Si bien las distinciones entre HR y OD parecen evidentes al comparar sus objetivos tradicionales, en los últimos años, los expertos en gestión han comenzado un cambio en sus prácticas de recursos humanos que se inclinan en gran medida hacia lo que OD se propuso hacer en primer lugar.
No es raro escuchar la frase «recursos humanos estratégicos» en el lugar de trabajo moderno. Esta nueva noción abarca un cambio de enfoque hacia la transformación de recursos humanos en un socio comercial que proporciona soluciones y estrategias comerciales, no solo servicios transaccionales. Esta perspectiva sobre cómo se deben administrar los recursos humanos se ha incrustado en muchas empresas y ha hecho el objetivo de un departamento estratégico de recursos humanos común. Algunas compañías incluso han olvidado los departamentos de desarrollo organizacional internos por completo a favor de RRHH estratégico.
La desenfoque de las líneas ha tenido lugar entre el desarrollo organizacional, y no es probable que este cambio en el pensamiento retroceda o se remediará. Pero, ¿es un problema real? ¿Debería preocuparse por la comunidad de desarrollo organizacional al respecto, si realmente deberían impulsar un regreso a una cultura de la empresa con límites más rígidos?
Los profesionales de recursos humanos han demostrado que están listos, dispuestos y capaces de fusionar las funciones de RRHH y OD en beneficio de la empresa. La comunidad de desarrollo organizacional podría luchar para mantener su práctica y estrategias únicas y separadas, o los profesionales de OD podrían cambiar el enfoque junto con RRHH. Los profesionales del desarrollo organizacional pueden comenzar a centrarse en la enseñanza, promover y desarrollar los principios y prácticas clave involucrados en el desarrollo organizacional. Luego se hacen accesibles para todo tipo de profesionales de negocios, lo que lo convierte en una habilidad transferible que aún es exclusiva de la fuente de OD.
¿Cuál es la diferencia entre desarrollo organizacional y recursos humanos?
- Nómina, compensación, beneficios
- Reclutamiento
- Terminaciones
- Salud y seguridad en el lugar de trabajo
- Relaciones industriales (IR), Ley de Empleo
- Políticas de la empresa, cumplimiento
- Enfermedad, discapacidad, lesión
- Quejas, quejas
- Acoso, conducta, asuntos disciplinarios
- Evaluación del personal
- Cultura
- Gestión del cambio
- Gestión del talento
- Gestión del rendimiento
- Desarrollo de equipo
- Cambio estratégico
- Cultura
- Gestión del cambio
- Gestión del talento
- Gestión del rendimiento
- Desarrollo de equipo
- Plan de sucesión
- Encuestas/diagnósticos/evaluaciones
- Comentarios de 360 grados
- Reestructuración/fusiones
- Conocimiento administrativo
- Capacitación de habilidades
- Entrenamiento de habilidades duras (conocimiento técnico)
- Entrenamiento de habilidades blandas (inteligencia emocional)
- Inducción
- Tutoría como entrenador
- Capacitación de habilidades de liderazgo/gestión
- Entrenamiento de construcción de equipos/comunicación
- Entrenamiento de ventas
- Capacitación de servicio al cliente
- Entrenamiento de seguridad
- Capacitación en sistemas informáticos (por ejemplo, PowerPoint, Word, Outlook)
- Sistema de gestión de eLearning/Learning (LMS)
Además de todo esto, ahora también hay funciones de personas y cultura (P&C) para cubrir una combinación de estas áreas de especialización. Por lo tanto, es razonable entender por qué puede haber cierta confusión; Sin embargo, esperamos que esto ayude a nuestros lectores y proporcione aclaraciones.
Si trabaja en uno de estos roles, nos encantaría escuchar sus pensamientos sobre cómo son similares, diferentes y cambiantes.
Nota: Esta publicación de blog se compartió originalmente en enero de 2013, y fue actualizada y republicada en mayo de 2022 con información actualizada y contexto.
¿Qué es desarrollo organizacional y Recursos Humanos?
LEGO® seria Play® (LSP)
Metodología que utiliza edificios con famosos ladrillos coloridos y multiformes para facilitar procesos cognitivos, de decisión y comunicativos. Es un método ágil que, por un lado, estimula el pensamiento lateral, fomenta el intercambio de ideas y facilita el proceso de toma de decisiones, ya que el otro fomenta la reflexión sobre sí misma y mejora la dinámica del grupo.
Selección:
Establecer todo el proceso selectivo, desde la definición crítica del perfil del candidato ideal, hasta su inserción en la empresa.
Asesoramiento organizacional:
Aplicamos varios modelos de diseño organizacional para crear una estructura corporativa funcional, optimizada en términos de costo y brillante desde el punto de vista de rendimiento. Los modelos generalmente se aplican: modelo ZBR, matriz Raew, modelo ACE, matriz de perrow, etc.
Evaluación:
Motocicletas de habilidades dentro de los grupos de trabajo a través de herramientas psicométricas de valor internacional (15q+ psicob)
Entrenamiento:
Apoyo individual en el camino de la evolución personal y profesional, centrarse en sus objetivos, en sus fortalezas y en las acciones más efectivas para lograr sus objetivos.
Facilitación:
Apoyamos a los comités interactivos, redes comerciales, grupos heterogéneos, en su dinámica grupal para acelerar los procesos de toma de decisiones, desbloquear proyectos, obtener los resultados esperados.
El equipo de recursos humanos colabora muy bien con los empresarios, con gerentes, gerentes de recursos humanos, agencias de capacitación, consultores.
¿Qué relación tiene con Recursos Humanos con desarrollo organizacional?
Según Thomas G. Cummings, profesor de gestión en la Universidad del Sur de California, y Christopher G. Worley, profesor de estrategia y emprendimiento en la nueva escuela de negocios (Francia), el desarrollo organizacional tiene 4 tipos de intervenciones
1. Proceso humano: mejorar las relaciones laborales 2. Tecnostructura: reestructuración de la administración rígida en un diseño flexible 3. Gestión de recursos humanos: mejora la gestión y el rendimiento individual 4. Cambio estratégico: cambiar la base de una organización
Como habrá adivinado, 2 de cada 4 intervenciones están estrechamente relacionadas con el desarrollo de los empleados.
¿Porque? Y porque los empleados son la frecuencia cardíaca de una organización. Para crecer y seguir siendo competitivos, los empleados deben progresar más rápido que el sector y los competidores.
Una forma efectiva de hacerlo y desarrollar a sus empleados.
Sin embargo, invertir en el desarrollo de empleados aporta numerosos beneficios para una empresa, con cada beneficio llega una serie de desventajas de las empresas.
Inconveniencias del desarrollo de los empleados Los 2 obstáculos más grandes que retienen a la mayoría de las empresas detrás son dinero y tiempo.
Un empleado se comprometió y se preocupó por su trabajo y su empresa. No funcionan solo para salario o promoción, sino para los objetivos de la organización. Cuando los empleados estén ocupados, harán más milla sin que se les solicite.
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