Los miembros pueden descargar una copia de nuestros formularios y plantillas de muestra para su uso personal dentro de su organización. Tenga en cuenta que todos estos formularios y políticas deben ser revisados por su asesor legal para el cumplimiento de la ley aplicable, y deben modificarse para adaptarse a la cultura, la industria y las prácticas de su organización. Ni los miembros ni los no miembros pueden reproducir tales muestras de ninguna otra manera (por ejemplo, volver a publicar en un libro o uso con fines comerciales) sin el permiso de SHRM. Para solicitar permiso para elementos específicos, haga clic en el botón «Reutilizar permisos» en la página donde encuentra el elemento.
P: ¿Qué es la rotación del trabajo? ¿Cómo implemento un programa de rotación de trabajo efectivo en mi empresa?
R: La rotación de empleo es el movimiento sistemático de los empleados de un trabajo a otro dentro de una organización, y las tareas de trabajo generalmente se ejecutan durante un año o más. Los programas de rotación pueden variar en tamaño y formalidad, dependiendo de la organización.
Hay muchas razones para implementar un sistema de rotación de trabajo. Incluyen el potencial para aumentar la calidad del producto, la oportunidad para que los empleados exploren trayectoria profesional alternativa y, quizás lo más importante, la prevención del estancamiento y el aburrimiento del trabajo. Los empleados que participan en programas de rotación de empleo desarrollan una amplia gama de habilidades y, en general, son más adaptables a los cambios en los trabajos y la carrera y más comprometidos y satisfechos con sus trabajos en comparación con los trabajadores que se especializan en un solo conjunto de habilidades o dominio.
¿Cómo calcular indicador de rotación de personal?
La tasa de facturación de los empleados, a veces también llamada «rotación del personal», es un indicador clave en la gestión de recursos humanos de las empresas.
La tasa de facturación de los empleados se refiere al porcentaje de empleados que dejaron su negocio durante un período determinado (a menudo un año calendario).
En términos generales, cuanto menor sea su tasa de rotación, más saludable es su organización. Dicho esto, las tasas de rotación deben interpretarse con matices. Mirar los resultados no es suficiente; También necesita saber cómo analizarlos.
Para ayudarlo a comprender mejor su tasa de facturación, este artículo desmitificará los términos más utilizados y explicará cómo calcular la facturación de su propio empleado.
- ¿Es un departamento más problemático que los otros? Por ejemplo, su tasa de facturación podría ser casi cero para el equipo de cajeros, pero muy alta para su departamento de ventas.
- ¿Es su tasa de facturación más alta o más baja que en años anteriores?
Cuando sus empleados abandonan su negocio, lo hacen de manera voluntaria o involuntaria.
- ¿Es un departamento más problemático que los otros? Por ejemplo, su tasa de facturación podría ser casi cero para el equipo de cajeros, pero muy alta para su departamento de ventas.
- ¿Es su tasa de facturación más alta o más baja que en años anteriores?
¿Cómo se calcula el indicador de rotación de personal?
¿Trabajas en un negocio de lujo? Prestigiosas máquinas de café… Diseños de oficina modernos… ¡alta tasa de rotación?
Seamos realistas: una alta tasa de facturación es un lujo costoso que no trae nada al negocio además de muchas desventajas. ¡Tenga la seguridad de que el cálculo de la tasa de rotación de los empleados, determinando si es demasiado alto y actuar en consecuencia es todo posible!
Pero antes de entrar en eso, hágase estas preguntas:
- ¿Sientes que estás experimentando una escasez de trabajo 52 semanas por año?
- ¿Crees que es solo un fenómeno normal con la llegada de una nueva temporada?
- ¿Ha habido recientemente una gran cantidad de salidas de empleados de alto rendimiento?
Las respuestas a las preguntas anteriores se encuentran principalmente en el análisis de la tasa de facturación de su negocio. Pero primero, aquí hay algunas definiciones:
Recientemente hemos entrado en otra ronda de contratación en Nubik. Y eso me ha recordado, una vez más, por qué me encanta usar las pruebas psicométricas como parte integral de nuestro proceso de contratación. Trabajando con un grupo de solicitantes compuesto principalmente por consultores y freelancers, veo una amplia variedad de experiencias, educación y ex empleadores de renombre.
¡La tasa de facturación es básicamente un indicador de la salud de su negocio! Es un coeficiente que indica la relación entre el número de empleados que abandonan la empresa y el número total de trabajadores en la empresa, en un período dado. Este indicador debe ocupar un lugar destacado en su tablero gerencial, y siempre debe considerarse en sus estrategias organizacionales.
¿Cuáles son los indicadores de rotación?
Este indicador ayuda a visualizar las rotaciones de una clase global de activos de macro a otro, desde no amado y sobrecargado a caliente y ser perseguido por el rebaño. En este momento (4T 2016) tenemos una rotación que tiene lugar a medida que los bonos del gobierno son superados por los productos básicos. Un cambio de mar que podría durar bastante tiempo.
Esto es fascinante. Gracias por compartir con nosotros. Elie S.
También hay una segunda versión del código indicador para rastrear 9 pares de divisas principales. Otra forma de ver dónde fluye el dinero en todo el mundo. Recuerde, hay algunas monedas importantes que están vinculadas: yuan chino, dólar de Hong Kong, dólar de Singapur y saudi riyal, por lo que incluirlas en el análisis agrega poco valor.
Estas instrucciones son para la traducción y la versión de «mejor clase de activo de rotación» del indicador. Comience con un nuevo espacio de trabajo:
Los pasos para agregar la versión «mejor rotación de Forex» del indicador son casi los mismos. Simplemente agregue los siguientes símbolos (ocultos) a un nuevo gráfico:
- Eurusd (Euro)
- Audusd (dólar australiano)
- GBPUSD (libra británica)
- NZDUSD (dólar de Nueva Zelanda)
- USDCAD (dólar canadiense)
- USDJPY (yen japonés)
- USDCHF (Swiss Franc)
- USDMXN (Peso mexicano)
- USDZAR (Rand sudafricano)
Luego agregue la versión de Forex del indicador. Tenga en cuenta que no hay entrada de «normalizar» con la versión de Forex del indicador. En su lugar, la línea blanca en negrita calcula el promedio de los 9 símbolos de Forex y muestra lo que están haciendo (en promedio) frente al dólar estadounidense.
¿Qué son los indicadores de rotación?
Las relaciones de rotación corresponden a tres indicadores:
Permiten calcular respectivamente: el tiempo que los clientes pusieron a pagar, los proveedores a pagar y qué tan rápido se renovan las acciones. En general, indican la velocidad a la que una empresa cubre sus créditos y/o paga sus flujos. El cociente de 12 (365) por sus valores da una duración de rotación en días.
El objetivo de esta relación es calcular el número promedio de días necesarios para que los clientes resuelvan lo que necesitan. Por lo tanto, ofrece una mejor visión de las reglas de recuperación practicadas por la empresa, y hará posible definir si el tiempo promedio de recolección (el tiempo que queda a los clientes para establecerse) se adapta, respeta o excede.
Este indicador corresponde al tiempo promedio que lleva a la compañía liquidar a sus proveedores. Esta relación resulta ser útil porque si los proveedores se ajustan rápidamente es positivo desde su punto de vista (la compañía es confiable), demasiado rápido, una regulación puede tener un impacto negativo en el tesoro que sufrirá una falta de fondos. Se recomienda aprovechar el período dejado por el proveedor hasta la fecha de vencimiento. Tenga en cuenta: la ley impone un pago máximo del pago de proveedores de 30 días dependiendo de la fecha de recepción de los bienes o ejecución del servicio.
La relación de rotación de crédito del proveedor se calcula en un número de días, gracias a la siguiente fórmula: (TTC / compras deudas del proveedor TTC) x 360
¿Cómo interpretar los indicadores de rotación?
Una característica importante del análisis factorial es que los ejes de los factores pueden rotarse dentro del espacio variable multidimensional. ¿Qué significa eso?
Aquí está, en términos simples, lo que hace un programa de análisis de factores al tiempo que determina el mejor ajuste entre las variables y los factores latentes: imagine que tiene 10 variables que van a un análisis factorial.
El programa busca primero las correlaciones más fuertes entre las variables y el factor latente, y hace ese factor 1. Visualmente, uno puede pensar en ello como un eje (eje 1).
El programa de análisis de factores luego busca el segundo conjunto de correlaciones y lo llama Factor 2, y así sucesivamente.
A veces, la solución inicial da como resultado correlaciones fuertes de una variable con varios factores o en una variable que no tiene correlaciones fuertes con ninguno de los factores.
Para que la ubicación de los ejes se ajuste mejor a los puntos de datos reales, el programa puede rotar los ejes. Idealmente, la rotación hará que los factores sean más fácilmente interpretables.
Aquí hay una visual de lo que sucede durante una rotación cuando solo tiene dos dimensiones (eje x e y):
Los ejes X- e Y originales están en negro. Durante la rotación, los ejes se mueven a una posición que abarca los puntos de datos reales mejor en general.
Los programas ofrecen muchos tipos diferentes de rotaciones. Una diferencia importante entre ellos es que pueden crear factores correlacionados o no correlacionados entre sí.
Las rotaciones que permiten la correlación se denominan rotaciones oblicuas; Las rotaciones que suponen que los factores no están correlacionados se denominan rotaciones ortogonales. Nuestro gráfico muestra una rotación ortogonal.
¿Cuál es el porcentaje de rotación de personal?
En septiembre de 2022, muestran más de 3 millones de personas, según muestran los datos de la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos (BLS). Mientras las personas hayan estado trabajando, los gerentes y los líderes empresariales han tratado de descubrir los impulsores de la facturación de los empleados, una forma de medir el número de empleados que abandonan la organización durante un cierto período de tiempo.
Las estadísticas de rotación de los empleados y los solicitantes de empleo activos pueden ayudar a los reclutadores y gerentes de recursos humanos a comprender por qué las personas se van o cómo pueden atraer el mejor talento. Pueden informar a las iniciativas para reducir la facturación, especialmente entre los mejores resultados, y hacer de su negocio un lugar donde la gente quiere trabajar.
Hacer que las personas con talento se queden con la organización requieren cavar en las razones por las que se van, lo que le cuesta al negocio y lo que la organización puede hacer para cambiarlo. Echemos un vistazo más de cerca a los números:
- ¿Cuál es una buena tasa de rotación de empleados? En promedio, cada año, una empresa experimentará una facturación del 18%en su fuerza laboral.
- Una empresa puede esperar, en promedio, perder el 6% de su personal debido a la reducción de la fuerza o la terminación debido al bajo rendimiento. Esto se conoce como rotación involuntaria.
- Si bien la facturación involuntaria es útil para desarrollar estrategias generales de reclutamiento para asegurarse de que el grupo de talentos sea lo suficientemente grande como para ocupar posiciones abiertas, cuando se trata de retención, es más importante ver la facturación voluntaria. En promedio, las empresas pierden el 13% de sus personas cada año porque eligen irse por su propia voluntad.
- Al perforar más en la facturación, una empresa debe examinar cuántas personas dejan roles clave. La tasa anual de facturación de alto rendimiento en promedio es del 3%. En las mejores empresas de su clase, este número es casi cero.
- En promedio, las personas no permanecen en sus roles por mucho tiempo. El BLS pone el número medio de años que los trabajadores salariales y salariales han estado con su empleador actual a los 4.1 años. Eso no ha cambiado mucho desde 2018. Este número es mayor para los trabajadores en el sector público, a los 6.5 años.
- Pero hay importantes diferencias en la tenencia por rango de edad. La mediana de la tenencia de trabajadores de 55 a 64 años es de 9,9 años, según el BLS. Eso es más del triple de la tenencia de trabajadores de 25 a 34 años, que son solo 2.8 años. Entre los trabajadores de 60 a 64 años, el 54% había estado empleado durante al menos 10 años con su empleador actual en enero de 2022, en comparación con el 10% de los de 30 a 34 años.
- La tenencia está influenciada por la ocupación y la industria. Los trabajadores en la gerencia y las ocupaciones profesionales tuvieron una mediana de tenencia de 4.9 años, con roles legales, de arquitectura e ingeniería que tenían el tenencia más largo. Aquellos en la industria de servicios, que sesgaron más jóvenes, tuvieron la tenencia media más baja a los 2.9 años. Los trabajadores en el servicio de alimentos tienen la mediana de tenencia más baja a los 1.9 años.
- La marca de un año es un punto crucial para examinar en la reducción de la rotación. Diez veces más que muchos empleados renuncian en la marca de un año en comparación con cinco años después.
- La disminución de la rotación es importante por varias razones. Por un lado, el costo de reemplazar a un empleado es significativo. El costo de reemplazar a un empleado individual puede variar de la mitad a dos veces el salario del empleado. Eso significa que perder a un empleado con un salario anual de $ 80,000 puede costarle a la organización hasta $ 160,000.
- Incluso las tasas de facturación modestas le cuestan mucho dinero a la organización cuando considera a toda la empresa. En una compañía de 100 personas que proporciona un salario promedio de $ 50,000, los costos de facturación y reemplazo podrían ser tan altos como $ 2.6 millones al año.
- La rotación de los de alto rendimiento es costoso, pero la facturación que es el resultado de contratar a la persona equivocada en primer lugar también es costosa. Casi las tres cuartas partes de las empresas admiten contratar a la persona equivocada para un papel, y cada mal alquiler le cuesta a las empresas un promedio de $ 14,900. Una mala contratación puede dañar la productividad, dañar la calidad del trabajo y conducir a un proceso de reclutamiento apresurado.
- Alrededor del 66% de los trabajadores han aceptado un trabajo y se dieron cuenta de que era un mal ajuste. La mitad de esas personas renuncian en seis meses o menos.
- De aquellos que se dieron cuenta de que el trabajo que tomaron no encajaba bien, casi la mitad de aquellos que se dieron cuenta de que el trabajo que tomaron no era un buen ajuste, casi la mitad culpaba a la cultura laboral tóxica.
- El riesgo de vuelo debido a la mala cultura es significativo para los nuevos empleados. Para los trabajadores que rechazaron una oferta de trabajo o se van dentro de los primeros 90 días, el 28% nombró a la cultura como el motivo de su rápida salida.
- La cultura es más importante para la retención de ciertos grupos de empleados. Casi la mitad de las personas con títulos avanzados y aquellos con niños citaron la cultura como muy importante.
- La facturación debido a la cultura puede haber costado a las organizaciones hasta $ 223 mil millones en los últimos cinco años.
- Más de las tres cuartas partes de los estadounidenses dicen que su gerente establece la cultura, pero el 36% dice que su gerente no entiende cómo liderar un equipo.
- Con respecto, alrededor del 26% de los trabajadores informan que temen entrar en el trabajo todos los días.
- Las culturas tóxicas contribuyen al agotamiento, lo cual es una razón clave para la rotación. Un 74% completo de los encuestados a un informe de encuesta reciente que experimenta agotamiento laboral.
- La falta de tiempo personal es una razón clave para el agotamiento. Alrededor del 40% de los trabajadores dicen que trabajan entre ocho y 12 horas diariamente.
- La incorporación es a menudo la primera introducción a la cultura de una organización para un nuevo empleado, y las pequeñas mejoras pueden marcar una gran diferencia. Las organizaciones con un sólido proceso de incorporación mejoran la retención de nueva contratación en un 82% y la productividad en más del 70%.
- Es difícil recuperarse de una mala experiencia de incorporación. Un estudio dijo que los empleados que experimentan experiencias negativas de incorporación de nuevas contrataciones tienen el doble de probabilidades de explorar nuevas oportunidades rápidamente.
- Muchos de esos problemas de incorporación no requieren una revisión masiva para solucionar. Cuando se trataba de los problemas que experimentaron durante la incorporación, la mitad de los nuevos contrataciones dijo que la resolución de TI era demasiado lenta y que el 40% dijo que recibir una pregunta respondida de RRHH tardó demasiado.
- Y las pequeñas mejoras para la incorporación pueden tener un impacto duradero en la retención. Es más probable que un sorprendente 69% de los empleados se quede con la compañía durante al menos tres años después de una experiencia de incorporación positiva.
- Mejor incorporación, y en particular la incorporación más larga, lleva a un tiempo más rápido a la productividad. Los empleados en empresas con programas de incorporación más largos son competentes en sus trabajos cuatro meses antes que aquellos con programas de incorporación más cortos.
- El número de empleados comprometidos, aquellos que están muy involucrados, entusiastas y comprometidos con su trabajo y lugar de trabajo, se sitúan en solo el 36%.
- Otro 13% de los trabajadores están activamente desconectados y el resto (51%) no están vinculados psicológicamente a su trabajo y su empresa.
- Una mayor participación de los empleados se correlaciona con tasas de rotación más bajas. En empresas con más del 40% de rotación cada año, aquellos con niveles de participación más altos tienen una facturación 18% más baja. Esa mejora es aún más dramática para las empresas con menos del 40% de facturación anual. Estas empresas experimentan un 43% menos de rotación con mayores niveles de compromiso.
- Las empresas líderes se centran en la experiencia de los empleados para aumentar la retención. El noventa y seis por ciento de los profesionales de talentos dijeron que la experiencia de los empleados se estaba volviendo más importante. Alrededor del 77% dijo que el objetivo principal de su enfoque en la experiencia de los empleados era aumentar la retención.
- Los empleados quieren ser parte de empresas dirigidas por misión y propósito. Las empresas con una misión decidida tenían una tasa de deserción un 49% más baja que las que no lo hicieron.
- Unos tres cuartos de trabajadores piensan que es importante trabajar para una empresa que da causas caritativas y apoya a la comunidad local. Los trabajadores menores de 40 consideran esto especialmente importante.
- ¿Quién tiene la mayor influencia en la facturación de los empleados? Los gerentes representan el 70% de la variación cuando se trata de puntajes de participación de los empleados. Pero los propios gerentes sufren de altos niveles de agotamiento y bajos niveles de compromiso, esa encuesta mostró que la caída de la participación para los gerentes era más empinada.
- Más de la mitad de los empleados que abandonan voluntariamente sus roles dicen que su gerente u organización tenía el poder de evitar que dejaran su trabajo.
- Y más del 50% no piden mucho. Dicen que en los tres meses antes de que se fueran, ni su gerente ni ningún otro líder hablaron con ellos sobre su satisfacción laboral o futuro con la empresa.
- Aquí hay una razón por la cual puede haber una brecha: solo una de cada 10 personas posee un gran talento para manejar. Para las empresas que identifican y capacitan a las personas adecuadas para los roles de gestión, la recompensa es enorme. Contribuyen aproximadamente un 48% más de ganancias a sus empresas que los gerentes promedio.
- La razón número 1 por la que los empleados dejan es la falta de oportunidades de crecimiento y desarrollo, según un informe. El veintidós por ciento de los trabajadores se va para el desarrollo profesional, un número que ha aumentado un 170% en la última década. El tipo de trabajo, la falta de oportunidades para el crecimiento y las pocas oportunidades de avance son temas que caen en el desarrollo profesional.
- Alrededor del 94% de los encuestados dijeron que permanecerían en una empresa más tiempo si esa compañía demostrara un compromiso de ayudarlos a aprender.
- A menudo se ve como la razón número 1 por la que los empleados se van, la compensación es solo una parte de la ecuación. Ocupa el cuarto lugar en las razones por las cuales los trabajadores salen, detrás del desarrollo profesional, el equilibrio entre el trabajo y la vida y el gerente del empleado.
- El salario y las recompensas totales siguen siendo una parte crucial de la retención de empleados. Menos de la mitad (47%) de los empleados dijeron que permanecerían en su trabajo actual si no necesitaban el dinero.
- El reconocimiento también juega un papel importante en la retención. Alrededor del 68% de los empleados dijo que el programa de reconocimiento de su organización afecta positivamente la retención.
- Si una empresa tiene problemas con todo lo anterior, tendrá un momento realmente difícil con una fuente importante de atraer nuevos candidatos potenciales talentosos: las referencias. Alrededor del 71% de las personas usan referencias de los empleados actuales al encontrar un trabajo.
- Parte de asegurarse de contratar a la persona adecuada es garantizar que el reclutamiento esté buscando a la persona adecuada en primer lugar. Y aquí hay una desconexión, con el 72% de los gerentes de contratación que dicen que proporcionan descripciones de trabajo claras, en comparación con el 36% de los candidatos que informan que recibieron descripciones de trabajo claras.
- Alrededor del 40% de los encuestados dijeron que las habilidades de conversación de un reclutador, seguidas de cerca por la apariencia o el estilo personal (37%) tienen el mayor impacto en la imagen de la compañía durante las entrevistas en el sitio. Cuando un empleado potencial es testigo de la rudeza con los compañeros de trabajo, es la razón más importante por la que descalifican una empresa.
- Esto demuestra que las impresiones del lugar de trabajo son importantes. Las entrevistas en el sitio son la principal razón por la que los solicitantes potenciales abandonan el proceso, con un 15% que abandona después de esa visita.
- Doce de cada 100 trabajadores renuncian por un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal. Ha aumentado un 20% desde 2013 como una razón principal para la facturación. Las principales razones para irse en esta categoría son la programación y el viaje, la última de las cuales ha visto un notable aumento del 403% en la última década.
- El seguro de atención médica es el beneficio más importante para los empleados, denominado como esencial por el 72% de los solicitantes de empleo.
- Los bocadillos y las comidas gratis es el beneficio «extra» más deseado, la mejor opción para el 50% de los encuestados, seguido de un código de vestimenta informal y subsidios de teléfonos celulares/Internet.
- El trabajo remoto disminuye la facturación: estadounidense. Empresas que admiten experiencia laboral remota 25% más baja en la facturación. Sorprendentemente, el 23% de los empleados a tiempo completo están dispuestos a tomar un recorte salarial de más del 10% para trabajar desde casa al menos parte del tiempo.
- Casi la mitad de las personas no volverán a trabajos que no ofrecen trabajo remoto después de Covid-19, ya que el 80% de los trabajadores a tiempo completo esperan trabajar desde casa al menos tres veces por semana después de que se levanten las pautas de Covid-19 y las oficinas son capaces de volver a abrir.
Aquí están las buenas noticias: más del 75% de los empleados que renunciaron podrían haber sido retenidos por la organización. Cualquier mejora vinculada a la participación de los empleados, brindando capacitación y oportunidades de avance profesional y brindar incentivos que motivarán y cumplirán los trabajadores lo ayudará a capitalizar esta oportunidad y mantener a sus empleados más valiosos.
¿Cómo cálculo el índice de rotación de personal?
La mayoría de las conversaciones en el análisis de recursos humanos se centran en la rotación y la retención. Pero en la publicación de hoy, aprenderá cómo calcular dos índices de estabilidad de los empleados diferentes, complementos poderosos a esas métricas estándar.
Fundamentalmente, cualquier cambio en la fuerza laboral, como una nueva contratación, una terminación (voluntaria o involuntaria), o incluso un cambio de roles crea cierto grado de inestabilidad en una organización.
Traer nuevas personas, obtener nuevas ideas o expandir conjuntos de habilidades de los empleados son, en principio, buenas ideas, pero diferentes organizaciones y departamentos tienen diferentes grados de capacidad de absorción para tales cambios.
Un índice de estabilidad del empleado mide el grado de cambio (o estabilidad) en su fuerza laboral. Por lo tanto, puede aumentar la capacidad de su organización para tomar decisiones informadas sobre la planificación y el desarrollo de la fuerza laboral.
Aquí definiremos la estabilidad de dos maneras: roles de empleados y fuerza laboral total.
Al igual que con muchas cosas en el análisis de recursos humanos y las métricas de recursos humanos, no necesariamente hay una sola definición acordada. El tipo de estabilidad que desea medir siempre debe depender de la pregunta comercial específica que está tratando de responder.
Ciertamente, hay muchas maneras de medir la estabilidad, pero creo que los siguientes son dos enfoques clave que debe considerar incorporar en su tablero de análisis de recursos humanos.
Nuestro primer índice de estabilidad de los empleados se centra en cuánto tiempo han estado los empleados en su rol actual. Esta medida es particularmente poderosa porque obtiene el grado de experiencia que nuestros empleados tienen con su conjunto de responsabilidades actuales.
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