La investigación indica que tener poca discreción sobre cómo se realiza el trabajo se asocia no solo con una salud mental más pobre sino también con tasas más altas de enfermedad cardíaca. Además, la combinación de altas demandas laborales y un bajo control laboral aumenta significativamente los riesgos de la diabetes y la muerte por causas cardiovasculares. Incluso los cambios relativamente pequeños en la autonomía de los trabajadores pueden marcar la diferencia en el bienestar de los empleados. Un estudio en un centro de llamadas de servicio al cliente, por ejemplo, descubrió que brindar a sus empleados más capacitación para que pudieran asumir nuevas tareas y resolver más quejas de los clientes por su cuenta mejoraron tanto el bienestar de los empleados como su desempeño en el trabajo.
Varios estudios han encontrado que dar a los trabajadores más opciones o control sobre sus horarios de trabajo mejora su salud mental. Esto puede implicar simplemente permitir tiempos de inicio y detención variados y un comercio más fácil de los cambios en los trabajos que deben hacerse en el sitio. Un rediseño de trabajo más extenso en una compañía Fortune 500, donde los empleados de TI recibieron control sobre cuándo y dónde hicieron su trabajo, pero aún colaboraron con sus compañeros de equipo para garantizar la coordinación necesaria, resultó en mejoras de salud física y mental para los empleados, así como una reducción de la facturación. para el negocio.
Muchas compañías minoristas y de servicios hoy usan la programación «justo a tiempo» para tratar de igualar la mano de obra con la demanda fluctuante. Pero los horarios erráticos e impredecibles dificultan que los trabajadores de primera línea administren sus vidas personales y sus responsabilidades familiares. La investigación encuentra una variedad de resultados negativos para los trabajadores que tienen este tipo de horario de trabajo errático, incluida la mala calidad del sueño y una mayor angustia emocional.
Por el contrario, un estudio en GAP encontró que una mayor estabilidad del cronograma puede beneficiar tanto a las empresas como a los empleados. El aumento de la estabilidad de programación para los trabajadores condujo a un aumento del 7% en las ventas medias de las tiendas participantes y un aumento del 5% en la productividad laboral. La estabilidad adicional también mejoró la calidad del sueño y redujo el estrés entre los empleados con niños.
Dar a los empleados oportunidades para participar en mejoras en el lugar de trabajo puede ser un enfoque efectivo para fomentar su bienestar. Un estudio de médicos, asistentes médicos y enfermeras practicantes descubrió que aquellos que fueron invitados a participar en un proceso estructurado de identificación y abordación de problemas en su lugar de trabajo exhibieron tasas disminuidas de agotamiento y aumentos en la satisfacción laboral. Los empleados que habían tenido la oportunidad de resolver problemas juntos también tenían menos probabilidades de decir que querían dejar sus trabajos, un beneficio clave para las organizaciones que intentaban retener a los empleados valiosos.
¿Cómo hacer un plan de accion de clima laboral?
En esta etapa de formular un plan de acción climática, los campus de investigación eligen invernadero
Objetivos de reducción de gas, fechas establecidas para el logro y determinar las limitaciones financieras
y oportunidades.
El plan resultante puede ser impulsado por objetivos o impulsado por las finanzas.
Al preparar los planes de acción climática, generalmente hay un deseo de objetivos específicos y
la necesidad de mantenerse dentro de las limitaciones financieras. Debido a esto, un enfoque híbrido que
Combina metas y limitaciones financieras es más típica.
Los campus de investigación deben considerar cuidadosamente dónde establecer la reducción de gases de efecto invernadero
objetivos porque es un objetivo a largo plazo contra el cual medirá el progreso para
muchos años. Los objetivos generalmente se expresan en términos de reducción porcentual en la energía
consumo o emisiones de gases de efecto invernadero por un año determinado.
Un rango de fecha típico para objetivos climáticos neutrales es entre 2022 y 2050. Planifique su
objetivos y fechas para lograr objetivos a tiempo y al menor costo posible. Recuerda,
El clima neutral significa una reducción del 100% en su impacto actual en el carbono de línea de base.
Los campus de investigación federales trabajan hacia objetivos nacionales que se basan en la reducción
intensidad energética general. Lea sobre las leyes y requisitos federales.
Evalúe y seleccione medidas específicas de tecnología para cada sector energético en su campus.
Evaluar los costos y beneficios de cada medida es importante. Una vez que esto esté completo,
ensamblar las medidas específicas en su plan general, que debe cumplir con la acción climática
Planifique las metas dentro de las limitaciones financieras establecidas.
¿Cuál es la estructura de un plan de clima organizacional?
La investigación sobre el envejecimiento exitoso en el trabajo ha descuidado los recursos contextuales, como el clima organizacional, que se refiere a las percepciones compartidas de los empleados sobre su entorno laboral. Introducimos la construcción del clima organizacional para el envejecimiento exitoso (OCSA) y lo examinamos como un amortiguador de la relación negativa entre la edad de los empleados y el enfoque en las oportunidades (es decir, creencias sobre objetivos y posibilidades futuras en el trabajo). Además, esperábamos que se centre en las oportunidades, a su vez, predice positivamente la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y la motivación para continuar trabajando después de la edad oficial de jubilación. Los datos provienen de 649 empleados que trabajan en 120 empresas (mago = 44 años, SD = 13). Controlamos la tenencia organizacional, el clima psicológico para el envejecimiento exitoso (es decir, las percepciones de los individuos) y el clima de discriminación de edad psicológica y organizacional. Los resultados de los análisis multinivel respaldaron nuestras hipótesis. En general, nuestros hallazgos sugieren que OCSA es un recurso contextual importante para el envejecimiento exitoso en el trabajo.
El envejecimiento de la fuerza laboral y sus consecuencias económicas y sociales proyectadas han llevado a un mayor interés entre los investigadores y profesionales de la organización en el tema del envejecimiento exitoso en el trabajo, incluidas las formas de mantener y mejorar la motivación, el rendimiento, el desempeño de los empleados mayores. Ser (Finkelstein et al., 2015; Hertel y Zacher, en prensa). El envejecimiento exitoso en el trabajo implica los procesos, mecanismos y condiciones que permiten a los empleados lograr resultados de trabajo subjetivos y objetivos favorables a lo largo de la vida laboral, y particularmente en edades más altas (Hansson et al., 1997; Kooij, 2015; Zacher, 2015) . Zacher (2015) argumentó que para proporcionar evidencia para el envejecimiento exitoso en el trabajo, los investigadores deben demostrar un efecto de interacción de la edad de los empleados con recursos personales o contextuales en los resultados relacionados con el trabajo, de modo que los recursos explican más varianza entre los empleados más antiguos en comparación con los empleados jóvenes (es decir. , un patrón de «preservación diferencial»; Salthouse, 2006). La investigación existente sobre el envejecimiento exitoso en el trabajo se ha centrado principalmente en los recursos personales (por ejemplo, habilidades, motivos; Kanfer y Ackerman, 2004) y en gran medida descuidados de factores contextuales que pueden mejorar los resultados de trabajo favorables entre los empleados mayores.
Este estudio, por lo tanto, tiene tres objetivos principales. Primero, presentamos un nuevo recurso contextual para el envejecimiento exitoso en el trabajo: el clima organizacional para el envejecimiento exitoso (OCSA) describe las percepciones compartidas de los empleados sobre la medida en que su organización facilita el envejecimiento exitoso en el trabajo. En segundo lugar, examinamos a OCSA como un moderador de la relación entre la edad de los empleados y su enfoque en las oportunidades. El enfoque en las oportunidades es una faceta de la construcción de la perspectiva de tiempo futura que describe las creencias de las personas sobre sus objetivos y posibilidades futuras (Cate y John, 2007). Zacher y Frese (2009, 2011) adaptaron la construcción al contexto laboral, argumentaron que representa un criterio para el envejecimiento exitoso en el trabajo y demostraron que los empleados mayores generalmente perciben menos oportunidades en su tiempo restante en el trabajo que los empleados jóvenes. Esperamos que OCSA amortigua la asociación negativa entre la edad de los empleados y el enfoque en las oportunidades, incluso después de controlar las percepciones individuales de clima y posibles explicaciones alternativas (por ejemplo, tenencia organizacional, clima de discriminación por edad).
¿Qué se puede hacer para mejorar el ambiente laboral?
Como «vivir una vida de pozo» se ha integrado en la vida cotidiana de las personas, los profesionales que trabajan no solo esperan, sino que esperan que sus empleadores proporcionen prácticas de bienestar en el lugar de trabajo. Ya sea a través de la comida, el ejercicio físico o las tácticas de atención plena, incentivar el bienestar es una idea brillante.
Se han desarrollado muchos programas nuevos específicamente para mejorar el entorno de trabajo, por lo que es más fácil para los empleados adoptar y mantener comportamientos saludables. Un par de ejemplos incluyen:
Un ambiente de trabajo feliz atrae a buenas personas y, a su vez, promueve una cultura de productividad y responsabilidad: un ambiente estresante definitivamente destruirá la cultura de su empresa.
Por lo tanto, es importante crear un lugar de trabajo feliz para obtener una persona que traiga risas al lugar de trabajo y mejorará la productividad y la motivación para toda la oficina, ya que esa perspectiva feliz y optimista es contagiosa.
Las personas felices crean una cultura de la empresa feliz, por lo que es importante tomarse el tiempo para estudiar expresiones faciales, respuestas y autenticidad al entrevistar a posibles candidatos. Estas son las personas que harán que su lugar de trabajo sea más feliz.
Si ya ha hecho un buen trabajo reclutando compañeros de equipo felices, date unas darte vuelta para un trabajo bien hecho.
No es un objetivo fácil, y tampoco mantiene a sus empleados operando en un nivel empoderado y comprometido. Sigue leyendo para 4 consejos adicionales para mantener tu lugar de trabajo Mojo.
Creo que es seguro decir que a una persona que trabaja le gusta ser microgestionada. Si los empleados sienten que están constantemente en el radar de su jefe, no van a realizar la forma en que normalmente lo harían, y comenzarán a resentirse con su trabajo.
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