Evaluar significa hacer un juicio formal sobre el valor del trabajo de una persona. Por lo tanto, la medición o la evaluación del rendimiento es una forma sistemática y objetiva de juzgar el valor relativo o la capacidad de un empleado para realizar su trabajo. Es el proceso por el cual se evalúa la contribución de un empleado a la organización durante un período de tiempo específico. En otras palabras, las organizaciones evalúan el desempeño laboral de sus empleados.
Según Spriegel y otros, «la evaluación del desempeño es el proceso de evaluar el desempeño del empleado en el trabajo en términos de requisitos del trabajo».
En palabras de Edwin. B. Flippo, «La evaluación del desempeño es la calificación sistemática, periódica e imparcial de la excelencia de un empleado en asuntos relacionados con su trabajo actual y su potencial para un mejor trabajo».
Alford y Beatty lo han definido como: «la evaluación o evaluación del valor relativo a la compañía de los servicios de un hombre en su trabajo».
Según Beach, «la evaluación del rendimiento es la evaluación sistemática del individuo con respecto a su desempeño en el trabajo y su potencial de desarrollo».
Por lo tanto, la evaluación del desempeño se refiere a la tarea de calificar o evaluar el desempeño y las habilidades del individuo en el trabajo.
La evaluación del rendimiento tiene un historial detrás de esto. Formalmente comenzó en China. Las tasas imperiales evaluaron el desempeño de los miembros de la familia oficial. A partir de entonces, encontramos la evaluación presentada en los Estados Unidos poco antes de la Primera Guerra Mundial (1914-18). Ahora se usa ampliamente en las empresas estadounidenses para medir el rendimiento de los empleados.
¿Qué es la evaluación del desempeño según autores?
La evaluación es la evaluación del valor y la calidad del mérito. La evaluación debe medir tanto el rendimiento para lograr objetivos, planes y rendimiento como gerente.
«Es la evaluación o evaluación del valor relativo a la compañía de los servicios de una persona en su trabajo».
“La evaluación del desempeño incluye todos los procedimientos formales utilizados para evaluar personalidades y contribuciones y potenciales de los miembros del grupo en una organización laboral.
Es un proceso continuo para asegurar la información necesaria para tomar decisiones correctas y objetivas sobre los empleados «.
«La evaluación del desempeño es un método para adquirir y procesar la información necesita mejorar el desempeño y los logros de un empleado individual».
«La evaluación del desempeño es el proceso de evaluar el desempeño de los empleados, compartir esa información con ellos y buscar formas de asegurar la información necesaria para tomar decisiones correctas y objetivas sobre los empleados».
«La evaluación del rendimiento es una calificación sistemática, periódica y en la medida de lo humanamente posible, una calificación imparcial de la excelencia de un empleado en asuntos sobre su trabajo actual y sus potencialidades para un mejor trabajo».
“Proceso de evaluación del desempeño y calificaciones de los empleados. Los requisitos del trabajo para el que emplea.
Los propósitos de la administración, incluida la colocación, la selección para la promoción, el proporcionar recompensas financieras y otras acciones.
Requiere un tratamiento diferencial entre los miembros de un grupo a distinguido de las acciones que afectan a todos los miembros por igual «.
¿Qué es la evaluación del desempeño según Martha Alles?
La evaluación del rendimiento es un ejercicio que no es necesariamente vertical. Es decir, puede ser de gerente a empleado, o viceversa.
- Evaluación del liderazgo al empleado: Esta es la evaluación más común y puede tener múltiples objetivos, como evaluar la continuidad del empleado en la empresa, dar comentarios constructivos, consulte la capacitación más relevante o proponerlo como candidato para promoción.
Es el liderazgo directo el que realiza esta evaluación, que es personal y privado.
- Evaluación del liderazgo al empleado: Esta es la evaluación más común y puede tener múltiples objetivos, como evaluar la continuidad del empleado en la empresa, dar comentarios constructivos, consulte la capacitación más relevante o proponerlo como candidato para promoción.
En este caso, son empleados que miden su liderazgo y brindan asesoramiento y/o críticas para mejorar su desempeño.
Este tipo de evaluación, debido a las características de la subordinación, es generalmente anónima.
- Evaluación del liderazgo al empleado: Esta es la evaluación más común y puede tener múltiples objetivos, como evaluar la continuidad del empleado en la empresa, dar comentarios constructivos, consulte la capacitación más relevante o proponerlo como candidato para promoción.
¿Cómo funciona el modelo de gestión según Martha Alles?
Sus padres eran Leonel Hermis Alles y Angela María Cristina Cersósimo. Ella es la tercera de los 3 hermanos. Completó sus estudios primarios y parte de la escuela secundaria en Esquina, Corrientes, en la JF Ferreira Normal School, una escuela que fue fundada durante la presidencia del domingo Faustino Sarmiento, a cargo en el momento de su creación por los profesores de América del Norte (maestros (maestros (maestros (maestros ) Señorita Edith Howe y luego Miss Cora Hill. [1]
El 20 de febrero de 1995, el periódico El Cronista publicó un artículo de Martha Alles titulado «Jóvenes y su falta de compromiso». Ese mismo día estaba de vacaciones en un hotel remoto y solitario en la provincia de Entre Ríos, Argentina. Después de ver este artículo, la producción del programa de Daniel Hadad en Radio América comenzó a buscar a Martha Alles durante más de una hora. En la búsqueda, no solo dejaron mensajes en el teléfono de su casa, sino que también despertaron primero a su cuñada y luego a su hijo mayor. Finalmente pudieron encontrarla después de dos llamadas a Entre Ríos porque Martha Alles estaba registrada con su nombre casado y no con su apellido de soltera. Citando sus propias palabras:
A partir de ese momento, Martha Alles comenzó su carrera como escritora, con más de treinta títulos publicados hasta la fecha. Siendo la autora argentina que ha escrito el mayor número de obras en su especialidad, tiene colecciones de libros de texto sobre recursos humanos, liderazgo y gestión personal, que se venden en toda América Latina.
¿Cómo define Idalberto Chiavenato a la evaluación de desempeño?
Como una herramienta de gestión generalizada, el mantenimiento anual de progreso (EAP) no cae bajo una utopía. Sin embargo, es parte de una variedad de técnicas que participan en un movimiento de racionalización y democratización del funcionamiento de la empresa, cuyos aspectos reformistas más avanzados afectan la utopía. Sin embargo, su implementación plantea serias preguntas técnicas y éticas. Es por eso que el personal editorial eligió publicar este artículo de un profesional después de la entrevista con Isabelle Orgogozo.
La evaluación (o evaluación) del desempeño de los empleados de una empresa es una idea de origen anglosajón. Los sistemas de evaluación fueron importados a Francia por compañías estadounidenses en la década de 1950. Ahora están muy extendidos. El contexto actual promueve el desarrollo de estas prácticas: la recesión y las dificultades obligan a redoblar sus esfuerzos en términos de eficiencia, organización e innovación. Es una condición de supervivencia. La evaluación del desempeño se basa en un sistema de gestión y trabajo por objetivos disminuyó en todos los niveles de la empresa. Trae un cambio en las prácticas gerenciales: el gerente jerárquico evalúa los resultados (desempeño) de su empleado en lugar de juzgarlo (fin de la sentencia al frente del cliente). Veremos cuán concretamente esta preocupación por la eficiencia y la justicia se enfrenta a algunas dificultades de aplicación.
Cualquier procedimiento de evaluación se centra en lo más destacado: la entrevista de evaluación anual, a menudo llamada E.A.P. Traducir «entrevista anual de progreso» o «entrevista de evaluación de desempeño» o «evaluación anual del personal» u otras denominaciones. La definición elegida por la compañía arroja luz sobre la orientación dada por su administración.
¿Qué es la evaluacion de desempeño según Chiavenato?
Existen diferentes criterios para evaluar el rendimiento individual. Conocer a los principales es muy útil para el empleado para defender la evaluación de su trabajo. Por lo tanto, puede distinguir lo que hace «bien» y lo que debe mejorar, de acuerdo con estos criterios. Y mejorar los éxitos y justificar las dificultades.
Dependiendo de las misiones y objetivos de los empleados, su desempeño se evaluará de acuerdo con los criterios cuantitativos y cualitativos.
La evaluación cuantitativa del rendimiento se mide con una cifra. Evalúa los resultados obtenidos para las diversas misiones: número de productos fabricados, archivos procesados, cantidad o número de ventas llevadas a cabo, rentabilidad, nota de satisfacción del cliente… La comparación de cada resultado con un objetivo fijo permite juzgar si su desempeño corresponde a las expectativas a.
La evaluación del desempeño cualitativo se realizará en relación con el comportamiento de los empleados observados a diario. De hecho, su negocio quiere que alcance sus objetivos. Pero ella también quiere que tome iniciativas, que facilite la comunicación y el trabajo de sus colegas. Por lo tanto, debe resaltar sus acciones que tienen un impacto positivo y duradero en el equipo y la empresa.
Una buena evaluación del desempeño individual debe combinar lo cualitativo y cuantitativo. Y su evaluación debe demostrar idealmente que tiene en cuenta estos elementos: ¡puede lograr sus objetivos individuales mientras tiene un impacto positivo en el colectivo y su organización!
¿Qué es la evaluación 360 según autores?
Londres y Beatty (1993) describen el instrumento como una forma de construir una ventaja competitiva. Debido a su enfoque en el desarrollo del liderazgo, un mejor comportamiento de los líderes y gerentes conducirá a una mejor posición competitiva para la organización.
Un metaanálisis de 2005 de Smither, London y Reilly revisa la evidencia de la retroalimentación de múltiples horas. Un metaanálisis es un análisis que combina los resultados de múltiples estudios, dando una buena visión general de la investigación.
- Ostroff, Atwater y Feinberg (2004) encontraron que las tasas que recibieron comentarios más favorables de los subordinados también recibieron calificaciones más favorables de sus supervisores durante su evaluación anual de desempeño.
- Erickson y Allen (2003) encontraron que las calificaciones positivas de retroalimentación de 360 grados se asociaron con resultados de las tiendas minoristas como ingresos, margen bruto, ventas de accesorios y contratos de servicio.
- Smith y Walker (2001) encontraron que las calificaciones positivas de retroalimentación de 360 grados de los gerentes bancarios se correlacionaron con la lealtad del cliente.
- Church (2000) descubrió que los gerentes que recibieron comentarios positivos de 360 grados tenían una mayor facturación y una mayor calidad de servicio en sus equipos.
- En línea con esto, Atwater, Brett y Ryan (2004) encontraron que las calificaciones subordinadas positivas conducen a un aumento en la satisfacción y el compromiso y una disminución en la facturación en el equipo.
Sin embargo, esta evidencia no significa que todos debamos implementar comentarios 360 mañana. Hay varios inconvenientes claros para usar la retroalimentación 360 como instrumento.
El problema es que podemos hacer fácilmente una lista similar con tantos estudios que no encuentren efectos positivos de la retroalimentación 360.
¿Quién es el autor de la evaluación 360?
Incluso la definición de Edwards y Ewen (1996, P Por lo tanto, no debería sorprendernos que muchas versiones de procesos multiraterales hayan utilizado la etiqueta de retroalimentación de 360 °, con grupos de consultoría que crean diversas permutaciones bajo esa etiqueta (o variaciones como «retroalimentación 450» e incluso «retroalimentación 720») que se desviaron significativamente del concepto original y el que proponemos en nuestra definición. La práctica de la retroalimentación de 360 ° se convirtió rápidamente en una mercancía con muchos intentos y muchos fracasos para capturar la demanda. Como resultado, la popularidad del concepto ha creado cada vez más distancia de sus fundamentos teóricos y de investigación. Por ejemplo, hoy se hace referencia comúnmente en otros tipos de libros sobre recursos humanos, gestión del talento y temas relacionados (por ejemplo, Cappelli, referencia Cappelli2008; Effron & Ort, Reference Effron y Ort2010; MacRae & Furnham, Reference MacRae y Furnham2014) pero IS IS es a menudo hecho en el contexto de un propósito específico en lugar de centrarse como una metodología en sí misma. Es nuestro objetivo resaltar las tendencias clave que ejemplifican esa evolución (o devolución).
Aunque la tecnología ha tenido algunas aplicaciones negativas (Rose, English y Thomas, Reference Rose, English y Thomas2011), no es discutible que la tecnología haya causado un crecimiento notable en la utilización de retroalimentación de 360 °. A fines de la década de 1980 y principios de la década de 1990, la introducción de computadoras personales permitió analizar los datos de retroalimentación de 360 ° y presentarse con mayor precisión y a un volumen mucho mayor (Bracken, Summers y Fleenor, Reference Bracken, Summers y Fleenor1998). En esa época, los receptores de retroalimentación generalmente distribuyeron aproximadamente 20 encuestas de papel a un grupo de evaluadores junto con un sobre de retorno pagado por franqueo que se enviaría a una «oficina de servicio» donde las encuestas se escanearían y luego se compilarían en un informe de retroalimentación individual . Esta fue una gran mejora en la tecnología empleada para la retroalimentación de 360 °, y permitió un crecimiento significativo en el uso debido a la disminución del costo y la capacidad de escalar el proceso a un gran número de líderes en organizaciones enteras.
Los desafíos de procesamiento restantes que la PC no pudo solucionar se curó casi por completo por Internet a principios de la década de 2000 (veranos, veranos de referencia, Bracken, Timmreck y Church2001). Por ejemplo, pasar de la PC al procesamiento basado en Internet aumentó las tasas de respuesta de la encuesta típicas del 60% cuando las encuestas en papel eran la norma en la actualidad cuando es común establecer objetivos y, a menudo, lograr tasas de respuesta del 90% o más.
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