Las encuestas son un gran primer paso en la evaluación comparativa del impacto que sus programas de capacitación en el lugar de trabajo tienen en su organización y proporcionan información real sobre su estado actual, así como lo que debe hacer para mejorar sus procesos de capacitación.
En esta guía, compartiremos los conceptos básicos de una encuesta posterior al entrenamiento, sus beneficios y cómo crear encuestas para sus empleados.
Una encuesta posterior al entrenamiento proporciona comentarios de los alumnos que han participado recientemente en su programa de capacitación de empleados, ayudando a determinar áreas de mejora y lagunas en sus cursos de capacitación.
También ayuda a las organizaciones a medir la eficiencia de su programa de capacitación. Si se realiza correctamente, una encuesta posterior al entrenamiento mejora la calidad de sus programas de capacitación en tiempo real, con comentarios reales de los empleados.
En el paradigma actual de aprendizaje electrónico donde la participación de los empleados no es un elemento «agradable de tener» en el aprendizaje y el desarrollo de los empleados, las encuestas posteriores al entrenamiento pueden mejorar los procesos de capacitación en los que su organización se basa.
Las encuestas posteriores al entrenamiento eliminan los obstáculos de comunicación entre una organización y su fuerza laboral, proporcionando una solución a los problemas de capacitación interna antes de que se conviertan en pasivos importantes.
- ¿Fue el material de estudio lo suficientemente personalizado como para ayudarlo a resolver problemas específicos para los requisitos de su trabajo?
- ¿La capacitación fue relevante para su trabajo o trabajo potencial?
- ¿Cómo calificaría la calidad de esta sesión de capacitación?
- ¿Pudiste responder a todas tus preguntas durante la capacitación?
¿Qué preguntas hacer para evaluar un taller?
¿Qué les pareció valioso los participantes del taller? ¿Con qué lucharon? ¿Vale la pena este taller? ¿Qué debes tener en cuenta la próxima vez?
Nuestra encuesta de taller de construcción de expertos permite a los participantes brindarle una evaluación general de la experiencia y ofrecer comentarios más específicos sobre lo que les gustaba y no les gustaba. Además, examina la logística del taller (¿estaba organizado?) Y la calidad (¿cómo fue el instructor?) Para que pueda tomar decisiones más informadas para futuras sesiones.
Finalmente, siéntase libre de hacer cualquier edición en nuestra encuesta de taller para que pueda recopilar los comentarios que está buscando.
¿Cómo hacer una encuesta de capacitacion?
Hemos reunido algunos ejemplos de preguntas de encuestas de capacitación para resaltar algunos de los tipos de información que puede recopilar.
Como recuerda, las preguntas previas a la capacitación establecen el conocimiento y las expectativas existentes para la sesión de capacitación.
Como ejemplo, si su seminario incluía capacitación sobre objetivos inteligentes, una pregunta de pre-entrenamiento puede decirle lo que los participantes ya saben.
¿Qué significa Smart en términos de establecimiento de objetivos?
- Satisfactorio, medible, alcanzable, realista, oportuno
- Específico, medible, alcanzable, realista, oportuno
- Inteligente, mnemónico, procesable, rudimentario, probado
- Satisfactorio, memorable, alcanzable, relevante, tangible
- Específico, medible, preciso, realista, oportuno
Use un cuadro de comentarios para que los participantes ofrezcan respuestas en sus propias palabras en lugar de elegir entre una lista prepoblada.
Use preguntas de la encuesta para determinar si sus participantes tienen necesidades de accesibilidad para su capacitación, para que pueda hacer cualquier preparación.
¿Tiene todas las herramientas que necesita para participar en la capacitación?
- Satisfactorio, medible, alcanzable, realista, oportuno
- Específico, medible, alcanzable, realista, oportuno
- Inteligente, mnemónico, procesable, rudimentario, probado
- Satisfactorio, memorable, alcanzable, relevante, tangible
- Específico, medible, preciso, realista, oportuno
Durante su capacitación, use encuestas para asegurarse de satisfacer las necesidades y expectativas de los participantes.
Verifique si su contenido funciona dando una breve encuesta entre sesiones o lecciones.
- Satisfactorio, medible, alcanzable, realista, oportuno
- Específico, medible, alcanzable, realista, oportuno
- Inteligente, mnemónico, procesable, rudimentario, probado
- Satisfactorio, memorable, alcanzable, relevante, tangible
- Específico, medible, preciso, realista, oportuno
¿Qué preguntas se pueden hacer en una encuesta de satisfaccion laboral?
La satisfacción de los empleados es fundamental para algo más que revisiones simples de Glassdoor: también puede significar la diferencia en el crecimiento a largo plazo de su empresa.
Considere esto: de 1998 a 2005, los precios de las acciones para las empresas que figuran en «100 mejores compañías para trabajar» de fortuna aumentaron en un 14%. En comparación, las empresas no incluidas en la lista informaron un aumento del 6%. ¿Coincidencia? Probablemente no.
Cuando los empleados están contentos, es más probable que sean productivos y comprometidos en el trabajo. Para producir resultados excepcionales, por lo tanto, es esencial que su equipo esté satisfecho en la oficina. Pero, si bien podría pensar que tiene una muñeca para la satisfacción de su empleado, puede estar equivocado.
Una encuesta de Gallup de 2017 encontró que más de la mitad de los empleados (51%) está buscando activamente un nuevo trabajo o vigilando las aperturas. Esto significa que la mitad de la fuerza laboral, y potencialmente la mitad de los empleados, se sienten insatisfechos en sus posiciones actuales.
Para averiguar si sus empleados están realmente felices e involucrados en el trabajo, es esencial que envíe una encuesta anónima sobre la satisfacción de los empleados. Tenga en cuenta la posibilidad de hacer estas nueve preguntas para recopilar información verdaderamente útil sobre la felicidad de sus empleados.
Una encuesta realizada por el Instituto de Investigación Workhuman de Globoforcce en 2017 reveló que la razón principal por la cual las personas se apegan a sus empresas fue «mi trabajo: encuentro que el trabajo es significativo». En particular, el 32% de los entrevistados eligieron esto como la primera opción, excediendo la compensación, la cultura corporativa e incluso los colegas o el apoyo gerencial.
¿Que preguntar después de un curso?
Las encuestas posteriores a la capacitación lo ayudan a identificar las áreas de mejora y medir la efectividad general del entrenamiento. Como su nombre indica, las preguntas de la encuesta posterior a la capacitación se hacen después de que un empleado o estudiante haya completado el curso de capacitación.
Este artículo le proporcionará todo tipo de preguntas de evaluación posterior a la capacitación para que pueda encontrar las correctas para sus programas de capacitación.
Estos son los diferentes aspectos de su curso de capacitación que puede aprender y optimizar:
Aquí está la lista de los diferentes tipos de preguntas de la encuesta de comentarios posteriores a la capacitación:
Aquí está la lista de preguntas para medir la efectividad de la estructura de su curso de entrenamiento:
- ¿Le fue clara la estructura del proceso de capacitación?
- ¿Fue efectivo el número de personas en su grupo de entrenamiento?
- ¿Crees que la secuencia de las actividades de capacitación fue lógica?
- ¿La estructura presentó claramente el contenido?
- ¿Fue eficiente la secuencia de actividades?
- ¿Qué aspectos de la estructura de la capacitación fueron desafiantes o confusos?
- ¿Qué aspectos de la estructura del entrenamiento crees que podrían mejorarse?
- ¿Te sentiste igualmente comprometido en cada sesión de entrenamiento?
- ¿Te sentiste comprometido durante todo el entrenamiento?
- ¿Hubo una separación clara entre las unidades del curso?
Aquí está la lista de preguntas para obtener comentarios sobre el contenido de su curso:
- ¿Le fue clara la estructura del proceso de capacitación?
- ¿Fue efectivo el número de personas en su grupo de entrenamiento?
- ¿Crees que la secuencia de las actividades de capacitación fue lógica?
- ¿La estructura presentó claramente el contenido?
- ¿Fue eficiente la secuencia de actividades?
- ¿Qué aspectos de la estructura de la capacitación fueron desafiantes o confusos?
- ¿Qué aspectos de la estructura del entrenamiento crees que podrían mejorarse?
- ¿Te sentiste igualmente comprometido en cada sesión de entrenamiento?
- ¿Te sentiste comprometido durante todo el entrenamiento?
- ¿Hubo una separación clara entre las unidades del curso?
¿Que preguntar después de una capacitacion?
Por qué hacer esta pregunta: comprenda lo que piensan sus alumnos de la calidad del contenido de capacitación
Por qué hacer esta pregunta: el contenido también es el rey en el entrenamiento. Su contenido de capacitación debe ser interesante, atractivo y actualizado para las expectativas de su audiencia. Esto asegura que su audiencia se mantenga comprometida e interesada durante toda la capacitación.
Así que haga esta pregunta para averiguar si sus alumnos piensan que su contenido de entrenamiento es lo suficientemente atractivo e interesante para ellos.
Por qué hacer esta pregunta: Averigüe si sus alumnos esperaban que se cubriera algún tema en la capacitación que no cubrió
Por qué hacer esta pregunta: averigüe si se han logrado todos los objetivos de aprendizaje de su programa de capacitación.
Por qué hacer esta pregunta: sus alumnos verán valor en sus programas de capacitación solo cuando puedan mejorar sus habilidades o aprender algo nuevo de ella. Entonces, descubra si han aprendido algo nuevo de la capacitación y qué han aprendido.
Por qué hacer esta pregunta: Sepa si sus alumnos están seguros de que prácticamente pueden implementar sus conocimientos y habilidades en su trabajo.
Por qué hacer esta pregunta: haga esta pregunta para averiguar si sus alumnos ven el valor en el aprendizaje continuo y están interesados en adquirir conocimiento continuamente
Por qué hacer esta pregunta: es crucial enviar regularmente refuerzos de conocimiento a los alumnos para impulsar el recuerdo de conocimiento de primera categoría entre ellos. Así que haga esta pregunta para averiguar si sus alumnos reciben refuerzos de conocimiento sobre temas de capacitación crucial regularmente
¿Qué preguntas se le puede hacer a una institución?
Los evaluadores de talento, especialmente aquellos en la educación superior, enfatizan que las preguntas más importantes que los candidatos deben hacer deben ayudarlos a evaluar las similitudes y diferencias que son de naturaleza conceptual.
«Realmente aliento a las personas a descubrir las culturas y los valores de la organización», dijo Staci Sleigh-Layman, director ejecutivo de recursos humanos de la Universidad Central de Washington. «Vea si el comité de búsqueda sabe cuáles son sus valores. Vea si la organización puede articular lo que considera que son sus dos valores principales y cómo espera que un empleado ilustra esos valores al cliente o en el lugar de trabajo».
El problema de preguntar explícitamente «¿Cuáles son los valores de su institución?» o «¿Cómo es la cultura aquí?» es que es probable que obtenga una respuesta con guión de un plan estratégico o de reclutar colaterales que se desinfecte y, a menudo, no sean indistinguibles de otras instituciones.
Una mejor manera de aprender sobre la cultura y los valores es atraer a la imaginación de un comité de búsqueda haciendo preguntas que inmediatamente recuerdan algo tangible o anecdótico, en lugar de una declaración de misión. Aquí hay tres preguntas en la puerta de atrás que puede hacer durante una entrevista para averiguar cómo son realmente la cultura y los valores:
¿Qué haría que mi supervisor golpee la mesa? Una visual más práctica que «¿Qué te mantiene despierto por la noche?» Esta pregunta hace que el comité de búsqueda piense en algo que más importa al liderazgo de la institución. Si la idea de un decano rapeando en un escritorio provoca una respuesta rápida y asertiva o un intento alegre de recordar dicho escenario, eso podría decirle todo lo que necesita saber sobre los valores y la cultura. Si encuentra la razón Petty, probablemente no podría trabajar para el supervisor, pero puede estar completamente de acuerdo y desee resolver el problema de su supervisor.
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