Para reducir la rotación de los empleados y el absentismo, debe tener una mejor imagen de lo que contribuye a la rotación de su organización y al problema de absentismo.
No hay una manera más fácil de obtener una mejor imagen que hablar con sus empleados y descubrir qué puede hacer para crear un entorno en el que las personas no quieran llamar.
- ¿Sus empleados se sienten valorados y apoyados?
- ¿Sienten que se satisfacen sus necesidades?
- ¿Los miembros de su equipo tienen buenas relaciones con sus supervisores?
- ¿Tienen oportunidades de avance adecuadas?
Cree y haga cumplir una política de asistencia: en el manual de su empleado, debe abordar específicamente los problemas relacionados con la asistencia para que los empleados sepan qué esperar. Por ejemplo, especifique las reglas generales de asistencia específicas para su empresa, como el trabajo por turnos o las horas semanales requeridas. Lista de ausencias aprobadas y si se requiere documentación (como la nota de un médico para enfermedades). Finalmente, asegúrese de resaltar cualquier método o herramienta para el seguimiento de la licencia y las ausencias, así como las consecuencias para no seguir estas políticas. Manténgase al tanto de las políticas en su lugar con un software de gestión de ausencia confiable.
Abráze los horarios flexibles: con las personas que trabajan en múltiples trabajos o intentan equilibrar las obligaciones familiares con los horarios de trabajo, los empleadores deben ofrecer flexibilidad en torno a ubicaciones, horarios fuera del sitio, horas de trabajo y turnos, cuando sea posible. Según la Revisión de Negocios de Harvard, «[E] Mployees sin acceso a flexibilidad tienen el doble de probabilidades de informar que no están satisfechos en el trabajo, y la mitad de los empleados dicen que dejarían su empresa si se les ofrece una alternativa más flexible».
¿Cómo reducir la rotación de personal y el ausentismo?
Sus empleados son su negocio. Saludan y sirven a sus clientes, abren y cierran sus tiendas, manejan el dinero y trabajan junto a usted a diario. Cada noche, se van, y cada mañana, esperas que vuelvan.
Hay muchos otros empleadores a los que les encantaría contratar a sus empleados. En la ciudad de Houston, hay alrededor de 650 publicaciones de trabajo al día solo en Craigslist para trabajadores por hora, mientras que en Los Ángeles, hay 800. Debe asegurarse de que sus empleados estén contentos o que puedan buscar en otro lugar. Entonces, ¿cuáles son los motivadores de conducción para que los empleados de la tienda de comestibles cambien de trabajo y qué puede hacer para mejorar la retención de los empleados?
Actualmente hay mucha charla sobre los millennials y cómo administrarlos. Más de dos tercios de todos los empleados de la industria de servicios tienen menos de 35 años, y tres out 10 son entre las edades de 19 y 26 años. A menudo, son estudiantes que equilibran horarios de estudio inconsistentes o personas que trabajan en múltiples trabajos. Los millennials valoran la flexibilidad y ser flexible para las obligaciones personales de sus empleados al construir un horario mejorará enormemente su satisfacción. Mejor aún, proporcione la capacidad de dar información en sus horarios de inicio y fin.
Los cambios de último minuto pueden hacer que los ingresos y la vida sean impredecibles para los trabajadores, y ahora está recibiendo atención de políticos en estados como Oregon y Nueva York. Crear horarios semanales consistentes con semanas de anticipación es una gran victoria si está buscando mejorar la retención de los empleados. Busque un proveedor de software que le permita crear plantillas de programación reutilizables, informa a sus empleados de sus horarios con semanas de anticipación y les permita enviar solicitudes por tiempo libre o intercambiar un cambio con un colega.
¿Cómo se puede disminuir el ausentismo laboral?
El absentismo no programado es un problema crónico para los empleadores estadounidenses, pero ¿qué tan significativo es el problema? ¿Puede el absentismo realmente afectar tu resultado final?
El absentismo del empleado tiene un efecto directo e indirecto en el costo de hacer negocios. El estudio innovador de «prácticas de trabajo por turnos» de Circadian estima que, conservadoramente, el ausentismo no programado cuesta a los empleadores $ 3,600 por empleado por hora por año y $ 2,650 por empleado asalariado por año.
Del mismo modo, la Fundación CDC estima que la productividad reducida vinculada al ausentismo le cuesta a los empleadores $ 225.8 mil millones anuales en los Estados Unidos, o $ 1,685 por empleado.
Además de estos costos, el absentismo puede contribuir a servicios de calidad más pobres, preocupaciones de seguridad, un aumento en el tiempo de gestión dedicado al manejo de problemas de asistencia, un mayor pago de horas extras y baja moral entre los empleados que tienen que completar a colegas ausentes.
Entonces, ¿cuál es la solución a esta creciente preocupación? Veamos qué es el absentismo, qué causa el absentismo y cómo los empleadores inteligentes pueden prevenirlo.
En general, el absentismo en el trabajo se refiere a más que los días de trabajo perdidos. El absentismo puede ser cualquier comportamiento de los empleados que disminuya la capacidad de ser productivo en el trabajo. Si bien los días de enfermedad, las emergencias familiares y otros días libres no programados pueden contribuir al problema general, los empleados tienden a ser más comunicativos sobre este tipo de ausencias. El verdadero problema ocurre cuando los empleados no son «sin llamadas, no hay programas» y no comuniquen por qué estarán ausentes, dejando a la gerencia y a los compañeros de trabajo para descubrir cómo cubrirlos. Otros comportamientos que también caen bajo el amplio paraguas del ausentismo incluyen:
- Presentismo, o estar físicamente en el trabajo pero hacer cosas además del trabajo.
¿Qué factores pueden provocar la rotación de personal y el ausentismo?
Usted ha sido empleado como el pesebre de recursos humanos de una empresa. Ha revisado el registro de la compañía sobre la facturación del absentismo en la empresa durante los últimos 6 meses.
El absentismo ocurre cuando los empleados no están presentes en el trabajo cuando están programados para estar allí. Se puede dividir en absentismo voluntario o involuntario. Se considera que la ausencia involuntaria está más allá del control inmediato del empleado; razones legítimas como enfermedades personales, accidentes o emergencias familiares. La ausencia voluntaria está bajo el control directo del empleado que a menudo se remonta a otros factores, como un ambiente de trabajo deficiente, insatisfacción laboral y otros problemas. Si tales ausencias se vuelven excesivas, pueden tener un impacto seriamente adverso en las operaciones de una empresa y, en última instancia, su rentabilidad.
Las causas del absentismo y el alto renovación del personal son:
Bajos salarios: la perspectiva de hacer un pago más alto en otro lugar es uno de los contribuyentes más obvios para la facturación. Cada industria tiene organizaciones que pagan bien y algunas que pagan. Los empleados pueden permanecer un poco más en tiempos de recesión porque no hay otro trabajo disponible, pero saben que están siendo explotados y buscarán una salida.
Entorno de trabajo: la facturación tiende a ser más alta en entornos donde los empleados sienten que se aprovechan, donde se sienten infravalorados o ignorados, y donde se sienten indefensos o sin importancia. Claramente, si los gerentes son impersonales, arbitrarios y exigentes, existe un mayor riesgo de alienación y rotación.
¿Cómo detectar la rotación de personal?
Una política que obliga a los empleados a rotar en diferentes trabajos, o al menos rotar algunas de sus tareas, tiene muchos beneficios para el empleado y la organización. Es menos probable que los empleados se vuelvan obsoletos o «quemados» en sus posiciones y se enriquecerán al aprender nuevas habilidades. Además, mediante la capacitación cruzada del personal, ninguna habilidades críticas comerciales se limita a una sola persona y la organización está mejor capaz de hacer frente a lesiones, enfermedades y rotación de empleados.
La rotación de trabajo de rutina es un poderoso disuasorio de fraude y ayuda a prevenir otras fechorías, como el sabotaje y el mal uso de la información. Es mucho más difícil para un estafador cubrir sus huellas si otro empleado entran en sus zapatos. La misma lógica hace que la rotación del trabajo sea útil para detectar fraude una vez que ha ocurrido, e incluso encontrar errores inocentes a medida que el próximo empleado pasa al papel con un nuevo conjunto de ojos.
Por supuesto, ninguna solución es perfecta y la rotación de trabajo también puede exponer a una empresa al riesgo. A medida que un empleado aprende roles adicionales en la organización y los procedimientos asociados con esos roles, es más probable que ese empleado descubra las vulnerabilidades para ser explotadas.
Las políticas de rotación de empleo colocan una responsabilidad en el personal de seguridad de TI para garantizar que se mantenga el principio de menor privilegio. A medida que los empleados hacen la transición a través de múltiples roles y se les asignan nuevas tareas, es probable que se les otorgue privilegios adicionales del sistema. No se controlan, seguramente acumularán más privilegios de los que necesitan para realizar sus deberes actuales. Esta acumulación de privilegios en exceso se llama fluencia de privilegios. Para contrarrestar el flujo de privilegio, es importante revisar periódicamente los privilegios y otros derechos de acceso de los empleados rotativos y eliminar los derechos que ya no son necesarios para hacer su trabajo.
Las políticas de vacaciones obligatorias tienen un propósito disuasorio de fraude similar a la rotación del trabajo. Muchas compañías tendrán la política de exigir a los empleados en puestos sensibles que tomen vacaciones obligatorias de cinco o diez días hábiles consecutivos. Estas políticas son particularmente comunes en la industria financiera, donde los esquemas complejos de malversación de fraude y fraude pueden requerir que el mal actor tome medidas diarias para encubrir los crímenes.
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