Una definición general de motivación es la fuerza psicológica que genera procesos complejos de pensamientos y comportamientos dirigidos por objetivos. Estos procesos giran en torno a las fuerzas psicológicas internas de un individuo junto con las fuerzas ambientales/contextuales externas y determinan la dirección, la intensidad y la persistencia del comportamiento personal dirigido a un objetivo específico (Kanfer, 2009; Kanfer et al., 2017). En el dominio laboral, la motivación laboral es «un conjunto de fuerzas energéticas que se originan dentro de los individuos, así como en su entorno, para iniciar comportamientos relacionados con el trabajo y determinar su forma, dirección, intensidad y duración» (después de Pinder, 2008, p. 11). Como se mencionó, la motivación laboral se deriva de una interacción entre las diferencias individuales y su entorno (por ejemplo, organizaciones culturales, sociales y laborales) (Latham y Pinder, 2005). Además, la motivación se ve afectada por los rasgos de personalidad, las necesidades e incluso el ajuste de trabajo, al tiempo que generan diversos resultados y actitudes, como satisfacción, comportamientos de ciudadanía organizacional (OCB), participación y más (para leer más, ver Tziner et al., 2012).
Además, la motivación laboral, como un término general bajo la teoría de la autodeterminación (SDT), generalmente se divide en dos construcciones principales: motivación intrínseca versus extrínseca (Ryan y Deci, 2000b). Por un lado, la motivación intrínseca es un conductor interno. Los empleados trabajan a partir de la emoción, el sentimiento de logro, la alegría y la satisfacción personal que obtienen tanto de los procesos de actividades relacionadas con el trabajo como de sus resultados (Deci y Ryan, 1985; Bauer et al., 2016; Legault, 2016). Por otro lado, la motivación extrínseca sostiene que el impulso del individuo hacia el trabajo está influenciado por la organización, el trabajo en sí y el entorno del empleado. Estos pueden variar desde normas sociales, influencia de pares, necesidades financieras, promesas de recompensa y más. Como tal, estar motivado extrínsecamente se centra en la utilidad de la actividad en lugar de la actividad misma (ver Deci y Ryan, 1985; Legault, 2016). Sin embargo, esto no, de ninguna manera, señala que la motivación extrínseca es menos efectiva que la motivación intrínseca (Deci et al., 1999).
«… hay una creciente evidencia de que las motivaciones intrínsecas y extrínsecas son independientes, cada una con antecedentes y resultados únicos… en las organizaciones, porque existen incentivos financieros junto con tareas interesantes, las personas pueden experimentar simultáneamente motivación extrínseca e intrínseca para hacer su trabajo». (p. 11)
En cuanto a la literatura, la perspectiva intrínseca de la motivación carece de investigación coherente, y hasta donde sabemos, la mayoría de las investigaciones anteriores abordaron la parte intrínseca (por ejemplo, Rich et al., 2010; Bauer et al., 2016). Como tal, nos alinearíamos con el enfoque para distinguir las dos motivaciones laborales como se revisó en esta sección y, en consecuencia, lo trataríamos como un predictor en nuestra investigación.
¿Cómo se define la motivación laboral?
La motivación se definió como la expresión de las razones que llevan a un individuo a realizar una cierta acción. Depende de dos elementos: las habilidades, es decir, lo que el individuo puede hacer y los valores personales, o lo que el individuo quiere hacer. El empuje motivacional comienza cada vez que el individuo siente una necesidad, es decir, cuando percibe un desequilibrio entre la situación existente y una situación deseada. Por lo tanto, la necesidad es un estado de insatisfacción que empuja al hombre a obtener los medios necesarios para terminar o limitarlo.
En las organizaciones, la motivación de los colaboradores es una variable estratégica para la empresa: representa el conjunto de propósitos que impulsan a una persona a actuar e implementar un comportamiento en la dirección de los valores y objetivos de la empresa a lograr. Por lo tanto, motivar a sus empleados significa aumentar la productividad y retener los mejores talentos.
Todas las empresas, ya sean bien organizadas o no, se inspiran en los valores, con la esperanza de que todas las personas involucradas en procesos comerciales. Los valores crean motivación, porque dan identidad tanto a la empresa como al trabajador individual, si se comparten. Los valores dan la conciencia de compartir no simplemente un trabajo u objetivos, sino algo que va más allá del tiempo y más allá del papel que tiene en la empresa. Muy a menudo sucede que deja espacio para la interpretación autónoma de los empleados, creando una desviación entre la expectativa de la empresa y lo que realmente expresan los recursos.
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¿Cómo definen la motivación laboral y las necesidades del trabajador?
¡Ya hemos tratado con el tema de la motivación en otras publicaciones, en particular en la publicación motivadora como Bravehearh!. En esa publicación habíamos analizado la estructura de la motivación en un discurso por parte del protagonista de una película, en esto trataremos el tema desde otros puntos de vista: la relación entre la satisfacción y la motivación y la importancia de nuestra forma de percibir y dar significado para nuestro trabajo
En primer lugar, queremos disipar la creencia generalizada de que la motivación está vinculada a la remuneración. Herzberg, en sus estudios, distingue factores motivadores de aquellos que definen factores higiénicos y entre satisfacción y motivación.
- Satisfacción: el deseo de la persona de permanecer para trabajar en la misma empresa
- Motivación: el compromiso que la persona pone en su actividad profesional
- la seguridad
- ambiente de trabajo
- salario
- contenido del trabajo
- autonomía
- Posibilidad de crecimiento
- reconocimiento
Está completamente satisfecho con su lugar de trabajo, no lo dejaría en el mundo en absoluto. Pero, al mismo tiempo, no está en absoluto motivado en su trabajo, lleva a cabo sus deberes con el gasto mínimo de energía. Por otro lado, un aumento en su remuneración no aumentaría su motivación y su nivel de trabajo de compromiso: estaría aún más satisfecho, más convencido de que no quiere dejar ese trabajo.
Pensamos, por el contrario, de un niño muy apasionado de astrofísica y recientemente nos graduamos en astronomía. Puede haber encontrado un trabajo precario en su campo (en un observatorio, vamos a poner). El contrato precario no lo haría satisfecho, y buscaría una ocupación del mismo tipo, sino más segura y mejor pagada. Pero esto no afectaría negativamente su motivación: el hecho de amar el contenido de su trabajo sería suficiente para motivarlo, para llevar a cabo sus deberes con el compromiso y la dedicación.
¿Qué es la motivación laboral según Maslow?
El psicólogo Abraham Maslow desarrolló una teoría que sugiere que nosotros, los humanos, estamos motivados para satisfacer cinco necesidades básicas. Estas necesidades están arregladas en una jerarquía. Maslow sugiere que buscamos primero satisfacer el nivel más bajo de necesidades. Una vez hecho esto, buscamos satisfacer cada mayor nivel de necesidad hasta que hayamos satisfecho las cinco necesidades.
Si bien la investigación moderna muestra algunas deficiencias con esta teoría (por ejemplo, la falta de evidencia empírica para algunas conclusiones), la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow sigue siendo una herramienta de motivación importante y simple para que los gerentes comprendan y apliquen.
Con la teoría de Maslow, el comienzo de un empleado énfasis en las necesidades de fisiología y seguridad de orden inferior tiene sentido.
En general, una persona que comience su carrera se preocupará mucho por las necesidades fisiológicas, como los salarios adecuados y las necesidades estables de ingresos y seguridad, como beneficios y un entorno de trabajo seguro. Todos queremos un buen salario para satisfacer las necesidades de nuestra familia y queremos trabajar en un entorno estable.
Los empleados cuyas necesidades de nivel más bajo no se han satisfecho tomarán decisiones laborales basadas en problemas de compensación, seguridad o estabilidad. Además, los empleados volverán a satisfacer sus necesidades de nivel más bajo cuando estas necesidades ya no se satisfagan o estén amenazadas (como durante una recesión económica).
Esto impone una obligación adicional a los gerentes de actuar humanamente cuando se deben implementar decisiones organizacionales difíciles, como las reducciones del personal. La implementación insensible de decisiones difíciles hará que los empleados restantes de la organización se sientan amenazados por la capacidad o el deseo de la organización de continuar satisfaciendo sus necesidades fisiológicas y de seguridad.
¿Cómo se aplica la teoria de Maslow para motivar al empleado?
Si bien puede ver cómo la teoría de Maslow podría usarse en la vida personal de uno, también puede ser una herramienta increíblemente valiosa en el lugar de trabajo. Puede usar la jerarquía como un mapa para crear un entorno de apoyo para sus trabajadores y también trabajar para aplicar la teoría para comprender qué motiva a sus empleados de forma individual.
El uso de la jerarquía de Maslow en el lugar de trabajo puede verse como una aplicación de la regla de platino, de donde trabaja para comprender de dónde provienen sus empleados y tratarlos de la forma en que quieren ser tratados. Puede aprender más sobre la regla de platino aquí.
Cuando comprenda la jerarquía de necesidades de Maslow, puede usarla como una rúbrica para evaluar el medio ambiente y la cultura de su lugar de trabajo. Al trabajar para ayudar a sus empleados a satisfacer sus necesidades básicas, usted hace posible que sean motivados hacia objetivos más altos dentro de la organización.
A nivel de necesidades fisiológicas, esto puede significar proporcionar un ambiente de trabajo cómodo y agradable para sus trabajadores. Increíblemente, cosas pequeñas como mantener el termostato unos pocos grados demasiado bajos o proporcionar sillas incómodas pueden dañar la motivación y la productividad de los empleados. Al invertir en la creación de un espacio de trabajo agradable y cómodo, puede estar seguro de que sus trabajadores no pasan su tiempo enfocados en las cosas equivocadas.
Cuando se trata de necesidades de seguridad, puede ayudar a proporcionar descripciones precisas de cada trabajo, ser transparente sobre el estado financiero y las proyecciones de su organización, y proporcionar compensación y beneficios que ayuden a sus trabajadores a sentirse seguros en sus carreras.
¿Qué relacion tiene la teoria de Maslow con la motivación?
Abraham Maslow, uno de los psicólogos más prominentes del siglo XX, creó una jerarquía de necesidades, ilustrada por una pirámide que representa cómo se clasifican las necesidades humanas. La teoría de Maslow se basa en la premisa de que los seres humanos están motivados por las necesidades clasificadas en orden jerárquicamente. Algunas de estas necesidades son simplemente esenciales para todos los seres humanos. Cuando se satisface una necesidad básica, comenzamos a buscar necesidades de orden superior.
Figura 1. La jerarquía de necesidades de Maslow se ilustra aquí. En algunas versiones de la pirámide, las necesidades cognitivas y estéticas también se incluyen entre la estima y la autorrealización. Otros incluyen otro nivel en la parte superior de la pirámide para la auto-transcendencia.
Las primeras necesidades motivacionales esenciales, según Maslow, son nuestras necesidades fisiológicas, como el aire, la comida y el agua. Una vez que nuestras necesidades fisiológicas están satisfechas, nos preocupamos por la seguridad, que incluye nuestra propia seguridad física, así como nuestra seguridad laboral. La siguiente necesidad de llenar es social: nuestra necesidad de vincularnos con otros seres humanos. La necesidad de amor, amistad y familia se considera una motivación humana fundamental. Cuando hemos logrado un sentido de pertenencia, nuestra necesidad de estima, el deseo de ser respetado por los compañeros, sentirse importantes y apreciarse, se convierte en más destacado. El nivel más alto de la jerarquía es la necesidad de la autorrealización, que se refiere a «convertirse en todo lo capaz de convertirse». [1] Las personas pueden satisfacer esta necesidad al aprender nuevas habilidades, asumir nuevos desafíos y tomar medidas para perseguir sus objetivos de vida. [2]
Al estudiar la motivación, Frederick Herzberg comenzó preguntando a los empleados qué era satisfactorio e insatisfactorio en el trabajo. Herzberg descubrió que ciertos factores simplemente tenían que ser cumplidos y no planteó la satisfacción. Sin embargo, si estos factores, llamados factores de higiene, no se cumplieron, condujo a una fuerte insatisfacción. Los factores de higiene que causaron insatisfacción fueron parte del contexto en el que se realizó el trabajo. Las políticas de la empresa, la supervisión, las condiciones de trabajo, el salario, la seguridad y la seguridad en el trabajo son algunos ejemplos de factores de higiene. Por ejemplo, es posible que no vincule su satisfacción con su oficina con una buena iluminación, pero estaría muy insatisfecho si la iluminación fuera demasiado pobre para leer.
Los motivadores son los factores que los empleados necesitan para dar niveles más altos de esfuerzo. Según Herzberg, los motivadores más fuertes son el trabajo interesante, la responsabilidad, el logro, el reconocimiento, el crecimiento y el avance.
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