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Ser competente con una habilidad le permite realizarlo con facilidad, aumentar su productividad y aumentar su rendimiento en el lugar de trabajo. Mejorar sus niveles de competencia también le brinda la capacidad de impartir ese conocimiento a los demás, mejorando la competencia de la fuerza laboral. Comprender las cuatro etapas de competencia le permite emplear estrategias de manera efectiva para moverse rápidamente de una etapa a la siguiente. En este artículo, exploramos las cuatro etapas de aprendizaje en profundidad y damos estrategias que puede usar para mejorar su propia competencia o la de su equipo.
La competencia se refiere a las habilidades y características que le permiten realizar un trabajo. Si alguien puede realizar una tarea requerida en un nivel específico de competencia, es competente. Para ser competente, debe poder reaccionar ante una situación y seguir los comportamientos que ha encontrado que tiene éxito en el pasado. Para hacer esto, debe tener un repertorio de posibles acciones para tomar y entrenar en ellas. La competencia crece con experiencia y capacitación.
Aquí hay una mirada en profundidad a las cuatro etapas de competencia y ejemplos de cómo se vería cada uno en el lugar de trabajo.
Esta es la etapa en la que aún no conoces el grado de incompetencia. En otras palabras, no sabes lo que no sabes. Esta etapa es generalmente la más desafiante, ya que está inconsciente del hecho de que hay áreas que necesitan mejoras o cosas que necesita aprender. Las personas en esta etapa no pueden reconocer problemas a medida que ocurren, por lo que generalmente no piden ayuda.
¿Cómo medir el nivel de competencia?
A menudo, cuando leemos sobre las empresas, nos encontramos con una palabra común. Competencia. Webster define la competencia como «el esfuerzo de dos o más partidos que actúan de forma independiente para asegurar el negocio de un tercero al ofrecer los términos más favorables». La competencia tiende a limitar los precios que la compañía puede cobrar por sus bienes o servicios. A medida que aumenta la competencia, las empresas tienen que ofrecer acuerdos innovadores a los clientes para tratar de atraerlos a comprar sus bienes y servicios.
Si bien la literatura sobre la competencia puede continuar, uno se pregunta si hay alguna manera de medir la competencia.
La respuesta a esto es sí. El campo de la economía ha propuesto dos medidas que pueden usarse para medir la competencia hasta cierto punto. Obviamente, hay limitaciones para usar estas medidas, que discutiremos más adelante, pero sin embargo proporcionan un buen punto de referencia.
La primera medida que se puede usar para medir la competencia se denomina relación de concentración de cuatro firmas. Esta relación mide qué porcentaje de las ventas totales de una industria es contabilizada por las cuatro empresas más grandes de esa industria. Intentemos entender esto con la ayuda de un ejemplo. Para nuestro ejemplo, consideraremos 2 industrias: software y auxiliares automotrices.
La relación de concentración de cuatro firmas para el software es del 63%. Esto sugiere que las 4 empresas más grandes tienen casi el 63% de los ingresos totales de la industria. Esto en sí mismo sugiere niveles más bajos de competencia. El caso es completamente diferente para los auto-anchilares donde las cuatro empresas más grandes tienen solo el 25% de los ingresos totales de la industria, lo que sugiere altos niveles de competencia.
¿Cómo se mide el nivel de competencias?
Uno de los principales factores impulsores de cualquier organización es el nivel de competencia de sus diversos miembros del equipo. Cada gerente individual tiene un equipo de individuos que combinan sus conocimientos y habilidades para producir el trabajo requerido para lograr sus objetivos y objetivos asignados.
Es importante señalar que las competencias son distintas de los objetivos. Los objetivos se refieren a «qué» se ha logrado; Las competencias se refieren a «cómo» se logró. Si solo enfoca su monitoreo en el elemento «qué», solo perderá la otra mitad de «buen» rendimiento, el «cómo».
Decidir qué competencias necesita cada individuo para desarrollar es relativamente fácil y a menudo forma parte del proceso de evaluación anual. Pero poder realizar un seguimiento de cómo está progresando el desarrollo de cada persona es completamente diferente y a menudo parece imposible lograr con todo lo que necesita hacer.
Con frecuencia, esta área se omite de un gerente de capacitación formal. Para muchos gerentes, todo lo que pueden hacer es consultar un manual de personal o basar su comportamiento en sus propias experiencias de evaluación. Comprender cómo evaluar las competencias de un individuo a partir de los comportamientos que exhiben es una parte clave de nuestro libro electrónico descargable de «desarrollo de competencias» gratuito.
Medición de competencias
En primer lugar, debe comprender cómo se miden las competencias y luego puede establecer procesos para capturar la información relevante. La forma más efectiva de hacerlo es en términos de comportamientos que definen una competencia específica.
¿Qué es medicion de competencias?
Una evaluación de competencia se centra en qué tan bien un empleado está realizando las habilidades laborales requeridas en relación con los estándares de desempeño específicos. Este enfoque identifica las brechas existentes de competencias y habilidades de sus empleados actuales y potenciales. Un empleado puede incluso autoevaluar sus habilidades para determinar qué capacitación se requiere para el desarrollo de habilidades.
Hemos desarrollado dos listas de verificación de entrevistas de competencia que ayudan a preparar empleadores y empleados para la revisión de desempeño «temida». Este recurso también le proporcionará 9 pasos para conducir la entrevista de rendimiento.
Las evaluaciones de competencia a menudo se desarrollan como listas de verificación de habilidades que los empleados y los empleadores pueden mantener sobre el tiempo para anotar el desempeño de los empleados. Las evaluaciones de competencia presentan un medio efectivo para:
- Proporcionar una herramienta de evaluación del rendimiento
- Proporcionar coaching continuo de desempeño de los empleados
- Reconocer el rendimiento satisfactorio y ejemplar
- Déficit de rendimiento objetivo
- Resaltar habilidades que requieren capacitación o práctica adicionales
- El desempeño de los empleados de referencia en todas las normas de organización
- Definir competencia dentro de su organización
El grupo de competencia puede trabajar con su organización para desarrollar estos tipos comunes de evaluaciones de competencia:
- Proporcionar una herramienta de evaluación del rendimiento
- Proporcionar coaching continuo de desempeño de los empleados
- Reconocer el rendimiento satisfactorio y ejemplar
- Déficit de rendimiento objetivo
- Resaltar habilidades que requieren capacitación o práctica adicionales
- El desempeño de los empleados de referencia en todas las normas de organización
- Definir competencia dentro de su organización
¿Cómo se clasifican los tipos de competencias?
La competencia es un concepto que da una indicación al empleado sobre las áreas y los niveles de desempeño que se espera que haga. Es como un mapa que muestra al empleado el tipo de comportamiento que sería valorado, reconocido y en algunas organizaciones, también recompensado.
La competencia es un grupo de conocimiento, habilidad y actitud relacionados que afecta a una parte importante del trabajo (un papel o responsabilidad), y se correlaciona con el desempeño en el trabajo. Se puede medir con estándares aceptados y se puede mejorar a través de la capacitación y el desarrollo.
La competencia es el comportamiento que los empleados deben tener o adquirir como aportes para una situación para lograr altos niveles de rendimiento, mientras que la competencia se relaciona con un sistema de estándares mínimos de una organización o se demuestra por su rendimiento y resultados.
Estas competencias son de naturaleza común y no aportan una mayor diferencia en el rendimiento o en los resultados.
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