La motivación es un rasgo de personalidad clave en el lugar de trabajo porque los empleados motivados tienen más probabilidades de ser productivos y orientados a los objetivos. Para tener éxito en casi todos los tipos de posición, los empleados necesitan el impulso para hacer las cosas y la capacidad de seguir las tareas hasta sus conclusiones. La motivación también se asocia con otros rasgos de personalidad relacionados, como el logro, el compromiso y la orientación de los objetivos.
La motivación se mide más comúnmente utilizando evaluaciones de personalidad. Las pruebas de personalidad generalmente no hacen preguntas con respuestas correctas o incorrectas. En cambio, buscan descubrir si un candidato posee o no un conjunto de rasgos de personalidad asociados con un fuerte rendimiento y comodidad laboral en una posición particular.
Los empleadores que buscan contratar asociados de ventas a menudo usan pruebas de personalidad para evaluar la motivación en sus solicitantes de empleo. El predictor de logro de ventas (SalesAP) es una prueba de personalidad diseñada para medir los rasgos más asociados con el éxito en una posición de ventas. Calcula un puntaje de motivación basado en otros rasgos relacionados que incluyen logros, competitividad y orientación de objetivos. Otra prueba de personalidad similar, el perfil de aptitud del servicio al cliente (CSAP), mide los mismos rasgos de personalidad para determinar qué tan adecuado es un candidato para un rol de servicio al cliente. Los empleados de servicio al cliente con alta motivación están más impulsados a responder y resolver las necesidades de sus clientes.
Si bien la motivación juega un papel claro en las puestos de ventas y servicio al cliente, la motivación es un rasgo que beneficia a casi todo tipo de trabajo. Al utilizar una prueba de personalidad más generalizada, como el perfil de personalidad del empleado (EPP), los empleadores pueden usar pruebas de personalidad para una amplia variedad de puestos para ver qué tan bien los rasgos de personalidad de cada solicitante coinciden con un tipo de trabajo. El EPP mide la motivación además de los siguientes rasgos asociados con el desempeño laboral: logro, asertividad, competitividad, conciencia, cooperación, extroversión, gerencia, apertura, paciencia, autoconfianza y tolerancia al estrés.
¿Cuáles son los indicadores de la motivación laboral?
«Si desea tener éxito, debe tachar en nuevos caminos, en lugar de viajar por los caminos desgastados del éxito aceptado». – John D. Rockefeller
No se equivoquen al respecto, la moral de los empleados es importante en cualquier organización. En otro de mis artículos, abordo las diferencias realmente importantes entre la moral y la motivación. Si bien generalmente existe un vínculo directo entre la alta moral y un grupo motivado de empleados, la motivación sigue siendo el indicador crítico de cómo las personas comprometidas, impulsadas y efectivas se esfuerzan por sobresalir hacia los objetivos establecidos para ellos, tanto en corto como en el corto como en largo plazo. Existe un vínculo directo entre estar altamente motivado y desempeñarse mejor en el trabajo. Los siguientes son los siete indicadores principales de que las personas en una organización están genuinamente motivadas para esforzarse por el rendimiento máximo y contribuir al éxito de su grupo funcional.
- Concienzudo y toma la iniciativa. Si sus empleados quieren lograr algo, no se sentarán pasivamente esperando que «alguien» diga o haga algo. Se harán cargo y actuarán por su cuenta antes de que les digan que avance. Además, las personas presentarán con entusiasmo y voluntariamente sugerencias, ideas y soluciones propuestas para mejorar las situaciones, innovar o resolver problemas. Los mejores equipos de su organización consisten en un grupo de líderes, no solo un grupo con un líder. Las personas que están desmotivadas y desanimadas no toman iniciativa porque simplemente no les importa, por cualquier razón.
- Desafío de la gestión para mejorar la organización. Las personas motivadas se preocupan y muestran un gran orgullo trabajando en una organización que constantemente mejora y quiere estar entre las mejores de su industria o sector gubernamental. Los empleados motivados se esfuerzan por la excelencia en todo lo que hacen. Por lo tanto, si sienten que su gestión de alguna manera se está aflojando o entrando en situaciones que podrían comprometer el alcance de ese objetivo organizacional de excelencia o que de otra manera parecen afectar negativamente el futuro del lugar de trabajo, estas personas impulsadas hablarán individual y colectivamente y colectivamente y colectivamente, y colectivamente, y colectivamente, y colectivamente, y colectivamente no ceder, con sus gerentes.
- Apoyar y ayudarse mutuamente. Un entorno altamente motivado construye equipos de empleados que se cuidan y se apoyan entre sí. Ellos evitan la idea de «buscar el número uno». Se dan cuenta de la naturaleza vital de trabajar juntos que reúne a ganar juntos. No hay indicio de tolerancia o tolerancia para ningún cuthroat maquiavélico, duplicidad o mala fe sin principios al tratar entre sí. La apertura, la honestidad y las mejores intenciones reinan en estas relaciones donde las personas confían y dependen de los miembros de su equipo y otros a lo largo de su organización.
- Absentismo mínimo, conflicto o evitación de responsabilidad. A los empleados que aman lo que hacen y se preocupan meticulosamente por la calidad de su trabajo se despiertan por la mañana que desean ponerse a trabajar. En muchos casos, encontrará que los equipos continúan con entusiasmo en la noche, todavía se sienten energizados mientras se van a casa. Sabes que las personas están emocionadas y emocionadas cuando experimentan un sentido profundo y permanente de propósito y significado, satisfacción y logro en lo que hacen. Por lo tanto, en lugar de evitar el trabajo o participar en backbiting o luchas internas, poseen un fuerte sentido de responsabilidad y responsabilidad para trabajar juntos de manera dedicada para el bien de todos.
- Una organización de aprendizaje y buscar comentarios para la superación personal. Las personas motivadas quieren sobresalir regularmente. La mediocridad es rechazada y fruncida. Incluso el «promedio» se considera un rendimiento deficiente. Su objetivo es mejorar y mejorar todo el tiempo, elevando el listón de lo que se consideraba mejor entonces, a lo que es mejor ahora y en el futuro. Ya sea que se refiera a él como el último «autorrealización» en la jerarquía de necesidades de Maslow o simplemente con el objetivo de lograr el más alto grado de rendimiento al que se puede aspirar, los empleados motivados siempre son abiertos y receptivos a la retroalimentación positiva y constructiva sobre cómo pueden aumentar Cada aspecto de su desempeño. Los líderes más efectivos construyen lo que se conoce como «organizaciones de aprendizaje» que se definen como empresas que maximizan el aprendizaje de habilidades y conocimientos de sus miembros. Estas organizaciones trascendentes transforman continuamente – Rethink, Reinvent, Repoke and Revitalize – Sigh Through. Las organizaciones de aprendizaje progresan como resultado de las numerosas presiones, desafíos amenazas que enfrentan las organizaciones modernas y este aprendizaje e innovación continuos les permite seguir siendo competitivos en el entorno empresarial global. Estas organizaciones sostienen seis aspectos principales: 1. Pensamiento de sistemas integrados; 2. Dominio personal; 3. Modelos mentales; 4. Visiones compartidas; 5. Aprendizaje en equipo y desarrollo de equipos; y 6. Innovación continua. En tales organizaciones de aprendizaje superiores, los empleados motivados buscan y constantemente constantemente la retroalimentación para la superación personal.
- Voluntario para tareas difíciles y desafiantes. Las personas optimistas, energizadas y aventureras buscan proyectos desafiantes que estiran y hacen crecer sus talentos y habilidades al máximo y les dan conocimiento para ayudarlos a avanzar en sus carreras. Después de terminar con éxito una tarea difícil pero enriquecedora, estas personas sienten una sensación de logro profundo, cumplimiento del orgullo en su trabajo. Esto alimenta aún más su motivación para continuar como voluntario para aquellos proyectos cada vez más desafiantes de que sus compañeros más tímidos, de cambio y reestructuración menos ambiciosos dejarían hacer.
- ¡Exhibe mucha energía, entusiasmo y puede hacer! Entrar en cualquier corporación, agencia gubernamental (como un laboratorio de investigación avanzado) o una organización o asociación innovadora y puede «sentir» una atmósfera con carga eléctrica allí. La gente está sonriendo, comprometiéndose y tal vez están siendo juguetones y divirtiéndose. Existe la sensación de que su organización está haciendo algo de importancia y significado para la sociedad, que lo que hacen seguramente cuenta para algo significativo. Este clima de progreso y optimismo brinda a las personas la licencia para creer y confiar en que están marcando la diferencia, más allá de los ingresos, la cuota de mercado y el crecimiento de las ganancias. Cuando las personas están supremamente motivadas, ¡tienen un entusiasmo inalcanzable y pueden hacerlo! Eso impulsa el éxito continuo de su equipo y su empresa en general. Los empleados motivados, junto con sus líderes positivos y alentadores, encuentran formas de superar el desánimo ocasional, la decepción o la consternación.
Ciertamente, hay más que estos indicadores de motivación de los empleados para examinar, pero los siete descritos en este artículo generalmente se consideran los obvios e importantes para monitorear y medir. Consulte en su empresa, corporación u organización y vea cuántos, y en qué grado de intensidad, aparecen estos siete indicadores.
¿Qué son los indicadores motivacionales?
Hoy, el capital humano es visto como una de las ventajas competitivas más valiosas para un negocio (Gabčanová, 2012). En el mundo donde los empleados son conscientes de sus derechos y libertades, y donde los mejores profesionales conocen su valor y tienen altas demandas sobre sus lugares de trabajo, los empleadores son responsables de la creación de condiciones de trabajo agradables para atraer y retener recursos humanos.
Si bien las opiniones anticuadas sobre la motivación se basaban en la percepción de que las fuerzas más fuertes en movimiento eran el miedo y las recompensas monetarias, los empleadores modernos han aprendido nuevas lecciones de las teorías de la motivación. Por ejemplo, las teorías de Maslow, McClelland y Alderfer están de acuerdo en que la afiliación, la relación y el crecimiento personal son algunos de los motivadores más poderosos para los seres humanos (Van Tiem, Moseley y Dessinger, 2012).
En otras palabras, las emociones negativas basadas en la satisfacción de las necesidades básicas no son tan exitosas como las estrategias destinadas a satisfacción de necesidades más altas, como la autorrealización o la afiliación. Por ejemplo, al usar el miedo a ser despedido y volverse inseguro financieramente como un refuerzo de desempeño, un empleador obtendrá resultados positivos como resultado a corto plazo, mientras que las consecuencias posteriores serán la insatisfacción laboral, el deseo de justicia, la posible protesta y, eventualmente, Altas tasas de facturación e inestabilidad en la empresa.
Los objetivos principales de los KPI son clasificar los datos de rendimiento para la evaluación comparativa, proporcionar base para la comparación de los rendimientos actuales y los del pasado, permiten pronósticos de construcción para los resultados futuros, las acciones del plan cuando se necesita la mejora, defina los objetivos para Los artistas (Bris, Soares y Martorell, 2009). En otras palabras, el papel motivador de los indicadores clave de desempeño es describir el conjunto de objetivos claros para los empleados que los dirigen hacia resultados particulares y organizan sus esfuerzos de la manera más eficiente. Sin embargo, para servir como motivadores, los KPI deben usarse en combinación con un sistema de incentivos y recompensas para los empleados que cumplen con los estándares.
Los problemas éticos aquí se refieren a la equidad entre los artistas. Es probable que el éxito constante de los de alto rendimiento desanime a aquellos incapaces para que coincidan con los estándares establecidos. Es por eso que es importante que el sistema de KPI y las recompensas estén disponibles para cada trabajador. De lo contrario, los KPI lograrían el resultado opuesto entre los grupos de trabajadores de bajo rendimiento, ya que comenzarían a sentirse no apreciados y tratados injustamente. Algunas teorías motivacionales conectan este fenómeno con el deseo de los artistas de restablecer la equidad y obtener los beneficios que no pudieron alcanzar utilizando formas alternativas, como hacer trampa o robo en el lugar de trabajo.
¿Qué son los indicadores laborales?
El éxito de sus empleados depende de qué tan bien comprendan sus responsabilidades laborales y las tareas específicas que implican sus trabajos. Una descripción del trabajo proporciona esta información. Una descripción del trabajo bien elaborada comunica sus expectativas a los candidatos de trabajo y sirve como un manual para contratar a la mejor persona para el trabajo. Después de que se ha contratado al candidato, la descripción se convierte en una herramienta de evaluación que lo ayuda a medir el desempeño del empleado con los requisitos de trabajo establecidos. Los indicadores de rendimiento clave, o KPI, son resultados medibles vinculados a tareas específicas, las listas de descripción del trabajo.
Los indicadores clave de rendimiento deben reflejar y apoyar los objetivos estratégicos de su empresa y los factores que impulsan el éxito. En otras palabras, son más grandes que la descripción del trabajo del empleado y el empleado. Si uno de sus objetivos es expandirse a nuevos mercados, su personal de marketing se encargaría de investigar posibles mercados para apuntar. Los indicadores clave de rendimiento para esta tarea podrían ser la identificación de un número específico de nuevos mercados y un plan de marketing para cada uno. Estos indicadores clave de rendimiento tienen un impacto directo y medible en el objetivo de expansión de la empresa. También especifican los estándares de desempeño que se espera que los empleados logren.
PTG Global reconoce dos componentes principales en las descripciones de trabajo: el trabajo y las competencias requeridas para hacer el trabajo. Dentro de la sección de trabajo se encuentran áreas de resultados clave, o KRA, que comprenden grupos de tareas relacionadas que explican el propósito del trabajo. Un área de resultados clave para un empleado minorista podría estar vendiendo a los clientes a medida que se acercan a la caja registradora. Las tareas asociadas con la venta adicional pueden incluir la promoción de OPT-Ins a un programa de fidelización. El indicador clave de rendimiento para esa tarea podría especificar que el empleado es responsable de aumentar la membresía del programa de fidelización. Este indicador de rendimiento clave, a su vez, admitiría un objetivo general para aumentar las ventas.
Si su empresa está escribiendo descripciones de trabajo por primera vez, un análisis de las posiciones existentes es un punto de partida lógico. El sitio de pequeñas empresas del gobierno de Nueva Gales del Sur sugiere enumerar los miembros de su personal, así como todas las tareas y roles dentro de su negocio. Haga coincidir las tareas y roles con los miembros del personal. El resultado es una descripción de trabajo rudimentaria que puede desarrollar con indicadores clave de rendimiento. Use las descripciones completadas como plantillas para descripciones de trabajos futuros. Sin embargo, sea flexible. Cada empleado lleva a cabo un trabajo de manera un poco diferente y, por lo tanto, cambia el trabajo hasta cierto punto. Incorpore estos cambios y los indicadores clave de rendimiento que miden sus resultados en las nuevas descripciones. Los cambios en una descripción, incluidos los indicadores clave de rendimiento, también son necesarios cuando la Compañía establece nuevos objetivos, de modo que la descripción siempre se alinea con los objetivos actuales.
Las empresas utilizan las descripciones de trabajo como base para una variedad de decisiones de recursos operativos y humanos más allá de la contratación de empleados y evaluar el desempeño individual. Como señala PTG Global, las descripciones también lo ayudan a establecer salarios e incentivos, identificar las necesidades de capacitación, crear planes de sucesión y eliminar el personal ineficaz.
¿Cómo saber si estoy motivado?
He visto a demasiadas personas luchando con su motivación, o perder su mojo y preguntarme cómo encontrarlo nuevamente. Ya sea que se les haya dado malos consejos o que simplemente hayan creado malos hábitos, quiero ayudar a solucionarlo. Si conoce los hábitos de las personas altamente motivadas, puede probar más cosas, comenzar más empresas, volver a ser derribado e inspirar a usted y a los demás a hacer grandes cosas.
Mi definición favorita de Inspire es «respirar la vida». Por lo tanto, la motivación efectiva es la capacidad de dar vida continuamente en lo que sea que haga. Hay dos tipos de motivación:
- Motivación intrínseca -interna
- Motivación externa extrínsecia
La motivación intrínseca se trata más de encontrar su impulso desde adentro hacia afuera, mientras que la motivación extrínseca se trata más de «zanahorias y palos» (es decir, recompensas y castigos). La verdadera clave para la motivación es utilizar una combinación de refuerzo positivo combinado con la unidad interna.
Aquí hay siete hábitos atemporales de personas altamente motivadas que puede seguir:
Las personas altamente motivadas comienzan con su por qué. ¿Por qué haces lo que haces?
Si subes una montaña simplemente porque está allí, eso probablemente no sea suficiente para mantenerte en marcha cuando las cosas se ponen difíciles. Si sabe por qué hace lo que hace, y le importa profundamente, entonces encontrará su fuerza en cualquier situación.
Por ejemplo, mi por qué es bastante simple: quiero mejorar la calidad de vida para tantas personas como pueda durante todo el tiempo que pueda. Entonces, conecto el trabajo que hago a diario a mi por qué. En el trabajo, trato de levantar los que me rodean, y trato de ayudar a los clientes a tener éxito de maneras increíbles.
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