Bark’s Dog Bone Company necesitaba contratar a otro panadero. El Sr. Pugsley, gerente de recursos humanos, recibió más de 200 solicitudes. Sabía que tenía que usar un proceso para seleccionar el mejor candidato posible. Pero, ¿qué debería hacer a continuación?
El primer paso que dará el Sr. Pugsley es revisar las solicitudes. La revisión de la aplicación significa leer cada aplicación que se recibe para determinar si el candidato posee las habilidades, educación, experiencia u otras calificaciones necesarias para el trabajo. Pugsley separará a esos candidatos en que serán entrevistados y que serán retenidos en el archivo por un período de tiempo.
Las pruebas de los candidatos serán el siguiente paso y generalmente implican probar candidatos para habilidades laborales o conocimientos para determinar si el candidato está calificado para el puesto. Las pruebas pueden incluir pruebas de personalidad, pruebas de habilidades y pruebas físicas. El Sr. Pugsley eligió varios candidatos y los envió a todos para las pruebas. Una vez que reciba los resultados de las pruebas, reducirá la selección a menos candidatos.
Las entrevistas se programan a continuación. Una entrevista es una reunión entre el solicitante de trabajo y el empleador para evaluar si el candidato tiene las calificaciones adecuadas para el trabajo. Aunque las pruebas proporcionaron al Sr. Pugsley una buena idea de si los candidatos serían adecuados para el trabajo, la entrevista cara a cara le contará más sobre el candidato, como la higiene personal, la puntualidad y los modales. Una vez que se hayan completado las entrevistas, los candidatos serán seleccionados sobre la base de los resultados de las pruebas y la entrevista. Este paso reducirá aún más el grupo de candidatos. Se desarrolla un conjunto de criterios predeterminados y puede incluir habilidades, conocimiento, experiencia y educación.
Elegir un candidato se realiza comparando las calificaciones del candidato con una lista predeterminada de calificaciones o criterios necesarios para realizar el trabajo. A veces, la selección de candidatos lo realiza una persona. A veces, un comité examina las solicitudes y las notas de la entrevista y toma la decisión. El Sr. Pugsley revisará cuidadosamente las notas de su entrevista y los resultados de las pruebas para todos los candidatos y tomará la decisión final.
Una vez que se elige el candidato adecuado, son necesarias verificaciones de antecedentes y verificaciones de referencia. La realización de verificaciones de antecedentes generalmente implica verificar el puntaje de crédito de un candidato, los antecedentes penales, los registros educativos y los registros militares. Estos controles se realizan para verificar que lo que un candidato establece en su solicitud es realmente cierto y puede verificarse. Si un candidato no proporciona información veraz o miente sobre ninguna de la información que incluye en su solicitud, generalmente es motivo de rescindir la oferta de trabajo.
¿Cuántas fases tiene el proceso de contratación?
Atrás quedaron los días en que un letrero de «ayuda deseada» en la ventana era todo lo que necesitaba para encontrar un gran empleado. En promedio, las empresas con 100 empleados emplean personal de 1.4 horas (una relación de 1.4: 100), un máximo histórico. Pero, ¿qué pasa con las empresas sin una persona dedicada de recursos humanos para implementar un proceso de contratación?
Si bien un proceso de contratación no necesita ser complejo, tener un conjunto claro de pasos y herramientas puede simplificar la contratación para las pequeñas empresas y garantizar el cumplimiento de las regulaciones. También muestra a un posible empleado que usted es una buena compañía que valora su tiempo.
Piense en el proceso de contratación general en tres fases, cada una con su enfoque específico:
- Fase de evaluación de necesidades
- Fase del proceso de reclutamiento y
- Fase de contratación e incorporación
Ya sea que el puesto sea nuevo, recién desocupado o un escenario del plan de sucesión, reclutando a la persona correcta depende de lo que necesita.
Comience con la identificación de las vacantes de posición que tiene (o anticipa) y analice las especificaciones del trabajo, incluidos los conocimientos, las habilidades y la experiencia que necesita para el papel.
- Fase de evaluación de necesidades
- Fase del proceso de reclutamiento y
- Fase de contratación e incorporación
Una vez que sepa lo que necesita, prepare una descripción completa del trabajo. Si bien algunas tareas se pueden describir de manera muy genérica, si hay deberes que son exclusivos de su organización, asegúrese de documentarlas. Identifique claramente las calificaciones y la experiencia mínimas requeridas para que alguien tenga éxito.
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