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Las estructuras salariales son un componente importante de los programas de compensación efectivos y ayudan a garantizar que los niveles de pago para grupos de empleos sean competitivos externamente y equitativos internamente. Una estructura salarial bien diseñada permite a la gerencia recompensar el rendimiento y el desarrollo de habilidades al tiempo que controlan el costo salarial base general al proporcionar un límite en el rango pagado por trabajos o ubicaciones particulares. Los siguientes aspectos destacados se extraen del
2010 Encuesta de prácticas de estructura de rango de rango de salario de Culpepper.
A
El rango salarial es el tramo entre el salario base mínimo y máximo que una organización pagará por un trabajo o grupo específico de empleos. A
Estructura de rango salarial (o
La estructura salarial) es un grupo jerárquico de empleos y rangos salariales dentro de una organización. Las estructuras salariales a menudo se expresan como grados salariales o grados de trabajo que reflejan el valor de un trabajo en el mercado externo y/o el valor interno para una organización.
Porcentaje de empresas con estructuras de rango salarial formal
¿Qué es la estructura de salarios?
La estructura salarial es la estructura o detalles del salario que se ofrece en términos de la ruptura de los diversos componentes que constituyen la compensación. La estructura salarial es el conjunto de parámetros que definen el salario. Dos personas pueden tener el mismo salario, pero aún así obtener diferentes cantidades de dinero cada mes, esto sucedería cuando la estructura salarial sea diferente.
La estructura salarial es una información muy importante que determina el salario entre la mano, el salario bruto, el salario neto, las asignaciones, etc. Todas estas variables se pagan al empleado como parte de su compensación y beneficios. Si un empleado no tiene detalles de los componentes, no puede calcular las piezas de ahorro y de ahorro como el Fondo de Previsión de Empleados.
La estructura salarial puede resultar muy crítica para cualquier empleado, ya que lo ayuda a administrar y comprender mejor el salario.
Es el ingreso base imponible y generalmente no más del 40% de CTC. El salario básico forma la base de la estructura salarial muchas veces.
La mayoría de los componentes pueden definirse como porcentaje del salario básico.
Compensa el resto parte del salario, en su mayoría más pequeño que el salario básico y completamente imponible.
El monto no imponible pagado por el empleador al empleado para vacaciones/viajes con la familia.
Básicamente es un monto de suma global pagada por el empleador cuando el empleado renuncia a la organización o se retira.
Fondo recaudado durante la emergencia o la vejez. El 12% del salario básico se deduce automáticamente y va al Fondo de Previsión de Empleados.
¿Cuál es la importancia de la estructura salarial?
Uno de los mayores beneficios de tener una estructura salarial en su negocio es que coloca todo su evaluación comparativa de compensación en una herramienta que vigente, resume los datos de su mercado y el alcance del trabajo en cada nivel de trabajo de la organización. ¿Por qué importa esto?
Además, una vez que cree una estructura salarial base, puede aplicar esa estructura a las áreas geográficas en las que su organización hace negocios para dar cuenta adecuadamente el costo de la mano de obra. Con el trabajo remoto ahora la norma y la creciente popularidad de los empleados que se mueven en todo el país, esta herramienta le brinda acceso rápido a los datos que necesita para tomar decisiones informadas.
Tener una herramienta comercial con esta flexibilidad puede ahorrar a su organización decenas o incluso a cientos de miles de dólares (dependiendo del tamaño de la organización). Ok, esa es una gran declaración y rango, lo sé. Así es como una estructura salarial puede ahorrarle dinero:
- Reducción de errores con respecto a cómo se pagan a los empleados. De lo contrario, ha hecho la tarea para saber que está pagando a su equipo de manera justa y competitiva, pero no compensando demasiado más allá del mercado.
- Reducción de los costos de oportunidad a través de mayores eficiencias ahora que las pautas de administración salarial están vigentes.
Además, tener una estructura salarial con niveles definidos puede ayudar a su organización a crear una base para la carrera profesional. Las trayectorias profesionales son otra herramienta de retención importante para tener en su lugar para que sus empleados comprendan su potencial de crecimiento y comprendan cómo pueden avanzar en sus carreras dentro de su organización. Es ampliamente sabido que algunas de las principales razones por las cuales los empleados abandonan una organización es porque 1) sienten que no están compensados de manera justa o 2) no ven oportunidades de crecimiento futuras.
¿Cuáles son los componentes de la estructura salarial?
El pago realizado a los empleados en lugar de servicios prestados hacia su trabajo se llama en general un salario. El salario tiene muchos componentes y la forma en que esta compensación está estructurada para beneficiar al empleado es crucial para acomodar todas las asignaciones y requisitos que la compañía pagan. La estructura de su salario podría afectar su pago para llevar a casa y la cantidad de impuestos que paga.
Cada empleado debe conocer los componentes de la estructura salarial para comprender qué se destina a los esquemas de ahorro forzados y cómo reducir la carga impositiva apreciablemente. Los componentes de la Estructura Pay en India son únicos y están diseñados para adaptarse a las leyes del impuesto sobre la renta en nuestro país. Cualquier cambio en la estructura salarial podría tener un impacto en su componente fiscal.
La suma total del dinero gastado en un empleado por la compañía se denomina CTC o «costo para la empresa» o el salario bruto. Su CTC incluye salario básico, requisitos, asignaciones, deducciones, contribuciones obligatorias y el componente fiscal o TDS. CTC sería diferente de su salario para llevar a casa
Hay algunos componentes directos e indirectos del salario bruto o del CTC, como:
- SALARIO BRUTO:
- El salario básico (también conocido como el básico como la mayoría de los cálculos, como HRA, etc., se basan en su salario básico).
El salario básico es el ingreso designado de un empleado. Es la cantidad fija que viene antes de cualquier reducción y adición de bonos. Su ubicación puede afectar la cantidad salarial básica, así como su designación en la organización. El resto de los componentes se basan completamente en su salario básico, esta parte del salario está totalmente imponible. Por ejemplo, el 12% de su salario básico es la contribución de su fondo de previsión.
¿Cómo se hace una investigación de los salarios?
Una institución miembro de CUPA-HR fue recientemente objeto de un Departamento de Investigación de Salario Laboral e Investigación de Horas. Si bien la universidad desea permanecer en el anonimato, su experiencia puede servir como una oportunidad de aprendizaje para otras instituciones.
«Parecía salir de la nada», según un miembro del departamento de recursos humanos de la universidad. «Y la investigación se puso en marcha muy rápido, no tuvimos mucho tiempo para prepararnos».
El Departamento de Trabajo (DOL) de la División de Salarios y Horas (WHD) hace cumplir, entre otras cosas, el salario mínimo federal, el pago de horas extras, el mantenimiento de registros y los requisitos de trabajo infantil de la Ley de Normas de Trabajo Justo. Según el sitio web de DOL, «WHD realiza investigaciones por varias razones, todos tienen que ver con la aplicación de las leyes y asegurando el cumplimiento de un empleador. WHD no suele revelar la razón para una investigación. Muchos se inician por quejas, y todas las quejas son confidenciales «.
En el caso de esta universidad, WHD realizó una auditoría en una división completa, aproximadamente 250 puestos (todos los empleados actuales a tiempo completo y a tiempo parcial, así como todos los empleados terminaron en los últimos dos años).
El proceso de investigación comenzó con una conferencia de apertura con el investigador y los representantes universitarios. “Entonces, ¡sorpresa! La investigadora nos informó justo después de esa reunión que se dirigía directamente a la división en cuestión para comenzar sus entrevistas con los empleados ”, dice el miembro del equipo de recursos humanos. «Eso fue inesperado. Pensamos que tendríamos un poco de tiempo para prepararnos «.
¿Cómo hacer una investigacion salarial?
Ya sea que se esté preparando para negociar el salario en un nuevo trabajo, o si está a punto de pedir un aumento, debe aportar un objetivo salarial bien investigado a la mesa. Para hacer eso, debe saber cuánto vale y necesita poder explicar por qué. Ahí es donde entra su investigación salarial.
Puede utilizar la investigación salarial para comprender las tendencias salariales en su industria, aprender más sobre su capacidad de ingresos y prepararse para una negociación salarial. Pero para usar esta técnica correctamente, debe seguir dos reglas. Primero, personaliza. Su investigación salarial debe vincularse lo más cerca posible de su situación actual. En segundo lugar, use datos reales. Cuando negocie, debería poder citar una fuente para su número de salario respaldado por hechos y salarios reales de personas reales.
Vamos a sumergirnos en estas dos reglas en detalle, y estará listo para realizar una gran investigación salarial.
Para tener influencia para aumentar su salario, su investigación debe adaptarse a su rol actual o al papel que está buscando. No vengas con un salario demasiado alto porque no reduciste tu investigación a tu ciudad o tu nivel de experiencia. Tienes que conseguir granular para tener una idea realista de lo que debes pedir.
Entonces, evalúe dónde se encuentra en su carrera y obtenga los datos salariales que lo reflejan. Debe considerar los siguientes factores que ayudan a determinar un salario razonable para su trabajo:
- Industria: los rangos salariales varían ampliamente, pero hay normas generales de la industria que necesita saber.
¿Qué es la investigación de salarios?
Con datos actualizados diariamente, el salario experto ofrece no solo informes salariales gratuitos sino también análisis de costo de vida y potencial salarial profesional. También puede buscar trabajos por salario, que puede ser una gran herramienta si está pensando en cambiar de campos.
El «Manual de Outlook Ocupacional» más reciente de la Oficina de Estadísticas Laborales (disponible en línea o impresa) proporciona datos salariales para miles de empleos, que se pueden buscar por campo.
También es una buena idea investigar cualquier sitio específico de su campo o carrera para datos salariales. Estos sitios pueden tener más información sobre las normas de la industria, particularmente si su campo es más raro.
Los sitios a menudo le permitirán buscar en función del título del trabajo, la educación, el nivel de experiencia y la ubicación. Pero, ¿cómo afecta cada factor a la compensación que debe solicitar?
Los títulos reflejan la responsabilidad y la experiencia. Mientras que algunas compañías le permiten un poco de libertad para nombrar su trabajo, otras no serán tan flexibles. Asegúrese de que tenga claras las responsabilidades del título ofrecido (o el título que desea).
Dependiendo de la relación ganancia de su industria, el mismo título puede venir con un salario diferente. Los representantes de ventas, por ejemplo, pueden funcionar en múltiples campos. Pero los representantes de ventas en campos de alta demanda, como los productos farmacéuticos, pueden solicitar más que aquellos en otras industrias.
Si vive en un lugar donde la vivienda, el tránsito, la comida y otros elementos esenciales cuestan más que el promedio nacional, como una gran ciudad, una ciudad costera o un destino turístico, debe ganar más.
¿Quién determina la estructura del salario?
El salario contribuye a la lealtad y la motivación de los empleados. Los hace sentir valorados y debe estar razonablemente determinado. Ya sea que trabaje en recursos humanos o esté considerando una oferta salarial, es posible que desee conocer los factores que contribuyen a un salario justo. En este artículo, discutimos todo lo que necesita saber sobre cómo determinar los salarios.
Los empleadores deciden cuánto pagan a sus empleados al establecer un rango salarial. Un rango salarial consiste en una tasa de pago mínima, posibilidades de rango medio para aumentos salariales y una tasa de pago máxima. Los empleadores individuales también pueden establecer tasas salariales y rangos salariales al reconocer la experiencia, la habilidad y la educación que un empleado necesita para realizar el trabajo. Consideran el posible aumento salarial que ofrecerán para una promoción para establecer el rango salarial mínimo y máximo.
Muchas empresas contribuyen a los estudios de pago del mercado, y estos datos ayudan a determinar qué pagan los empleadores a personas que realizan un trabajo similar en una región e industria similares. Los empleadores utilizan los datos del mercado para informar su decisión sobre los salarios.
Después de una cuidadosa consideración, los empleadores decidirán sobre el presupuesto que tienen para un puesto determinado. Aquí hay algunos factores que la ayuda determina los salarios:
Datos de las encuestas del mercado: los empleadores contribuyen con estudios de pago del mercado y comparten sus tasas de pago para puestos similares en industrias similares en la misma área.
¿Quién se encarga del salario?
Sería un error suponer que la nómina cae fuera de la jurisdicción de RRHH. El procesamiento de nómina necesita supervisión y gestión meticulosa, e ignorarlo o dejarlo todo a su equipo de finanzas puede tener graves consecuencias. Incluso pequeños errores, por ejemplo, pueden hacer que sus empleados reciban un pago excesivo o mal pagado. Los problemas de nómina regulares dañan la reputación de su empresa y la confianza de sus empleados en usted. También puede conducir a problemas de cumplimiento.
Es importante que tanto el equipo de recursos humanos como el equipo financiero trabajen juntos para garantizar que la nómina funcione sin problemas y se adhiera a los estándares legales. Desafortunadamente, muchas organizaciones todavía tienen problemas para decidir qué departamento es responsable de qué aspectos del procesamiento de la nómina de los empleados. En este artículo, le estamos dando un resumen de las responsabilidades de ambos equipos para que pueda organizar sus operaciones de nómina de manera eficiente y precisa. También discutiremos los beneficios de tener un departamento de nómina dedicado para organizaciones más grandes.
Comencemos con HR. El departamento de recursos humanos administra la asistencia diaria y las horas de trabajo de los empleados en una organización. Solo con estos datos se puede procesar con precisión. Los profesionales de recursos humanos también están involucrados en decidir el salario bruto de un empleado, el costo para la empresa, la remuneración, el pago de horas extras, los beneficios, los aumentos, el cobro de licencias, los incentivos y el pago de bonos. Si los empleados tienen alguna inquietud o duda con respecto a su salario, generalmente se acercan al departamento de recursos humanos en lugar del departamento de finanzas. Es por eso que la nómina se considera una parte innata de las operaciones de recursos humanos.
Dicho esto, el departamento de finanzas en una organización definitivamente tiene una mano en el aspecto técnico del procesamiento de la nómina. Son responsables de calcular diferentes deducciones fiscales y restarlas del salario bruto de cada empleado. Las deducciones fiscales pueden diferir en función de las leyes y regulaciones laborales locales y nacionales. Una vez que se finaliza el salario neto de un empleado, el departamento de finanzas procesa la nómina y distribuye los recibos de pago a los empleados. El Departamento de Finanzas también es responsable de mantener los registros y datos de nómina para garantizar el cumplimiento.
Sin que ambos equipos hagan su parte, el proceso de nómina se desorganizará y propensa a errores. Tanto sus departamentos de recursos humanos como sus finanzas deben estar en la misma página en todo momento. Decida cómo se calculan los cheques de pago y clasifique a sus empleados en función de su tipo de empleo. Luego, finalice las deducciones fiscales, los beneficios, los horarios de pago y los métodos de pago. También es importante establecer una línea de tiempo mutua entre ambos equipos para compartir la asistencia de los empleados y los informes de tiempo libre requeridos para la nómina.
¿Qué es la determinación de los salarios?
A diferencia de muchas industrias que pagan a los empleados la misma tasa de pago, independientemente del trabajo realizado, en la industria de la construcción hay varios factores que deben evaluarse para garantizar que la tasa correcta sea utilizada por cada hora trabajada por un empleado para evitar el Departamento de Trabajo de Trabajo. violaciones.
Una determinación salarial es una decisión salarial tomada para asignar la tasa de pago apropiada a los empleados para cumplir con las tarifas obligatorias de contrato basadas en el proyecto, la unión, el trabajo o la ubicación donde se realiza el trabajo.
El lunes, un empleado trabaja 8 horas en el Proyecto A como soldador. La tasa de contrato para ser soldador es de $ 32/hora. Sin embargo, el empleado ha estado con la empresa durante varios años y su tasa base es de $ 35/hora. En este caso, el empleado gana su tasa base, que es más alta que la tasa requerida por el contrato.
El martes, el empleado trabaja 8 horas en el Proyecto B como supervisor. La tasa del contrato para un supervisor en este proyecto es de $ 40/hora. Para el trabajo de este día, el empleado obtiene la tasa de contrato que es más alta que su tasa base. Estas tasas diferentes se utilizan al final de la semana para determinar la tasa promedio semanal para cualquier hora extra trabajada por el empleado.
Para agregar más complejidad, la determinación salarial también puede incluir hacer cumplir las políticas de tasa salarial más alta de pagar al empleado la tasa más alta de una tasa de contrato (como una tasa salarial prevaleciente), su tasa base o su tasa sindical. La política de tarifa salarial más alta está diseñada para proteger a los empleados al garantizar que obtendrán la tasa de pago más favorable, incluso si se le pide que realice una tarea que está por debajo de su tasa de pago normal.
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