El desarrollo de la organización (OD) es el estudio e implementación de prácticas, sistemas y técnicas que afectan el cambio organizacional, cuyo objetivo es modificar el desempeño y/o la cultura de una organización. Los cambios organizacionales generalmente son iniciados por las partes interesadas del grupo. OD surgió de los estudios de relaciones humanas en la década de 1930, durante los cuales los psicólogos se dieron cuenta de que las estructuras organizacionales y los procesos influyen en el comportamiento y la motivación de los trabajadores. Más recientemente, Work on OD se ha expandido para centrarse en alinear a las organizaciones con sus entornos que cambian rápidamente y complejos a través del aprendizaje organizacional, la gestión del conocimiento y la transformación de las normas y valores organizacionales. Los conceptos clave de la teoría de OD incluyen: clima organizacional (el estado de ánimo o la «personalidad» única de una organización, que incluye actitudes y creencias que influyen ) y estrategias organizacionales (cómo una organización identifica problemas, planea acción, negocia el cambio y evalúa el progreso). [1]
El desarrollo de la organización como práctica implica un proceso continuo y sistemático de implementación de un cambio organizacional efectivo. OD es un campo de la ciencia aplicada centrada en comprender y administrar el cambio organizacional y un campo de estudio y investigación científicos. Es de naturaleza interdisciplinaria y se basa en sociología, psicología, particularmente psicología industrial y organizacional, y teorías de motivación, aprendizaje y personalidad. Aunque la ciencia del comportamiento ha proporcionado la base básica para el estudio y la práctica de la OD, los campos de estudio nuevos y emergentes han hecho sentir su presencia. Expertos en pensamiento sistémico, en aprendizaje organizacional, en la estructura de la intuición en la toma de decisiones y en el coaching (por nombrar algunos) cuya perspectiva no está llena de ciencias conductuales, sino en una mucho más multidisciplinaria e inter-inter-intermedia Enfoque disciplinario [Cita necesaria], han surgido como catalizadores o herramientas de OD. [Cita necesaria]
Kurt Lewin (1898-1947) es el padre fundador de OD, aunque murió antes de que el concepto se convirtiera en la corriente principal a mediados de la década de 1950. [2] Desde Lewin llegaron las ideas de la dinámica grupal y la investigación de acción que sustenta el proceso básico de OD, además de proporcionar su consultor colaborativo/espíritu del cliente. Institucionalmente, Lewin fundó el «Centro de Investigación para la Dinámica del Grupo» (RCGD) en el MIT, que se mudó a Michigan después de su muerte. Los colegas de RCGD estuvieron entre los que fundaron los Laboratorios Nacionales de Capacitación (NTL), de los cuales surgieron los grupos T y el OD grupal.
Kurt Lewin desempeñó un papel clave en la evolución del desarrollo de la organización como se conoce hoy. Ya en la Segunda Guerra Mundial (1939-1945), Lewin experimentó con un proceso de cambio colaborativo (que se involucra a sí mismo como consultor y grupo de clientes) basado en un proceso de tres pasos de planificación, actuación y medición de resultados. Este fue el precursor de Action Research, un elemento importante de OD, que se discutirá más adelante. Lewin también inició un método de aprendizaje conocido como capacitación de laboratorio o grupos T. Después de la muerte de Lewin en 1947, sus asociados cercanos ayudaron a desarrollar métodos de investigación de encuestas en la Universidad de Michigan. Estos procedimientos se convirtieron en partes importantes de OD a medida que los desarrollos en este campo continuaron en los Laboratorios Nacionales de Capacitación y en el creciente número de universidades y firmas de consultoría privadas en todo el país [¿cuál?]. Las principales universidades que ofrecen grados de nivel doctoral [3] en OD incluyen la Universidad Benedictina y la Universidad de Graduados de Fielding.
Douglas y Richard Beckhard, mientras «consultan juntos en General Mills en la década de 1950 […] acuñaron el término desarrollo de la organización (OD) para describir un esfuerzo innovador de cambio de abajo hacia arriba que no se ajustan a las categorías de consultoría tradicionales» (Weisbord, 1987, P 112). [4]
¿Cuáles son los objetivos del desarrollo organizacional?
1. Para aplicar teorías de ciencias del comportamiento: el primer objetivo del desarrollo de la organización es aplicar algunas teorías de ciencias del comportamiento en la organización. Al aplicar estas teorías, las prácticas de desarrollo de la organización esperanza para el desarrollo.
2. Para mejorar el desempeño organizacional: otro objetivo del desarrollo de la organización es mejorar el desempeño general de la organización. Por lo tanto, la organización puede establecerse como una de las instituciones importantes en la historia humana.
3. Para garantizar el uso adecuado de los esfuerzos individuales: se debe mejorar el rendimiento individual. Esto es posible mediante el uso de esfuerzos individuales correctamente. El desarrollo de la organización garantiza el uso adecuado de los esfuerzos y el compromiso humanos.
4. Para crear conciencia: el desarrollo de la organización crea conciencia entre las personas que trabajan en la empresa. Sienten la necesidad de un cambio en comparación con otras organizaciones.
5. Alentar a las personas a resolver problemas: cada organización tiene muchos problemas y desafíos. El desarrollo de la organización alienta a las personas a resolver estos problemas y enfrentar desafíos en el presente y el futuro.
6. Para establecer y mantener relaciones interpersonales: las actividades de desarrollo de la organización pueden implementarse con el fin de establecer y al mismo tiempo mantiene las relaciones interpersonales entre las personas de la organización. Esto puede garantizar un crecimiento continuo.
7. Para crear y mantener un entorno de trabajo: el entorno de trabajo debe ser favorable en la organización. Los profesionales del desarrollo de la organización crean un entorno de trabajo favorable y mantienen lo mismo para el funcionamiento sin problemas en el futuro.
¿Qué son los objetivos organizacionales ejemplos?
Hay muchas maneras de asegurar una buena base para una organización y una de ellas es que debe tener objetivos y objetivos apropiados. Los objetivos organizacionales ayudan a mantener unidas a una organización empresarial porque hace que las personas sigan los mismos objetivos y objetivos para hacer que la armonía da armonía en el lugar de trabajo.
Incluso si ya está equipado con habilidades técnicas y de comunicación, pero no tiene las habilidades organizativas ideales, aún no será efectivo en el trabajo. Si ya posee habilidades de organización al empleo, será valorado porque muchos propietarios de negocios prefieren trabajadores que puedan mantenerse enfocados y organizados en las tareas que se les asignan. Dichas habilidades organizacionales incluyen tener una forma efectiva de administrar su tiempo a pesar de la cantidad de proyectos en cuestión, la capacidad de organizar generalmente el lugar de trabajo, la habilidad para programar eventos de manera efectiva que no se superpondría y la capacidad de cumplir y cumplir Deberes incluso antes de los plazos.
Aquí hay algunos ejemplos de objetivos organizacionales ideales que darán dirección a cada miembro de una organización empresarial.
Si tomamos la palabra «organización» literalmente, es el acto de organizar algo. En el lugar de trabajo, por ejemplo, es ideal que los espacios de trabajo se organicen ordenados. Tener habilidades de organización general le permitiría saber y determinar qué suministros de oficina necesitaría en su espacio de trabajo para tranquilizar el objetivo de trabajo. Es una molestia seguir de pie y caminar hacia la sala de suministros solo para obtener un solo rollo de cinta cuando puede preparar todo lo que posiblemente necesite para realizar tareas. Haber preparado y organizado las cosas necesarias para el trabajo de oficina antes de las horas de servicio es una de las mejores maneras de aumentar la productividad en el trabajo.
¿Cuáles son los objetivos organizacionales ejemplos?
El modelo Vital Signs de seis segundos es una herramienta excelente para ayudar al Equipo de Integración (CD IMO) a definir los objetivos y verificar su alineación con respecto al plan general de integración organizacional. Una herramienta desarrollada para comprender lo que realmente puede marcar la diferencia en los momentos de cambio y capaz de investigar los elementos de rendimiento dentro de las organizaciones.
Un modelo que se adapta perfectamente a las actividades de planificación, las de medición y recopilación de comentarios y los de desarrollo operativo.
- organización de la persona
- Entrenamiento de operaciones;
Además, el modelo define 4 resultados de éxito organizacional:
- organización de la persona
- Entrenamiento de operaciones;
Finalmente, el modelo VS identifica 5 controladores de rendimiento:
- organización de la persona
- Entrenamiento de operaciones;
Sobre la base de esto, los objetivos de la integración organizacional pueden posicionarse en el modelo respondiendo estas primeras preguntas:
- organización de la persona
- Entrenamiento de operaciones;
¿Cuáles son los dos principales tipos de objetivos organizacionales?
Hay algunas categorías fundamentales de objetivos organizacionales que pueden ayudar a guiar a sus equipos hacia el éxito. Estos son los dos tipos principales de objetivos organizacionales explicados:
Los objetivos oficiales son aquellos que una organización apunta o espera lograr. Estos objetivos pueden describir el intento de una organización de lograr su misión y a menudo se anuncian públicamente. Por ejemplo, el objetivo oficial de una compañía de medios podría ser mantener informadas y protegidas a las comunidades locales. Este es un objetivo general a largo plazo que puede llevar varios años lograr completamente a través de múltiples enfoques. Tales objetivos, que a menudo son cualitativos y difíciles de medir, ayudan a establecer la imagen pública y la reputación general de una organización.
Los objetivos operativos son aquellos que las organizaciones ven como requisitos para lograr el resultado deseado. Estos objetivos son los pasos tangibles y procesables que una organización puede tomar para cumplir con su propósito general. En la mayoría de los casos, los objetivos operativos no se alinean directamente con los objetivos oficiales, ya que ciertas situaciones pueden dictar prioridades divergentes. Los objetivos operativos a menudo son a corto plazo y cuantitativamente medibles: las organizaciones establecen estos objetivos para garantizar que puedan lograr los resultados necesarios a través de las operaciones y políticas cotidianas. Al diseñar objetivos operativos, una organización puede determinar qué procesos específicos pueden ayudarlos a lograr objetivos específicos y crear planes detallados a partir de ahí.
Dependiendo del tipo de organización en la que sirva, el tamaño de su organización y dónde se encuentra su organización, sus objetivos pueden diferir. Es importante tener en cuenta que todos los objetivos de la organización son relativos y deben modificarse para alinearse con la misión, el propósito y la estructura de una organización en particular.
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