fundamental aprendida en una clase de nivel de apreciación del arte. La encuesta de los estudiantes en la historia del arte y las clases de nivel superior desarrollan esta habilidad. Use esta hoja como guía al escribir un documento de análisis formal. Considere lo siguiente al analizar una obra de arte. No todo se aplica a cada obra de arte, ni siempre es útil considerar las cosas en el orden dada. En cualquier análisis, tenga en cuenta lo siguiente: ¿Cómo y por qué es una obra de arte significativa?
- En muchos casos, esta información se puede encontrar en una etiqueta o en una guía de galería. Puede haber una declaración de artista disponible en la galería. Si es así, indique en su texto o por una nota al pie o nota a su documento donde obtuvo la información.
- Materia (¿quién o qué se representa?)
- Artista o arquitecto (¿qué persona o grupo lo hizo? A menudo esto no se sabe. Si hay un nombre, consulte a esta persona como artista o arquitecto, no «autor». Consulte a esta persona por su apellido, no familiarizado por su primer nombre.)
- Fecha (¿cuándo se hizo? ¿Es una copia de algo más antiguo? ¿Fue hecho antes o después de otras obras similares?)
- Procedencia (¿dónde se hizo? ¿Para quién? ¿Es típico del arte de un área geográfica?)
- Ubicación (¿Dónde está la obra de arte ahora? ¿Dónde se ubicó originalmente? ser visto por todos lados, o simplemente en uno?)
- Técnica y medio (¿de qué materiales está hecho? ¿Cómo se ejecutó? ¿Qué tan grande o pequeño es?)
En algunas oraciones describe el trabajo. Cómo se ve? ¿Es una representación de algo? Decir lo que se muestra. ¿Es una abstracción de algo? Diga qué es el tema y qué aspectos se enfatizan. ¿Es un trabajo no objetivo? Dile qué elementos son dominantes. Esta sección aún no es un análisis del trabajo, aunque algunos términos utilizados en la Parte III podrían usarse aquí. Esta sección es principalmente unas pocas oraciones para darle al lector una idea de cómo se ve el trabajo.
Esta es la parte clave de su trabajo. Debería ser la sección más larga del documento. Asegúrese de pensar si la obra de arte seleccionada es una obra bidimensional o tridimensional.
¿Qué métodos se utilizan en el análisis de trabajo?
La información de análisis de trabajo se puede recopilar de varias maneras. Una consideración es quién es realizar el análisis de trabajo. Con mayor frecuencia, un miembro del personal de recursos humanos coordina este esfuerzo. Dependiendo de cuál de los métodos discutidos a continuación se utilice, otros que a menudo participan son gerentes, supervisores y empleados que realizan el trabajo.
Para análisis más complejos, los ingenieros industriales pueden realizar estudios de tiempo y movimiento. Otra consideración es el método a utilizar. Los métodos comunes son observaciones, entrevistas, cuestionarios y métodos especializados de análisis. Se utilizan combinaciones de estos enfoques con frecuencia, dependiendo de la situación y la organización. Cada uno de estos métodos se discute con cierto detalle a continuación.
Observación Cuando se utiliza el método de observación, un gerente, analista de trabajo o ingeniero industrial observa que el individuo realiza el trabajo y toma notas para describir las tareas y deberes realizados. La observación puede ser continua o basada en un muestreo intermitente. El uso del método de observación es limitado porque muchos trabajos no tienen deberes laborales completos y fácilmente observados o ciclos de trabajo completos. Por lo tanto, la observación puede ser más útil para trabajos repetitivos y junto con otros métodos. Los gerentes o analistas de trabajo que utilizan otros métodos pueden ver las partes de un trabajo que se realiza para familiarizarse con el trabajo y las condiciones bajo las cuales se realiza. Múltiples observaciones en varias ocasiones también les ayudarán a usar algunos de los otros métodos de análisis de trabajo de manera más efectiva.
Como tipo de observación, el muestreo de trabajo no requiere atención a cada acción detallada durante todo un ciclo de trabajo. En cambio, un gerente puede determinar el contenido y el ritmo de una jornada laboral típica a través del muestreo estadístico de ciertas acciones en lugar de a través de la observación continua y el momento de todas las acciones. El muestreo de trabajo es particularmente útil para trabajos rutinarios y repetitivos.
¿Qué aplicaciones tiene la información de análisis de puestos de trabajo?
Un análisis de trabajo es una especificación paso a paso de un empleo
Requisitos, funciones y procedimientos de la posición. Justo como una semilla
no se puede florecer en una flor a menos que el suelo esté adecuadamente preparado, muchos
Las prácticas de gestión de recursos humanos (HRM) no pueden florecer en competitivo
ventaja a menos que se basa en un análisis de trabajo adecuado.
Las prácticas exitosas de gestión de recursos humanos pueden conducir a resultados que crean competitivos
ventaja. Los análisis de trabajo, realizados adecuadamente, mejoran el éxito de estos
Prácticas de gestión de recursos humanos colocando los cimientos. La información de análisis de trabajo puede ser
aplicado a una variedad de prácticas de recursos humanos. Ahora echamos un breve vistazo a algunos de
a ellos.
Las prácticas de reclutamiento y selección de un empleador buscan identificar
y contratar a los solicitantes más adecuados. La información de análisis de trabajo ayuda
Los empleadores logran este objetivo identificando los criterios de selección, como el
Conocimiento, habilidades y habilidades (KSA) necesarias para realizar un trabajo
exitosamente. Los gerentes de una empresa y los recursos humanos (recursos humanos)
Los profesionales pueden usar esta información para elegir o desarrollar el
Dispositivos de selección apropiados (por ejemplo, preguntas de entrevista, pruebas). Este
Se requiere legalmente el enfoque de la selección.
Un empleador que enfrenta cargos de discriminación debe demostrar a los tribunales
que sus criterios de selección están relacionados con el trabajo. Para apoyar este tipo de
Relacionamiento de reclamos, una empresa debe demostrar que la selección desafiada
La práctica se desarrolló sobre la base de la información de análisis de trabajo. Como uno
El juez notó durante una audiencia de discriminación, sin un análisis de trabajo en
que basar las prácticas de selección, un empleador «apunta en el
oscuro y solo puede esperar lograr el trabajo de trabajo por suerte ciega «.
¿Cuáles son las aplicaciones de un análisis de puestos?
Este tipo de evaluación examina los antecedentes educativos del individuo y explica por qué su título se relaciona con la posición ofrecida. Un evaluador de «experto de la industria» (PhD) de AET examinará los cursos completados por el individuo y explicará en detalle por qué esos cursos particulares califican al candidato para el puesto ofrecido. Este tipo de evaluación difiere de la evaluación de la posición porque se centra en la educación del individuo y compara los cursos con la posición ofrecida.
Las solicitudes de evaluación deben recibirse antes de la 1:00 pm EST para ser procesadas el mismo día. Las solicitudes de evaluación recibidas después de la 1:00 pm EST serán procesadas el próximo día hábil. Todos los servicios se cuentan en los días hábiles.
- Copias de documentos académicos: diplomas (certificados de grado) y/o transcripciones académicas (que indican fecha de graduación y especialización) con traducciones certificadas en inglés. Si necesita una traducción al inglés, haga clic aquí para obtener una cotización gratuita.
Entrega: AET ofrece evaluaciones/traducciones por correo electrónico (PDF). Como conveniencia adicional, los abogados y los representantes de la compañía pueden optar por establecer una cuenta de facturación con AET.
Costos adicionales: las copias enviadas por correo de las evaluaciones son de $ 25 por copia, si se solicita en el momento de la evaluación. El costo será de $ 50 si se solicita la copia después de que se haya entregado la evaluación.
La entrega nocturna está disponible dentro de los Estados Unidos para todas las evaluaciones por una tarifa adicional de $ 60.
American Evaluation and Translation Service, Inc. (AET) prepara evaluaciones de credenciales extranjeras, incluidas las evaluaciones educativas, de experiencia laboral y de posición, para ciudadanos extranjeros que buscan trabajar o estudiar en los Estados Unidos
¿Quién puede hacer un análisis de puesto de trabajo?
La Ley de Americanos con Discapacidades establece específicamente: ninguna entidad cubierta discriminará a un individuo calificado con discapacidad debido a la discapacidad de dicho individuo con respecto a los procedimientos de solicitud de empleo, la contratación, el avance o la descarga de empleados, la compensación de los empleados, la capacitación laboral, y otros términos, condiciones y privilegios de empleo.
La Ley define «individuo calificado con una discapacidad» como alguien con una discapacidad que: «con o sin acomodación razonable, puede realizar las funciones esenciales de la posición de empleo que dicho individuo tiene o desea». (Ver ADA Sección 101. Definiciones (8)).
Las funciones esenciales se pueden determinar a través de un análisis de trabajo.
¿Quién se encarga de realizar el análisis de puesto?
Los supervisores/gerentes escriben el PDS porque la asignación del trabajo es, en última instancia, su responsabilidad. Los PD deben por escrito por alguien conocedor del campo ocupacional, la organización, las funciones, los programas y los procedimientos en cuestión. También debe ser certificado por el supervisor como una representación precisa del trabajo.
2. ¿Puede el especialista en recursos humanos (recursos humanos) ayudar con el desarrollo de una descripción de posición?
RRHH solo puede asesorar sobre el lenguaje de contenido y nivel de factor. Los principales deberes y responsabilidades del puesto deben ser escritos por el supervisor/gerente y/o experto en la materia (PYME) ya que están familiarizados con el trabajo del puesto.
Las tareas principales son declaraciones que identifican los deberes y responsabilidades más importantes, regulares y recurrentes asignados a un puesto. Los deberes principales son aquellos que representan la razón principal de la existencia del puesto y rigen los requisitos de calificación. A los fines de escribir un PD, un puesto generalmente debe tener de 5 a 7 deberes principales.
Un PD debe identificar las tareas y responsabilidades principales regulares y recurrentes asignadas a un puesto. Un PD no describe en detalle todas las actividades posibles realizadas por el empleado en el puesto. La política de DOI define un PD como preciso si representa al menos el 80% del trabajo de la posición.
El formato de una PD depende del tipo de posición. El USGS tiene plantillas de PD para PDS no supervisores, supervisores, de investigación y desarrollo de equipos. Visite la página de clasificación de posición y vea las plantillas de PD para el formato PD adecuado. Se recomienda encarecidamente el uso de estas plantillas, ya que proporcionan orientación técnica para la redacción de EP.
¿Qué se necesita para hacer un análisis de puesto?
La descripción del trabajo es, literalmente, la «descripción de la posición», es decir, de un papel profesional dentro de una organización. Por lo tanto, su propósito es explicar la posición de trabajo en detalle.
Estos elementos son importantes, porque la descripción del trabajo es la herramienta fundamental para la búsqueda del personal: de hecho, es el texto que publica la compañía o por la empresa de reclutamiento para comenzar el proceso de selección.
Esta es una pregunta frecuente y la respuesta lejos de ser obvia. Cuando se trata de elaborar una descripción del trabajo, a menudo se cree que es tarea del reclutador. En realidad, aunque un profesional de recursos humanos ciertamente puede conocer los aspectos de la organización que se incluirán en la descripción del trabajo, no se dice que también es así en cuanto a tareas y requisitos: existen roles muy específicos o muy técnicos que no siempre es fácil Describir, especialmente si no tiene un conocimiento profundo de las actividades solicitadas.
La mejor solución es siempre la de una colaboración constante entre el área de recursos humanos y el gerente funcional del puesto que se cubrirá: de esta manera será posible examinar en detalle todos los elementos necesarios para asegurarse de obtener un trabajo claro y exhaustivo descripción.
La descripción del trabajo no es solo una lista de habilidades, habilidades blandas y responsabilidades: es, como dijimos, la herramienta principal para encontrar el mejor candidato.
¿Cómo analizar y diseñar un puesto de trabajo?
Si hablamos de análisis de trabajo y diseño de trabajo, este último se centra en un proceso diferente. El diseño de trabajo integra las tareas, responsabilidades y deberes que son por excelencia para un perfil de trabajo específico. También reúne el contenido de trabajo y las calificaciones necesarias para un perfil de trabajo de acuerdo con los requisitos de una organización y un empleado. La diferencia clave entre el análisis de trabajo y el diseño de trabajo es que el análisis de trabajo tiene como objetivo presentar la descripción y la especificación para un perfil de trabajo, mientras que el diseño de trabajo lleva a cabo el proceso adicional de finalizar las tareas y responsabilidades reales que el empleado realizará para actualizar los objetivos de la organización.
Además, el diseño del trabajo tiene un papel crucial para garantizar trabajos bien diseñados y alentar y impulsar la moral de los empleados. Según Louis E.Davis, el diseño de trabajo se puede definir simplemente como «la especificación del contenido, los métodos y las relaciones de los trabajos para satisfacer los requisitos tecnológicos y organizacionales, así como los requisitos sociales y personales del titular del trabajo».
El análisis de trabajo y el diseño de trabajo simplifican el proceso de contratación y reclutamiento, así como la capacitación en gestión de recursos humanos. A medida que el diseño de trabajo compila el perfil de trabajo, sus detalles y calificaciones necesarias para cada perfil de trabajo, lo que ayuda a un gerente de recursos humanos a evaluar que cada candidato seleccionado satisface las necesidades del perfil de trabajo y de la organización. Por otro lado, el análisis de trabajo juega un papel crucial en la preparación de la descripción del trabajo y la especificación del trabajo. Por lo tanto, de esta manera, tanto el análisis de trabajo como el diseño del trabajo son esenciales para subrayar el perfil de trabajo, los roles, las responsabilidades, las calificaciones y otras especificaciones necesarias para el trabajo.
Ahora que está bien familiarizado con estos dos conceptos, echemos un vistazo a las diferencias clave entre el análisis de trabajo y el diseño de trabajo.
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