Comportamiento organizacional: nuestro poder inherente de generalización nos ayuda a predecir el comportamiento de otras personas; Sin embargo, a veces, nuestras generalizaciones y predicciones fallan. Esto sucede al no analizar y entrar en la profundidad de los patrones que afectan el comportamiento de las personas en ese momento o período en particular. Esto requiere comprender y seguir el enfoque sistemático para el estudio del comportamiento organizacional. El estudio ayuda a aumentar nuestra capacidad predictiva para comprender el comportamiento de las personas, particularmente en el grupo o en una organización, y cómo su comportamiento afecta el desempeño de una organización.
Casi todas las organizaciones desarrollan los modelos sobre la base de qué comportamiento de las personas se determina. Este modelo depende de la suposición de que la gestión del comportamiento organizacional conlleva su gente, misión y objetivos. Se observa que la mayoría de las organizaciones hacen los supuestos sobre la base de que las personas no se deben confiar incluso en la más mínima cuestión. Por ejemplo, las teorías de McGregor X e Y se basan en supuestos bastante contradictorios; Argyris se centra en el nivel de inmadurez y madurez de las personas que proporcionan dos puntos de vista opuestos. Los modelos de comportamiento organizacional formulados mostrarían muchas variaciones diferentes y un tipo de continuo entre los dos polos opuestos.
El comportamiento organizacional gira en torno a tres enfoques teóricos principales: marcos de aprendizaje cognitivo, conductista y social. Estos marcos se convirtieron en la base sobre la cual opera el modelo de comportamiento organizacional. La teoría cognitiva fue desarrollada por Edward y depende de los conceptos de expectativa e incentivos, mientras que el marco conductista creado por Ivan Pavlov y John B. Watson se basa en el poder de observación. Mientras que la teoría social depende de cómo se cree la conexión entre el estímulo y la respuesta.
En la gerencia, el enfoque se centra en el estudio de los cinco modelos de comportamiento organizacional:
- Modelo autocrático
- Modelo de custodia
- Modelo de apoyo
- Modelo colegiado
- Modelo de sistema
Este modelo tiene sus raíces en el pasado histórico y definitivamente se convirtió en el modelo más destacado de la revolución industrial de 1800 y 1900. Da el poder de los propietarios y gerentes para dictar y formar decisiones mientras hace que los empleados obedezcan sus órdenes. El modelo afirma que los empleados deben recibir instrucciones y motivados para realizar mientras los gerentes piensan. Todo el proceso se formaliza con los gerentes, y el poder de la autoridad tiene derecho a dar el comando a la gente, «usted hace esto o de lo contrario…», es un comando de dictadura general. Como sugiere Newtrom, «el resultado psicológico de los empleados es la dependencia de su jefe, cuyo poder de» contratar, disparar y persuadir «es casi absoluto. Los empleadores reciben menos salarios, ya que son menos hábiles, y su desempeño también es mínimo, lo que lo hacen de manera a regañadientes, ya que tienen que satisfacer las necesidades de sus familias y ellos mismos. Pero hay algunas excepciones, ya que muchos empleados ofrecen un mayor rendimiento porque les gustaría lograr o tener una asociación cercana con su jefe, o se les ha prometido una buena recompensa, pero en general, su rendimiento es mínimo.
¿Cuáles son los tipos de comportamiento organizacional?
- Autocrático: este tipo de modelo de comportamiento organizacional se utiliza para describir un lugar de trabajo donde el poder descansa por completo en la parte superior. Como su nombre indica en un modelo autocrático, la autoridad en el nivel superior es todo, y exige una obediencia completa de los empleados. Existe una dependencia total de la mayor potencia para las direcciones y la orientación relacionada con el trabajo, ya que los empleados no tienen la autoridad para tomar decisiones independientes. El trabajo ofrece solo el cheque de pago, y no hay satisfacción laboral para los empleados.
- Apoyo: este tipo de modelo de comportamiento organizacional alienta a las personas en puestos de liderazgo a inspirar a los trabajadores en una organización. Aquí, la suposición es que los empleados ya están motivados, y el trabajo de un líder es aumentar esa motivación a otro nivel. En el modelo de comportamiento organizacional de apoyo, el trabajo de un gerente es ofrecer apoyo a los objetivos, intereses y talentos de los empleados y fomentar su nivel de motivación sobre la creencia de que el apoyo y el estímulo adecuados inducirán a los empleados a aumentar su rendimiento por sí mismos. .
- Custodial: este tipo de modelo de comportamiento de la organización actúa como un custodio para sus empleados. El marco del modelo de custodio intenta proporcionar una sensación de seguridad a los empleados y mostrar que la organización se preocupa por su bienestar. El enfoque del modelo de comportamiento organizacional de custodia es dar a los empleados recursos económicos e incentivos en forma de paquetes de beneficios sólidos para que finalmente conduzca a la lealtad y el compromiso de los empleados con la organización.
- Colegial: este tipo de modelo de comportamiento organizacional acepta el hecho de que los factores sociales juegan un papel esencial en la satisfacción de los empleados. El marco de un modelo colegial se basa en el hecho de que los colegas están trabajando en equipo para ayudar a fomentar un sentido de camaradería. El poder dentro de la organización se comparte en este modelo para alentar una jerarquía aplanada, donde no hay instrucciones directas desde la parte superior.
- Sistema: es uno de los modelos de comportamiento organizacional más nuevos en el bloque que se ha creado para fomentar el compromiso hacia los objetivos y los objetivos de una organización. La idea es proporcionar a los empleados un sentido de significado y pertenencia que promueva un mayor nivel de rendimiento y satisfacción entre ellos. En el modelo de comportamiento organizacional del sistema, se espera que el gerente muestre atención y compasión con los empleados para establecer una cultura de trabajo positiva en el lugar de trabajo.
Varios factores pueden influir en el comportamiento organizacional. Algunos de estos son los siguientes
- Autocrático: este tipo de modelo de comportamiento organizacional se utiliza para describir un lugar de trabajo donde el poder descansa por completo en la parte superior. Como su nombre indica en un modelo autocrático, la autoridad en el nivel superior es todo, y exige una obediencia completa de los empleados. Existe una dependencia total de la mayor potencia para las direcciones y la orientación relacionada con el trabajo, ya que los empleados no tienen la autoridad para tomar decisiones independientes. El trabajo ofrece solo el cheque de pago, y no hay satisfacción laboral para los empleados.
- Apoyo: este tipo de modelo de comportamiento organizacional alienta a las personas en puestos de liderazgo a inspirar a los trabajadores en una organización. Aquí, la suposición es que los empleados ya están motivados, y el trabajo de un líder es aumentar esa motivación a otro nivel. En el modelo de comportamiento organizacional de apoyo, el trabajo de un gerente es ofrecer apoyo a los objetivos, intereses y talentos de los empleados y fomentar su nivel de motivación sobre la creencia de que el apoyo y el estímulo adecuados inducirán a los empleados a aumentar su rendimiento por sí mismos. .
- Custodial: este tipo de modelo de comportamiento de la organización actúa como un custodio para sus empleados. El marco del modelo de custodio intenta proporcionar una sensación de seguridad a los empleados y mostrar que la organización se preocupa por su bienestar. El enfoque del modelo de comportamiento organizacional de custodia es dar a los empleados recursos económicos e incentivos en forma de paquetes de beneficios sólidos para que finalmente conduzca a la lealtad y el compromiso de los empleados con la organización.
- Colegial: este tipo de modelo de comportamiento organizacional acepta el hecho de que los factores sociales juegan un papel esencial en la satisfacción de los empleados. El marco de un modelo colegial se basa en el hecho de que los colegas están trabajando en equipo para ayudar a fomentar un sentido de camaradería. El poder dentro de la organización se comparte en este modelo para alentar una jerarquía aplanada, donde no hay instrucciones directas desde la parte superior.
- Sistema: es uno de los modelos de comportamiento organizacional más nuevos en el bloque que se ha creado para fomentar el compromiso hacia los objetivos y los objetivos de una organización. La idea es proporcionar a los empleados un sentido de significado y pertenencia que promueva un mayor nivel de rendimiento y satisfacción entre ellos. En el modelo de comportamiento organizacional del sistema, se espera que el gerente muestre atención y compasión con los empleados para establecer una cultura de trabajo positiva en el lugar de trabajo.
¿Cómo se clasifica el comportamiento organizacional?
Según Keith Davis, «el comportamiento organizacional es una disciplina académica relacionada con comprender y describir el comportamiento humano en un entorno organizacional». Busca arrojar luz sobre todo el factor humano complejo en las organizaciones identificando causas y efectos de ese comportamiento.
Otra definición proporcionada por Joe Kelly afirma: «El comportamiento organizacional es el estudio sistemático de la naturaleza de las organizaciones, cómo comienzan, crecen, desarrollan y su efecto en miembros individuales, grupos constituyentes, otras organizaciones e instituciones más grandes».
El comportamiento organizacional moderno se caracteriza por la aceptación de un modelo de recursos humanos. Se necesita una visión más positiva de los seres humanos. Las personas son aceptadas como son y no perjudicadas utilizando estereotipos.
Algunas de las características importantes del comportamiento organizacional se discuten de la siguiente manera:
1. El comportamiento organizacional es un pensamiento racional, no un sentimiento emocional sobre las personas. Los principales objetivos del comportamiento organizacional son explicar y predecir el comportamiento humano en las organizaciones. Está orientado a la acción y dirigido a objetivos.
2. El comportamiento organizacional busca valores humanos y técnicos equilibrados en el trabajo. Busca lograr la productividad construyendo y manteniendo la dignidad, el crecimiento y la satisfacción de los empleados, en lugar de a expensas de estos valores.
3. El comportamiento organizacional integra ciencias del comportamiento. Muchos de sus conceptos principales se toman prestados de otros campos y disciplina como psicología social, sociología y antropología, etc.
¿Qué es el comportamiento organizacional y cuáles son sus elementos?
Los elementos clave en el comportamiento organizacional son las personas, la tecnología de estructura y el entorno en el que opera las organizaciones. Cuando las personas se unen en una organización para lograr un objetivo, se requiere algún tipo de estructura. Las personas también usan tecnología para ayudar a hacer el trabajo, por lo que hay una interacción de las personas, la estructura y la tecnología. Además, estos elementos están influenciados por el entorno externo y lo influyen.
Cada uno de los cuatro elementos del comportamiento organizacional se considerará brevemente.
- Personas: las personas constituyen el sistema social interno de la organización. Consisten en individuos y grupos. Hay grupos formales e informales.
Los grupos son dinámicos. Forman, cambian y se disolven. Las organizaciones existen para servir a las personas, en lugar de a las personas que existen para servir a las organizaciones.
- Personas: las personas constituyen el sistema social interno de la organización. Consisten en individuos y grupos. Hay grupos formales e informales.
Todos estos influyen mutuamente entre sí en un sistema complejo que crea un contexto para un grupo de personas. Las organizaciones individuales, como la fábrica o una escuela, no pueden escapar de la influencia de este entorno externo. Influye en las actitudes de las personas, afecta las condiciones de trabajo y brinda competencia por los recursos y el poder. Debe considerarse en el estudio del comportamiento humano en las organizaciones.
¿Cómo se conforma el comportamiento organizacional?
- ¿Cuáles son los factores que influyen en el comportamiento organizacional?
Cada empleado trae no solo un conjunto de habilidades, sino también una personalidad con sus propios valores y creencias que influyen en su comportamiento dentro de los grupos de trabajo, con sus colegas y con la gerencia.
El estudio multidisciplinario de interacciones entre los empleados y los procesos organizacionales para que las organizaciones sean más efectivas y coherentes se denomina comportamiento organizacional (CO).
Los investigadores en el campo del comportamiento organizacional han descubierto que los enfoques científicos para la gestión de recursos humanos pueden ayudar a aprovechar al máximo los empleados y mejorar el éxito general de una organización.
Investigadores en psicología, sociología, psicología social, antropología, ciencias políticas y ciencias económicas participaron en el estudio del comportamiento organizacional.
Los modelos de comportamiento organizacional existen en todas las formas y todas las escalas.
El comportamiento organizacional ha sido objeto de investigación durante décadas, lo que ha dado lugar a una multitud de teorías y modelos para una gestión organizacional efectiva. Los cinco modelos de comportamiento organizacional presentados a continuación constituyen un marco popular para el estudio del comportamiento organizacional:
- ¿Cuáles son los factores que influyen en el comportamiento organizacional?
¿Como debe ser el comportamiento organizacional de una empresa?
Un estudio de comportamiento organizacional examina las creencias y acciones de las personas para mejorar el entorno laboral y la calidad del trabajo producido. Los analistas independientes de terceros realizan esta investigación a solicitud de una organización, a menudo en línea con la planificación estratégica. Dichos estudios son una práctica común en tamaño mediano para grandes empresas que han estado operando durante varios años y necesitan mejorar las relaciones o la eficiencia. Las preocupaciones comunes incluyen diversidad, moral, lealtad, calidad del producto y velocidad de producción.
El primer paso para llevar a cabo un estudio de comportamiento organizacional es ser claro sobre cuál es el problema. El objetivo de un investigador es establecer el problema de una manera específica y solucionable, enmarcándolo en términos de acuerdo para todas las partes. Las primeras investigaciones podrían revelar que la mayoría de los gerentes creen que los empleados de la compañía no están organizados cuando responden a los pedidos. Al mismo tiempo, los empleados expresan su preocupación de que no hay suficientes trabajadores para procesar solicitudes. Una declaración del problema apropiada es «la compañía no está cumpliendo los pedidos de ropa en un período de tiempo razonable, que ha reducido la calidad de los servicios».
Determine qué evidencia verificable desea capturar. Los datos cuantitativos se basan en números; Por ejemplo: ¿cuántos pedidos no se cumplen mensualmente? ¿Cuál es la cantidad promedio de tiempo que se necesita para completar un pedido? ¿Cuántos miembros del personal trabajan en la división de ropa en comparación con otros, y cuál es su volumen de orden relativo? Los datos cualitativos son textuales, y las preguntas de muestra incluyen: ¿En qué circunstancias están los empleados de la división de ropa motivados para trabajar duro? ¿Cuáles son los pasos de procedimiento para cumplir con los pedidos? ¿Cuáles son las necesidades básicas del personal para realizar sus funciones? Esta fase puede requerir observaciones, revisiones de políticas, entrevistas individuales y grupos focales. Mida todos los datos con precisión, protegiendo su integridad y privacidad.
¿Cómo se lleva a cabo el comportamiento organizacional?
Los investigadores de OB tienen muchas herramientas que usan para descubrir cómo se comportan los individuos, los grupos y las organizaciones. Los investigadores tienen hipótesis de trabajo basadas en sus propias observaciones, lecturas sobre el tema e información de individuos dentro de las organizaciones. Según estas ideas, se propusieron comprender las relaciones entre diferentes variables. Hay varios métodos de investigación diferentes que usan los investigadores, y discutiremos algunos de estos a continuación. Imagine que su gerente le ha pedido que descubra si establecer objetivos ayudará a que los empleados de su empresa sean más productivos. Cubriremos las diferentes formas en que podría usar métodos de investigación para responder a esta pregunta, impresionar a su jefe y, con suerte, obtener una promoción.
Los investigadores incluso pueden usar un dispositivo portátil para encuestar al azar o sistemáticamente a los participantes sobre aspectos clave de su día para obtener una visión más dinámica. Esto se llama muestreo de tiempo.
Instrucciones: nos gustaría reunir sus opiniones sobre diferentes aspectos del trabajo. Responda las siguientes tres preguntas utilizando la siguiente escala:
Independientemente del método que elija recopilar su información, el siguiente paso es observar el promedio de las respuestas a las preguntas y ver cómo se acumulan las respuestas. Pero esto todavía no respondería realmente la pregunta que hizo su jefe, que es si el uso de la configuración de objetivos ayudaría a los empleados a ser más efectivos en el trabajo. Para hacer esto, querrá realizar un estudio de campo.
Los estudios de campo también son formas efectivas de aprender sobre lo que realmente está sucediendo dentro de las organizaciones. Hay estudios de campo de encuestas como el anterior, pero la evidencia más convincente proviene de estudios de campo que emplean un diseño experimental. Aquí asignaría la mitad de los empleados de su empresa a la condición de establecimiento de objetivos y la otra mitad a la condición del grupo de control. El grupo de control no obtendría ninguna información sobre el establecimiento de objetivos, pero el grupo de tratamiento lo haría. Si descubrió que el grupo de tratamiento era más efectivo que el grupo de control, podría decirle a su jefe que funciona el establecimiento de objetivos.
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