Cada proceso de recursos humanos sigue una vía intrincada que exige la planificación estratégica. Si bien los líderes de recursos humanos establecen cada proceso de acuerdo con parámetros y objetivos específicos, todos son interdependientes.
Los procesos de recursos humanos sirven como arterias de una organización, llevando el alma a cada departamento para nutrir la salud de toda la empresa. A través de un enfoque sistemático, los líderes de recursos humanos pueden promover procesos que fluyen de manera eficiente y armoniosa, lo que aumenta el empleado:
- Productividad
- Retencion
- Compromiso
Los líderes de recursos humanos pueden incorporar los siguientes métodos en su enfoque hacia la gestión de procesos:
- Productividad
- Retencion
- Compromiso
Los procesos de recursos humanos que funcionan suavemente son esenciales para la continuidad de una empresa. Con la clasificación de los humanos como el activo más valioso de cualquier empresa, la progresión adecuada del ciclo de vida de los empleados es una cuestión de supervivencia de la empresa. Los procesos de recursos humanos que fluyen de manera eficiente generan resultados que fomentan la satisfacción laboral de los empleados, el compromiso y la productividad: elementos clave de una cultura sólida de la empresa.
¿Cuáles son los procesos de recursos humanos?
Los procesos de recursos humanos, en general, están compuestos por una colección de ‘procesos centrales’. Las funciones centrales de un departamento de recursos humanos, en este sentido, incluidos temas importantes como reclutamiento, programación, nómina, beneficios, relaciones internas, capacitación, cumplimiento, entre otros .
En última instancia, cada uno de estos depende el uno del otro. Es por eso que es tan importante que los líderes de recursos humanos tengan tanto el tiempo como el deseo de establecerlos estratégicamente, iterarlos y crear una colección holística que se influya entre sí de una manera positiva.
Pensemos en esto en términos del ciclo de vida del empleado. Los procesos de extremo a extremo son todos los diferentes pasos que introducen a un empleado, administran su desempeño, les ayudan a avanzar o les ayudan a salir de una empresa. Cuando tiene un proceso para cada etapa, está guiando efectivamente a un empleado en su viaje profesional.
A veces, esto podría significar mantenerlos más tiempo en una etapa crítica. O bien, podría significar descubrir que no son un gran ajuste desde el principio y acelerando ese proceso. O bien, podría significar tener empleados más felices desde el primer día en el trabajo.
Estos son solo algunos ejemplos de los procesos más comunes. Lo que es probable que note no es solo cuántos hay, sino cuán importantes son cuando se trata de cada etapa del ciclo de vida del empleado.
En resumen, todos estos empleados tocan en sus primeros, últimos y más importantes días en el trabajo. Es por eso que tenerlos en su lugar a menudo puede desempeñar un papel clave en el éxito organizacional.
¿Cuáles son los procesos y subprocesos de Recursos Humanos?
Antes de que pueda acceder y descargar nuestros 5 ejemplos de diagrama de flujo de procesos de recursos humanos gratuitos y totalmente editables, echemos un vistazo a algunos puntos de este interesante informe sobre el futuro de los procesos de recursos humanos.
Notará que los 4 escenarios señalados por el estudio de Deloitte pueden diferir de muchas maneras, pero todos tienen en cuenta el grado de automatización de la empresa.
Consulte este gráfico que forma parte del informe y muestra los 4 escenarios posibles y su relación con la tecnología y cómo los empleados se relacionan con el empleador:
En este caso, la mayoría de los procesos de recursos humanos están altamente automatizados.
El objetivo de las empresas será hacer todo lo posible para reclutar y retener el mejor talento, mientras mantiene los equipos motivados e invertir en una relación ventajosa tanto para empleadores como para empleados.
En referencia al Gran Hermano de George Orwell, habrá un alto nivel de automatización en los procesos de recursos humanos con el objetivo de medir constantemente la eficiencia y la productividad de los empleados.
La relación entre la empresa y los empleados se reducirá a un mero intercambio de mano de obra por dinero, lo que lleva al uso de soluciones estandarizadas de recursos humanos en masa.
En este escenario, no hay mucha diferencia entre trabajar en una compañía u otra. Esto sucederá debido al estancamiento del desarrollo económico, lo que hará que las empresas eviten invertir en recursos humanos.
Las empresas se consideran socios en el desarrollo de las carreras personales de sus empleados. El retorno a los valores antiguos, junto con una perspectiva económica positiva, resulta en procesos de recursos humanos personalizados donde se valora la interacción personal.
¿Cuál es el proceso de aplicación de recursos humanos?
La innovación dentro de una empresa no puede considerarse un evento excepcional, por el contrario, debe buscar y planificar de manera meticulosa.
Las empresas que desean competir deben desarrollar un entorno de trabajo que fomente y recompensa la creatividad innovadora de todos los empleados. Si la empresa quiere ser verdaderamente competitiva, debe ser capaz de crear un entorno laboral en el que toda la fuerza laboral participe y contribuya a la práctica innovadora.
Hacer una «estrategia de innovación continua» requiere un ambiente de trabajo capaz de ofrecer razones y estímulos a todo el personal de la compañía. Por lo tanto, la innovación evalúa y pone en práctica las propuestas de todo el personal. Recursos humanos dentro de la empresa no solo ejecutores de tareas sino también de la misma toma de decisiones.
Por lo tanto, se necesita un entorno cultural que favorezca el personal: realiza las tareas que se le han asignado y se involucran continuamente en la mejora e innovación de los procesos y actividades en las que está involucrado. No es un problema fácil que requiera habilidades particulares de la propiedad de la empresa y la gerencia.
Precisamente por esta razón, para guiar la «estrategia continua de innovación», es necesaria una gestión que primero debe demostrar que es innovador alentar la innovación de la empresa. En general, el hombre, el gerente, el empleado o lo que es, no acepta fácilmente el cambio y, a menudo, determina en las organizaciones, «resistencia» más o menos clara para la innovación. La tarea de una gestión adecuada debe ser hacer que estas personas protagonistas actieran en el proceso de innovación. Solo de esta manera, al transformar a los espectadores pasivos que sufren innovación, en temas activos del proceso innovador, será posible crear un «entorno cultural» en la empresa a favor del cambio. La gerencia debe identificar y definir criterios precisos para evaluar y «medir» la innovación y establecer niveles adecuados de recompensa para el personal. Luego pasamos a la gerencia para obtener objetivos: planificar, medir, alentar.
¿Cuáles son los 6 procesos de la administración de Recursos Humanos?
Si nos sumergimos más en lo que hacen, veremos que sus esfuerzos y acciones tocan a todos los departamento y empleados dentro de la empresa en algún nivel. Sin embargo, estas son las responsabilidades principales que recurren.
RRHH tiene la responsabilidad de manejar y fomentar las relaciones de trabajador a trabajador y trabajador a organización. Por lo tanto, su objetivo es garantizar un tratamiento adecuado y las interacciones positivas entre los miembros de una empresa, lo que hará que a todos les guste venir a trabajar y ayudar a la empresa a mejorar y crecer.
Los departamentos de recursos humanos tienen que administrar el plan de personal completo, lo que significa realizar el análisis GAP para detectar a qué habilidades deben dirigirse en la adquisición de talento. También tienen la responsabilidad de identificar talentos que no cumplan con los estándares de la empresa y tengan que despedirlos.
El trabajo de RRHH no termina con encontrar los mejores talentos. También deben garantizar su satisfacción laboral y atraer su deseo de venir a trabajar todos los días, ser productivos y agregar valor a la empresa. Por lo tanto, los empleados deben saber que pueden crecer y cambiar departamentos, y RRHH debe asegurarse de que sean conscientes de eso. En caso de que haya trabajadores insatisfechos, los recursos humanos trabajarán con ellos en ese tema e intentarán resolver el problema.
Ser generoso y proporcionar buenos beneficios de los trabajadores es una de las mejores estrategias de retención. Ese es otro campo de gestión para RRHH, ya que administran la cantidad y la forma de las ventajas de los trabajadores que proporciona una organización.
¿Cuáles son los procesos administrativos de recursos humanos?
Abastecimiento, reclutamiento, incorporación, pago, capacitación, licencia… Estos procesos administrativos de recursos humanos administran datos y documentos que son tanto en papel como digitales. Es posible ir más allá de Sirh para facilitar la gestión administrativa y documental al centralizar todos los documentos de recursos humanos.
Cada día, HRD gasta 25 %* de su tiempo realizando tareas administrativas, en detrimento del apoyo al cambio (20 %) o negociación con los socios sociales (16 %). ¿Cómo liberarlos de las tareas administrativas con bajo valor agregado?
La automatización de los procesos administrativos de recursos humanos permite:
- para racionalizar las tareas administrativas recurrentes y que consumen el tiempo;
- limitar las fuentes de error;
- facilitar los intercambios en tiempo real;
- Para concentrarse en su negocio principal: recursos humanos.
La automatización de tareas administrativas, gracias a lo digital, facilita la recopilación de información, optimiza los procesos de recursos humanos y simplifica el control y la supervisión de la información.
Date, por ejemplo, con el objetivo de digitalizar completamente el archivo del empleado. Este último, en el corazón de los procesos administrativos de recursos humanos, traza todas las etapas que marcan la vida del empleado en la empresa. ¡Solo contiene más de 70 tipos de documentos!
Por lo tanto, el archivo del empleado representa un problema importante en la gestión de documentos:
- para racionalizar las tareas administrativas recurrentes y que consumen el tiempo;
- limitar las fuentes de error;
- facilitar los intercambios en tiempo real;
- Para concentrarse en su negocio principal: recursos humanos.
¿Cuáles son los seis procesos?
Usaré la terminología de Rodney Collin aquí.
(En diferentes momentos, Ouspensky usó los términos «acciones» y «actividades»
y «tríadas».) La teoría es que hay seis fundamentalmente diferentes
tipos de procesos (desarrollos a lo largo del tiempo) y que todos los desarrollos en
Por lo tanto, el tiempo es uno de estos procesos básicos o una combinación de estos seis procesos básicos.
En el mundo 3 tres no hay procesos, porque hay
no hay tiempo. En el mundo 6 y más abajo, hay seis procesos.
¿Pero de dónde vienen? ¿Cómo aparecen como fundamentales?
aspectos de este mundo que se nos dice que consisten en dos básicos
Leyes: ¿La ley de tres y la ley de siete?
Los seis procesos
y el mundo por encima de ellos es la ley de siete.
En relación con cualquier nivel en particular, el séptimo proceso
es el mundo que es más alto que el mundo en el que los seis procesos
están siendo considerados. (Superior y más bajo: en términos de la ley de
Octaves, el séptimo proceso es DO.)
Como he discutido en otro lugar (ver todo
y todo), el mundo 6 se deriva del mundo 3. Una forma
de verlo es así:
Pero el mundo 3 es de una naturaleza muy diferente que el mundo 6. los tres
Las leyes que operan en el mundo 3 están en el mismo espacio/tiempo, es decir, hay
No hay distinción entre ellos de la manera ordinaria. Desde el punto de vista
de mundos inferiores (y, en relación con el mundo 3, el mundo 6 es un mundo inferior) los tres
aparecer como un evento. Entonces, siete procesos pueden verse como
este:
En el mundo 6, el tiempo y el espacio son distintos, y primero encontramos el proceso,
o secuencia, que requiere tiempo y espacio para ser percibidos por separado.
De hecho, encontramos seis secuencias posibles. El mundo 6 son los tres
Fuerzas del mundo 3 ordenadas en el tiempo y el espacio. Si asignamos un número
A cada una de las tres leyes del mundo tres, digamos «1», «2» y «3», podemos
Combínalos secuencialmente en solo seis órdenes posibles:
1 - 2 - 3 2 - 3 - 1 3 - 1 - 2 1 - 3 - 2 3 - 2 - 1 2 - 1 - 3
¿Cuántas etapas tiene el proceso de recursos humanos?
Diseñar y alentar una experiencia de empleado que conduce a la longevidad, el éxito y la gran participación de los empleados debe ser una mentalidad permanente dentro de su empresa. En lugar de considerar los esfuerzos de participación de los empleados como esfuerzos únicos cuando la moral es baja, el modelo de ciclo de vida de los empleados enmarca la participación como una experiencia diseñada integrada en la trayectoria de cada empleado dentro de su organización.
El modelo de ciclo de vida de los empleados (ELC) es un método organizacional utilizado para visualizar cómo un empleado se involucra con la empresa de la que forman parte. Hay seis etapas involucradas en este modelo: atracción, reclutamiento, incorporación, desarrollo, retención y separación.
El modelo de ciclo de vida de los empleados está orientado a abarcar cada etapa de la experiencia de un empleado dentro de una empresa, formatando esa trayectoria en un marco que proporciona una estrategia de participación diferente para cada etapa que entra el empleado. Por ejemplo, si una empresa tiene una estrategia de reclutamiento excelente y atractiva, pero altas tasas de rotación, puede centrarse en la etapa de retención en su ELC para desarrollar una solución adecuada para el problema.
El modelo de ciclo de vida de los empleados se parece mucho al viaje típico del cliente, ¡lo cual es intencional! Esencialmente, el diseño de una estrategia del ciclo de vida de los empleados se basa en la idea de que la experiencia de los empleados es tan valiosa como la experiencia de sus clientes. Muchas organizaciones grandes no tienen una idea verdadera del valor de la participación de los empleados, eligiendo en su lugar centrarse en la satisfacción del cliente y ver los esfuerzos de participación de los empleados como programas temporales en lugar de una mentalidad corporativa consistente. Para que su empresa pueda capitalizar el talento de su fuerza laboral, debe poder convertir los datos de participación en inteligencia significativa en todos los niveles gerenciales, ayudando a sus empleados a reconocer sus contribuciones a la empresa e impulsar el compromiso y el éxito.
¿Cuáles son las etapas de la gestion de recursos humanos?
Para mejorar la alineación estratégica del personal y otros recursos, es esencial comprender cómo crear un proceso estratégico de planificación de recursos humanos. En su nivel más básico, este proceso asegura que la fuerza laboral sea suficiente para lograr los objetivos operativos de su organización, al asociar a los empleados apropiados con las habilidades apropiadas en el momento adecuado.
Para que su plan permanezca flexible, es importante preguntarle dónde está actualmente su organización y cuál es su trayectoria. El plan de cada compañía será ligeramente diferente dependiendo de sus necesidades actuales y futuras, pero hay una estructura básica que puede seguir para asegurarse de que esté en el camino correcto.
El proceso estratégico de planificación de recursos humanos comienza a determinar si su personal actual satisface las necesidades de su organización. Luego puede pasar al pronóstico de sus necesidades futuras dependiendo de los objetivos de la empresa. A partir de ahí, tendrá que armonizar la estrategia de su organización con la gestión de recursos humanos e implementar un plan no solo para contratar nuevos empleados, sino también para retener y formar correctamente los nuevos reclutas (y sus empleados actuales) dependiendo de la evolución de sus actividades.
Por lo tanto, el primer paso en el proceso de planificación estratégica es evaluar su fuerza laboral actual. Antes de tomar medidas de reclutamiento, debe tener una idea precisa de los talentos que ya tiene a su disposición. Coloque un inventario de las habilidades de cada uno de sus empleados actuales.
¿Cuántos procesos hay en Recursos Humanos?
Será un excelente punto de partida. Tome el caso de la movilidad interna (volvemos a este proceso de recursos humanos con más detalle al final del artículo).
- Comience por enumerar las publicaciones que se llenarán y las habilidades buscadas
- Identifique sus talentos y las habilidades clave disponibles
- Encuentre una herramienta dedicada para satisfacer sus necesidades y anticipar solicitudes de capacitación para las habilidades del mañana
- Luego configure toda la gestión administrativa vinculada a problemas de movilidad interna
Primero, optimice los procesos existentes. Luego trabaje en el desarrollo de nuevos en línea con los objetivos estratégicos de la empresa y el campo.
El uso del pensamiento de diseño en recursos humanos es entonces interesante, porque la teoría y la práctica se enfrentan de inmediato.
Por lo tanto, existe un menor riesgo de inconsistencias entre la estrategia y el campo.
Es en esta etapa que debe definir los roles y responsabilidades de cada uno. . Atribuir a cada actor del proceso de recursos humanos a una misión y comunicarse de manera efectiva al director en cuestión.
En un proceso tan colaborativo, el éxito se basa en el éxito global: todos traen su espacio al edificio.
Una vez que los has configurado, no se acabó. Sus procesos están hechos para ser seguidos. Luego se pueden medir, evaluar, luego mejorar si es necesario.
Los métodos delgados y ágiles no deberían ser desconocidos para usted, ¿verdad?
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