Los profesionales de desarrollo de la organización (OD) reconocen el papel humanista de los gerentes y líderes y trabajan para cocrear y facilitar el cambio organizacional basado en sistemas imaginativos. Nuestro certificado de posgrado está diseñado para profesionales internos y externos que desean construir sobre su conocimiento profesional y aquellos que deseen ingresar al campo OD.
La nueva escuela no admite actualmente nuevos estudiantes en este programa de certificado de posgrado.
- Certificado TypeadVanced de programa
- Créditos18
- Formatfull-tiempo o a tiempo parcial, en el campus
- Duración 1 año (a tiempo completo)
- Iniciar fallas de términos
Demuestre un compromiso de construir organizaciones respetuosas, inclusivas y sostenibles.
El plan de estudios aborda la efectividad organizacional en tres niveles: individual, grupo y sistema, proporcionando una comprensión de la complejidad de los desafíos organizacionales en los sectores públicos con fines de lucro, sin fines de lucro y públicos. Vuelve a su organización listo para participar en iniciativas de cambio exitosas o ingresar al campo como consultor de desarrollo de organización interna o externa.
Para solicitar cualquiera de nuestros programas de pregrado (excepto el programa de licenciatura para adultos y estudiantes de transferencia y los programas de Asociado de Ciencias Aplicadas de Parsons) complete y envíe la aplicación común en línea.
¿Cuándo surge la escuela de desarrollo organizacional?
La educación primaria y secundaria/La Ley de éxito de cada estudiante (ESEA/ESSA) requiere que cada Departamento de Educación del Estado supervise y evalúe los procesos de mejora escolar durante al menos el 5% de sus escuelas de bajo rendimiento. Además, estas agencias de educación estatales (SEA) —SEA/ESSA para cualquier Departamento de Educación del Estado— siempre brindan orientación a los distritos involucrados para que las escuelas en estado de mejora tengan al menos una intervención basada en evidencia en sus planes de mejora.
Todavía no hemos identificado enfoques de ciencia a práctica que coincidan con las intervenciones «correctas» con las causas fundamentales que subyacen al bajo rendimiento de una escuela. Además, realmente no hemos identificado muchas intervenciones que han cambiado constantemente y previsiblemente el rendimiento académico de los estudiantes.
Finalmente, la mayoría de los mares se han centrado en proporcionar «menús de intervención» globales, en lugar de alentar las evaluaciones funcionales necesarias para explicar exactamente por qué los estudiantes de una escuela no tienen éxito académicamente (y socialmente).
- Requieren distritos y escuelas de bajo rendimiento para utilizar un proceso de planificación estratégica probada científicamente y en el campo como su práctica principal y basada en la primera evidencia.
Esto satisfará el requisito de práctica basado en evidencia de ESEA/ESSA, lo que dará como resultado mejores decisiones en relación con los sistemas organizativos, curriculares, instructivos y de prácticas de apoyo múltiples (incluidas intervenciones estratégicas e intensivas) que necesitan una escuela en relación con el personal y el personal y el personal. éxito estudiantil.
¿Quién creó la Escuela de desarrollo organizacional?
Después de la transición nacional en 1994, Sudáfrica fue bien recibida en el ámbito político y económico internacional. Convertirse en parte de la comunidad global, incluidas las economías emergentes, ha tenido importantes implicaciones para el país, incluido su sistema escolar. El sistema escolar previamente relativamente estable y predecible, aunque injusto, necesitaba un cambio radical. En este documento, informamos sobre cómo el desarrollo de la organización (OD) como una estrategia de cambio de escuelas de investigación de acción se introdujo al personal de la escuela. El resultado ha sido un cambio gradual en la cultura de la organización de la escuela. Esto incluye una toma de decisiones más colaborativa, comunicación abierta, liderazgo de los docentes, mayor entusiasmo entre los maestros y un proceso continuo de cambio escolar incremental. Sugerimos que OD es una estrategia de cambio factible para las escuelas y los sistemas escolares en contextos emergentes de cambio rápido y continuo en el que se espera que las escuelas asuman una mayor responsabilidad por sí mismas.
Después de la transición nacional en 1994, Sudáfrica fue bien recibida en el ámbito político y económico internacional. Convertirse en parte de la comunidad global, incluidas las economías emergentes, ha tenido importantes implicaciones para el país, incluido su sistema escolar. La escolarización, más aún en un contexto emergente, se considera tradicionalmente como la puerta de entrada al acceso económico y el éxito (Maclean, 2001). La política y el cambio estructural han sido el nombre del juego. El sistema escolar previamente relativamente estable y predecible, aunque injusto, necesitaba un cambio radical. Un sistema escolar racialmente racialmente desigual necesitaba una mayor reestructuración organizativa y en términos de sus asignaciones financieras, recursos y personas. Sin embargo, como Bayeni (2014, p. 54) ha concluido: «Contrariamente a las intenciones de políticas defendidas de los responsables políticos, las políticas no han realizado cambios significativos en la práctica escolar». Las pruebas internacionales de evaluación comparativa (Mullis, Martin, Foy y Arora (2012a, 2012b), así como la investigación local (Gobierno de Sudáfrica, 2013) revelan un sistema escolar en desorden; el 80 por ciento de todas las escuelas en Sudáfrica se han descrito como disfuncionales (Bloch, 2009). La visión de un sistema escolar socialmente justo que otorgaría vías para realizar los beneficios de la economía emergente de Sudáfrica y sus redes internacionales se ha vuelto borrosa. Por ejemplo, un censo nacional ha revelado que los niveles de habilidad entre los jóvenes son declinando (Stats SA, citado en Merten, 2016).
Además, después de las tendencias internacionales, Sudáfrica adoptó un sistema escolar relativamente autogestionado según el Departamento de Educación (1996). Los tomadores de decisiones asumieron que la capacidad existía en las escuelas para dirigir el destino de su propia organización. Sin embargo, al estar acostumbrado a depender de una burocracia escolar de arriba hacia abajo, la mayoría de los gerentes escolares sudafricanos tenían poco conocimiento o experiencia de iniciar el cambio escolar. La situación no era diferente en los distritos escolares (McKinney, 2009). Este es un desafío experimentado en todos los ámbitos en el desarrollo y, en algunos casos, incluso contextos desarrollados, como nos han recordado Glewwe y Kremer (2006).
¿Qué es la escuela de desarrollo organizacional?
El desarrollo organizacional (D.O.) es una disciplina que requiere estar constantemente a la vanguardia de las mejores prácticas para aumentar y apoyar la capacidad de cambiar las organizaciones. Conocimiento reciente apropiado que rodea las cuadrículas, enfoques y herramientas de análisis para intervenciones concretas para contribuir completamente a la efectividad de los individuos, los grupos y su organización. Este programa intensivo le ofrece una oportunidad única para conocer expertos avanzados y líderes de D.O. mientras disfruta de la riqueza de sus conocimientos.
Ofrecer a los participantes un lugar de aprendizaje, actualización y reflexión entre capacitadores expertos y participantes interesados y/o involucrados en el desarrollo organizacional para:
- Llame a las últimas tendencias en D.O ..
- Dominar los conceptos, enfoques y herramientas más útiles en D.O.
- Mejore su capacidad analítica y de toma de decisiones en un contexto en renovación constante.
- Desarrolle una comunidad de aprendizaje en D.O.
- Recursos humanos y profesionales de desarrollo organizacional.
- Expertos y especialistas de recursos humanos.
- Una fórmula intensiva: seis días repartidos durante 12 semanas; O cada dos viernes.
- Un enfoque temático se desarrolló en 12 preguntas o desafíos de gestión que se refieren a los responsables de facilitar y apoyar el desarrollo de su organización.
- Expertos de renombre para abordar cada uno de los temas.
- Lecturas relevantes para conocer las mejores prácticas.
Para obtener la certificación, los participantes deben asistir a la capacitación y con éxito al examen final.
¿Quién creó la escuela de desarrollo organizacional?
Cada industria es única; La educación es lo suficientemente única como para que muchos le resientan a cualquiera que lo llame una industria. Pero en todas las industrias y en el mundo de la educación, las instituciones, las organizaciones y las empresas están compuestas por personas, personas que desarrollan una cultura, con normas y roles, que a veces tienen problemas para comunicarse y que pueden ser más o menos efectivos en sus trabajos.
La idea de que cada ocupación requiere un tratamiento único funciona bien, al menos para ciertos consultores específicos de la industria. Pero las barreras planteadas por «que no se aplican a nosotros» significan que los colegios, universidades y distritos escolares a menudo son objetivos principales para el desarrollo organizacional («OD») y otros esfuerzos de cambio sistémico.
De hecho, algunas herramientas son aún más importantes en la educación, como el mapeo de roles. La tradición, el gobierno compartido y el crossover natural pueden traer algunas relaciones de poder bastante borrosas, particularmente en la educación superior. Aclarar los roles de cada grupo y aumentar la comunicación entre ellos puede mejorar drásticamente el rendimiento, reducir los costos, mejorar la educación o aumentar la inscripción.
Debido a los muchos factores involucrados en el rendimiento académico, la retención de los estudiantes y otros resultados, también es difícil determinar una causa y efecto claros. Esto hace que sea difícil saber qué es realmente efectivo sin usar datos para asignar acciones a los resultados. Esos datos a menudo están disponibles o fáciles de adquirir, pero aún no se analizan, o los resultados aún no se han utilizado.
¿Cuándo surge la Escuela de desarrollo organizacional?
El Maestro Ejecutivo del Desarrollo de la Organización es un programa de renombre nacional que puede ayudarlo a desarrollar las habilidades de liderazgo de cambio necesarias para el éxito en el panorama global actual. Fue el primer programa de su tipo en la nación y enfatiza el desarrollo profesional para convertirse en un mejor líder.
Los fines de semana de residencia tienen lugar dos veces por semestre para los semestres de otoño y primavera. El horario de fin de semana es el viernes de 4:00 a 9:00 p.m., sábado de 8:00 a 5:00 p.m., domingo de 8:00 a 3:00 p.m. El viernes, se sirve una cena entre las 5:30 a las 6:00 p.m. Durante el fin de semana, el desayuno está disponible de 7:30 a 8:00 a.m. El almuerzo se sirve de 12:00 a 1:00 p.m. Se proporcionan refrescos durante todo el día. Durante el semestre de verano, los estudiantes completan los cursos en línea.
Cuando no están en el aula, los estudiantes continúan interactuando con su cohorte e instructores a través de paneles de discusión, chats en línea, videoconferencias, llamadas de conferencias, revisando videos de conferencias y más.
Cada cohorte ingresa al programa juntos y se gradúa al mismo tiempo para fomentar relaciones duraderas y redes extensas entre los estudiantes. La cohorte está compuesta por gerentes, directores, consultores, profesionales de recursos humanos de los sectores público, privado, sin fines de lucro y académicos.
El plan de estudios consta de diez cursos, dos por semestre, diseñado para educar a los estudiantes sobre el aumento de la efectividad de las personas y las organizaciones. También hay un viaje internacional que se centra en aplicar los principios de desarrollo de la organización en contextos y culturas fuera de los Estados Unidos.
¿Quién o quiénes crearon la teoría de la organización?
La teoría de las organizaciones nació a principios de siglo de los esfuerzos realizados por ciertos líderes empresariales, como Taylor o Fayol, para identificar principios de administración y gestión del trabajo. Se desarrolló particularmente en la década de 1930, con la investigación realizada en Western Electric Factory, en la ciudad de Hawthorne. Luego se formó en disciplina científica autónoma, que reúne a los investigadores de las diversas ramas de las humanidades: psicólogos y psicosociólogos, sociólogos, economistas, abogados e historiadores, especialistas en gestión. La teoría de las organizaciones se enseña actualmente en Francia en escuelas de ingeniería y preparación para profesiones comerciales, así como en universidades (psicología, sociología y gestión). Su propósito es reunir, en un solo cuerpo de doctrina, el conocimiento adquirido sobre el funcionamiento de las organizaciones, sobre la forma en que es necesario dirigirlos, sobre el comportamiento de los diversos miembros que los componen, sobre las motivaciones de estas , sobre los procesos que rigen la comunicación entre ellos y la forma en que toman su decisión.
Fue Taylor quien, en 1911, sentó las bases para la teoría de las organizaciones, al emitir la idea de que la gestión de una empresa es una ciencia, de la misma manera que la del ingeniero, y no un regalo propio para algunas personas. El buen director es el que organiza la empresa para dar satisfacción al empleador, así como al empleado, durante una operación a largo plazo. Para esto, el rendimiento de la organización debe aumentar, sin aumentar el tiempo de trabajo. La gerencia debe garantizar que el trabajador, sin tener condiciones de trabajo más dolorosas, pero recibir un salario más alto, produzca más. Por lo tanto, se trata de transformar al trabajador promedio en un muy buen trabajador. Este resultado será obtenido por un sistema de Bonuse de rendimiento. El especialista en el tiempo y los movimientos, como dicen los taylorianos, calcularán el porcentaje de aumento del salario de acuerdo con la naturaleza y la dificultad de la tarea. Cualquiera sea la tasa de la prima, es necesario que cada trabajador sea confiado, en la medida de lo posible, la ejecución de una tarea correspondiente al uso óptimo de su habilidad y sus habilidades físicas.
Luego podemos pedirle una cantidad de trabajo igual a que un muy buen trabajador en su categoría generalmente es capaz de proporcionar. De esta manera, percibe, según la naturaleza de su trabajo, entre 30 y 100 %. 100 más que los trabajadores promedio en su clase.
Taylor quería demostrar que había un tiempo mínimo en el que un trabajador de primer grado puede realizar una tarea determinada; Esto es lo que él llama «tiempo normal», para el trabajo considerado.
¿Que se aprende en el desarrollo organizacional?
La teoría del comportamiento organizacional sugiere que las organizaciones están compuestas por un núcleo técnico junto con el soporte técnico, el apoyo administrativo y la gestión.
- El núcleo técnico se refiere a las personas que producen los productos y servicios tangibles que son esenciales para la sostenibilidad y el crecimiento de la organización. El soporte técnico se centra en lograr objetivos a través de procesos de resolución de problemas, innovación y adaptabilidad.
- El apoyo administrativo proporciona las funciones críticas relacionadas con la gestión y el desarrollo del capital humano, las instalaciones y las tecnologías.
- Por último, como una capa separada, la gerencia en el nivel superior, intermedio y de primera línea se realiza en varios grados liderando, planificación, organización, personal, dirigir y controlar tareas que tienen como objetivo establecer la dirección estratégica y la coordinación táctica de las entradas de las entradas , procesos de transformación y salidas.
Desde la década de 1970, en un esfuerzo por estudiar y reaccionar ante el impacto de la globalización, el comercio electrónico y otras presiones externas agudas sobre la organización, una gran cantidad de investigación ha corroborado un principio central de la teoría de sistemas: componentes estructurales, como departamentos o funciones , no debe ser muy jerárquico, ni deberían existir en silos separados dentro de la organización.
En esta era de incertidumbre que requiere adaptabilidad a través de la innovación, el consenso generalmente aceptado es que los componentes organizacionales deben verse como dinámicamente ágiles, altamente interconectados e interdependientes (Fig. 1). Por ejemplo, Silicon Valley Enterprises invierte una gran cantidad de recursos para iniciativas de participación de los empleados, programas de capacitación de excelencia organizacional, encuestas de empleados y clientes, tecnologías de colaboración en tiempo real y la integración de plataformas de planificación de recursos empresariales interconectadas. Estos esfuerzos están destinados a reunir unidades de negocios dispares con fines de gestionar el cambio sin afectar negativamente los ingresos, la moral o la productividad de los empleados. El resultado de estos esfuerzos puede ser bastante convincente: a medida que las corrientes de comunicación fluyen de la gerencia al personal y de un departamento a otro, las fronteras de fractura de silos previamente erigida y eventualmente se descomponen. Las jerarquías formales se aplanan más. Y las decisiones anteriormente tomadas solo en la parte superior ahora están siendo influenciadas e incluso guiadas por los aportes proporcionados por empleados de primera línea que poseen experiencia técnica y operativa.
Fig.1: Estructura organizacional interrelacionada e interdependiente
¿Por que estudiar desarrollo organizacional?
El cambio organizacional representa una forma de administrar una organización
desde una perspectiva sistemática.
Es un ambio directo directo, la noción de cambio sugiere
La búsqueda de un estado deseado, la noción de organización indica que las posibles
Los efectos del cambio que ocurren normalmente en los sujetos no son
particularmente dirigido a ellos en particular, pero al papel que juegan
en la organización. Los cambios organizacionales se distinguen y son de interés
no solo porque se establecen en la practicidad o variabilidad de las técnicas y de
programas. Pero están interesados porque la organización como miembros se resisten.
No existe un modelo teórico de cambio organizacional y si no hubo
Sería completamente válido.
Los procesos de cambio organizacional son procesos creativos que ocurren en
Una realidad social, fundamentalmente práctica.
Es sistemático porque se espera un cambio. El agente de cambio debe
tienen una metodología y flexibilidad diferentes en sus manos en sus acciones. los
Las acciones que implican el cambio organizacional de ES son parte de la falta
creación de decisiones y toma de decisiones, para que el cambio organizacional sea
a partir de este proceso de toma de decisiones y ejecución.
Siempre habrá fuerzas externas que nos hagan reflexionar sobre la necesidad de
cambio (aspectos tecnológicos, necesidades competitivas,…) también hay
presiones internas (insatisfacción, conflictos salariales, bancarrota del programa o
socialización,…).
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